BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
&
TRẦN THỊ KIM THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN VINPEARL

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Khánh Hòa - Tháng 10/2014

LỜI CAM ĐOAN


Vinh, người đã tận tụy hướng dẫn và đem hết kiến thức của mình hướng dẫn tôi trong
suốt quá trình hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý thầy cô giáo của trường Đại học
Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin được cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên
Vinpearl, Sở lao động thương binh xã hội, Chi cục thống kê tỉnh Khánh Hòa, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình nghiên
cứu Luận văn của mình.

Xin trân trọng cảm ơn.
i
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nội dung chữ viết tắt
BĐS : Bất động sản
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CB : Cán bộ
CBNV : Cán bộ nhân viên
CĐ : Cao đẳng
CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ
CTCP : Công ty cổ phần
DN : Doanh nghiệp
ĐH : Đại học
ĐVT : Đơn vị tính
HĐLĐ : Hợp đồng lao đồng
LĐ : Lao động
KD : Kinh doanh

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
7. Kết cấu của luận văn 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH 8
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.1. Một số khái niệm 8
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 13
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 14
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 14
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 15
1.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực 18
1.2.4. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 19
1.2.5. Nâng cao kỹ năng 21
1.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp 22
1.2.7. Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm 23
1.2.8. Nâng cao nhận thức 23
1.2.9. Nâng cao động lực thúc đẩy 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 26
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài 26

iii
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong 27
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực của ngành du lịch 28
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số doanh nghiệp trên
thế giới và trong nƣớc 30
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản[9] 30
1.5.2. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng [13] 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 33
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV VINPEARL 34

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 82
3.2. Một số giải pháp đề xuất cụ thể 83
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 83
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 84
3.2.3. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 94
KẾT LUẬN 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC

v
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 25
Bảng 1.2 Bảng tiêu chuẩn quốc gia TCVN 4391:2009 về Khách sạn – Xếp hạng 30
Bảng 2.1 : Nguồn lực tài chính của Công ty thời gian qua 43
Bảng 2.2. Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty thời gian qua 44
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua 44
Bảng 2.4 Nguồn nhân lực ngành du lịch đã qua đào tạo năm 2013 của tỉnh Khánh
Hòa 47
Bảng 2.5. Nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua 48
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm 49
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua 50
Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 52
Bảng 2.9. So sánh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 53
Bảng 2.10 : Tỷ lệ lao động năm 2013 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 54
Bảng 2.11 : Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2013 55
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 – năm 2013 55
Bảng 2.13 Nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi (tính đến 31/12/2013) 57
Bảng 2.14 Kết quả sức khỏe năm 2013 58
vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 52
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 56
Biểu đồ 2.3: Nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi 57
Sơ đồ 3.1: Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi 90

1
PHẦN MỞ ĐẦU

hiện hữu trên khắp mọi miền đất nước. Bên cạnh đó, Vinpearl sẽ còn phát triển dòng

2
sản phẩm BĐS nghỉ dưỡng với các quần thể biệt thự đẳng cấp nhằm phục vụ cho
những khách hàng có nhu cầu sở hữu cho mình một chốn đi về tại các thiên đường du
lịch của Việt Nam.
Các điểm đến hấp dẫn mang thương hiệu Vinpearl bao gồm:
Khu liên hợp nghỉ dưỡng, giải trí biển đảo 5 sao đẳng cấp quốc tế Vinpearl Nha
Trang trên đảo Hòn Tre - Thành phố Nha Trang với các hạng mục: Công viên giải trí
Vinpearl Land, Khách sạn 5 sao Vinpearl Resort Nha Trang, Sân golf 18 lỗ bên biển
Vinpearl Golf Club, Khách sạn đẳng cấp 5+ sao Vinpearl Luxury Nha Trang. Để đạt
được những thành tựu và mục tiêu đề ra đòi hỏi Công ty TNHH Một thành viên
Vinpearl phải giải quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ bản, phát triển
nguồn nhân lực, tăng cường quảng bá, quảng cáo thương hiệu…nhưng trong đó phát
triển NNL là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược.
Trong thời gian qua, công tác phát triển NNL của Công ty đã đạt được những kết
quả nhất định. Tuy nhiên, NNL của Công ty hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Công tác quản lý còn nhiều bất
cập: tổ chức bộ máy thiếu ổn định, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa
được giám sát chặt chẽ.
Từ những nhận định như trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Một thành viên Vinpearl” để làm luận văn, với mong muốn góp
phần nhỏ bé vào công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Vinpearl.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Khu
du lịch Vinpearl, tìm ra những mặt còn bất cập, hạn chế và nguyên nhân để từ đó xây
dựng hệ thống các giải pháp phát triển NNL cho đơn vị trong giai đoạn từ đây đến năm
2020.

Tác giả đã dựa trên cơ sở nguồn tham khảo bao gồm các công trình nghiên cứu
có liên quan, sách giáo khoa, ý kiến của giáo viên hướng dẫn để thiết kế bản câu hỏi;
phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia để hiệu chỉnh bản câu hỏi trước khi
triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận
tiện cho từng bộ phận, từng khu trong công ty. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô
tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: thống kê, so sánh, mô tả, tổng hợp
và phân tích, hệ thống hóa, khảo sát điều tra cũng như phương pháp chuyên gia để
phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Công ty.

4
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
5.1. Về mặt lý luận
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, chính sách của Đảng và Nhà nước về phương
hướng phát triển NNL trong lĩnh vực du lịch.
- Tổng kết các kinh nghiệm về phát triển NNL trong và ngoài nước làm bài học
cho các doanh nghiệp du lịch.
5.2. Về mặt thực tiễn: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho công ty thực hiện các biện
pháp quản lý nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp của mình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển NNL được nhiều báo cáo khoa học,
giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, các tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các
công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó
có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về
các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên
cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước
khác như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:
- Eddystone C.Nebel III.Van Nostrand Reinhold [7] trong cuốn sách “Quản lý

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource
Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả cho
rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm
mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL
bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ
chức [30].
Tình hình nghiên cứu ở trong nƣớc
Có khá nhiều nghiên cứu trong nước về phát triển NNL, trong các lĩnh vực liên
quan như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về lao động, tổ chức cho ngành du lịch
ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập một số khía cạnh. Trong số đó có một số nghiên cứu điển
hình như:
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đại học Kinh tế quốc dân thực hiện
năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu
của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản
lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
- Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị

6
nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách nói rằng các
doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề,
thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v , còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh
tranh là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng
lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và
cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với
doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa. [1]
- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển
con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai
trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế. [3]

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Vinpearl.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Vinpearl.

8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Liên quan đến NNL, hiện nay vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau, đó là:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì
nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của
quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định [3].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức.
NNL là nguồn lực cơ bản của một tổ chức, doanh nghiệp, là tổng thể tiềm năng
lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất
khác, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là
con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã
hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc
sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt

mạnh tiềm ẩn của tổ chức, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Từ những phân tích trên, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của
những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.
Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức. Số lượng nhân
viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên càng ít,
quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ, trình

10
độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực,
năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, đạo đức, năng lực là
những yếu tố quan trọng nhất [5].
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn,
khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của cá nhân trong
tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý
căng thẳng trong công việc của nhân viên. Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở thể
lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Yêu cầu về sức khỏe của
người lao động là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng, người lao động phải có sức
khỏe tốt mới đảm bảo duy trì công việc dưới áp lực cao.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, thái độ, lối sống và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm
cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển

- Kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và là công cụ
để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế
hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông
qua thực hành, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể.
- Hành vi, thái độ là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái
tinh thần của bản thân. Hành vi, thái độ được hình thành trong một điều kiện như hình
thành kỹ năng. Nhưng việc học tập các hành vi, thái độ đó trước hết đòi hỏi một tình
huống tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng
của yếu tố hành vi, thái độ; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực hành
vi, thái độ để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến
thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong tổ chức.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng. Với
quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC)
quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc của
người lao động trong tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì: “Phát triển NNL là quá trình phát triển thể

12
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Với các tiếp cận
phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy
mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao” [2].
Theo sách cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler in năm 1984:

thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác, khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của
người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Từ đó có thể hiểu: Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một
doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào
tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi
hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong
cạnh tranh, nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp.
- Thực tế cho thấy, phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển NNL sẽ đem lại nhiều tác
dụng cho các tổ chức:
+ Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao chất lượng phục
vụ và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con
đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trì và nâng
cao chất lượng của NNL [4].

14

- Để xây dựng cơ cấu của NNL hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào chiến
lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng NNL hiện có tại các đơn

15
vị, bộ phận để xác định cơ cấu NNL của công ty đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp chưa.
Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu NNL hợp lý như: luân chuyển, điều
động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm
(%) bao gồm:
- Cơ cấu nguồn lực theo đơn vị chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực sản xuất…
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có
đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao. [4]
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân
lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi
của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc
trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường,
chiến lược sản phẩm mới…
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL giữ vai trò trọng tâm trong quản trị NNL có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định NNL hiệu quả góp phần tạo
nên sự thành công của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực.