1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần kinh
tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế diễn ra ngày
càng sâu rộng, tất yếu doanh nghiệp dù bất cứ loại h
ì
nh nào cũng phải đối
mặt với những khó khăn, thử thách và phải chấp nhận quy luật đào thải từ
phía thị trường. Trước tình hình đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải ngày càng
nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nhanh và bền vững.
Trong những năm gần đây, ngành công nghiệp chế biến và xuất khẩu
gỗ Việt Nam đang phát triển mạnh, hòa nhập vào nhịp tăng trưởng của ngành
gỗ thế giới. Đặc biệt, tập trung ở khu vực miền Nam và miền Trung.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh là công ty nằm trên
địa bàn tỉnh Bình Định – Đây là một trong những trung tâm chế biến đồ gỗ
xuất khẩu hàng đầu cả nước. Mặc dù, Công ty ra đời và hoạt động trong điều
kiện nền kinh tế Việt Nam còn phát triển chậm so với các quốc gia trong khu
vực và thế giới nhưng với nỗ lực không ngừng, tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty luôn ổn định và ngày càng phát triển, góp phần
không nhỏ trong việc giải quyết công ăn việc làm, phát triển kinh tế - xã hội.
Những năm qua, Công ty đã có những bước tiến vượt bậc, là một trong những
doanh nghiệp dẫn đầu về sản xuất, xuất khẩu đồ gỗ nội thất lớn nhất tại Bình
Định.
Cùng với xu hướng tích cực chủ động hội nhập, các doanh nghiệp ngành công
nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ Việt Nam nói chung và Công ty TNHH sản xuất và
thương mại Hữu Thịnh nói riêng cần phải đón đầu nắm bắt những cơ hội, khắc phục
những hạn chế, các tác động tiêu cực - coi đó như là những thách thức cần phải vượt qua.
Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra cho các doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến và
xuất khẩu gỗ Việt Nam hiện nay là làm thế nào để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp
Nội dung của đề tài được kết cấu gồm 2 chương:
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu
Thịnh, được sự giúp đỡ của các cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như sự
hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy Nguyễn Chí Tranh và các thầy cô giáo
trong khoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng trong điều kiện hạn chế về thời
gian và kiến thức nên bài chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của các cô chú, anh chị Công ty TNHH
sản xuất và thương mại Hữu Thịnh và đặc biệt là của quý thầy cô để bài báo cáo
được hoàn thiện hơn.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Quy Nhơn, ngày….tháng….năm 2014.
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ái Ly
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một
hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong quá trình lao động con
người vận dụng sức tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động
để tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng có ích cho
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được chia
thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học,
trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương
đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian quan
sát thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: là những người lao động gián tiếp với trình đô chuyên
môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc
chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm
bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác thông
qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho
việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ
lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự
toán này.
1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp
Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố
đầu vào không thể thiếu trong quá trình SXKD của doanh nghiệp. Mặt khác
lao động góp phần tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, nâng cao đời sống
6
cho con người.
Vai trò của lao động trong doanh nghiệp được xem xét qua các chỉ tiêu
về trình độ chuyên môn, sức khỏe người lao động và sự kết hợp giữa lao động
và các yếu tố đầu vào khác. Tất cả đều được thể hiện qua mức tiền công của
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được
thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên
trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác
Tuyển từ nguồn bên trong có các ưu điểm sau đây so với việc
tuyển ứng viên từ bên ngoài.
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc, nhất trong trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm
mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó nhanh
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để đạt được
mục tiêu đó.
- Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân
viên này đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì
trệ, hoạt động kém hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các ứng viên “không thành công”,
họ là những người ứng cử cào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
8
đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
tin về từng người lao động. Bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở, kinh nghiệm việc làm và các yếu tố quan
9
trọng khác có liên quan.
Ưu: tổ chức có khả năng dự đoán được tổ chức có khả năng làm việc của
người lao động, công tác đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí.
Nhược: việc tuyển chọn đôi khi không mang tính khách quan, chỉ tuyển
bên trong có thể không lựa chọn được người tốt nhất.
• Tuyển từ bên ngoài
- Quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý đến 2
vấn đề:
* Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, và nên quảng
cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức
vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
* Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công
việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả
năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như: cấp học bổng, cho đào
tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, Cuối cùng trong quảng cáo
cần có những câu khuyến khích để người tiếp nhận nhanh chóng hành động
liên lạc với tổ chức.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: hình thức này có thể giúp
tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn và thường được áp dụng
trong các trường hợp sau:
* Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
* Gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới hay do yêu cầu bất
thường đối với ứng viên.
* Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn, chưa có trình độ
lành nghề.
* Doanh nghiệp muốn thu hút một số lượng lao động đang làm việc cho
tin cơ bản cho các ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý
có thêm những nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, môi trường làm việc ).
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ
chức.
11
Bước 4: thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng
viên, hồ sơ xin việc thường bao gồm: đơn xin dự tuyển, bản khai lý lịch có
chứng thực của ủy ban nhân dân xã, phường, nơi đăng ký hộ khẩu thường
trú; giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp; giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên bao
gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
- Tính tình, đạo đức, nguyện vọng
Thông qua nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn
không đáp ứng tiêu chuẩn công việc-> giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh
nghiệp.
Bước 5: phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ
cũng không nên tuyển dụng. Nhận một số người không đủ sức khỏe vào làm
việc không những không có lợi về chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có
thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
Cách thức quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Cách đơn giản: hội đồng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng
viên. Sau đó dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất,
kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (cá nhân có thẩm
quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan
điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá
13
của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng
viên. Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít
chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Cách thống kê: hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố
quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng
tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá của từng ứng viên trong quá trình tuyển
chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được chọn.
Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn
của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc tốt nhưng muốn thử sức mình
ở các doanh nghiệp khác có uy tín hơn hoặc muốn tìm những công việc với hi
thường đặt ra các chỉ tiêu cụ thể về hoạt động tuyển dụng. Các chỉ tiêu đó là:
+ Chi phí lao động nhỏ nhất
+ Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất
+ Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
+ Người lao động làm đúng ngành nghề mình đã học.
+ Nâng cao chất lượng lao động.
+ Tăng thu nhập của người lao động.
+ Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
+ Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động trong
doanh nghiệp
1 3.1. Các nhân tố khách quan gồm:
- Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy, họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
15
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của
mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất
cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác lao động
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
phúc lợi.
• Về dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn
hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
• Về văn hóa- xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc
thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu
không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
• Về đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu
quả. Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp
lý, biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Ngoài ra cần có chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên
làm việc với mình, cải thiện phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc. Nếu
không thực hiện tốt thì thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài.
• Về khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của
mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học- kỹ
thuật thay đổi một số công việc hoặc kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học- kỹ thuật đồng nghĩa với là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản
xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỮU THỊNH
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH SX& TM Hữu Thịnh
17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh được thành lập theo
Là nhà cung cấp uy tín cho các tập đoàn kinh doanh lớn, các công ty
trong và ngoài nước.
Đạt nhiều danh hiệu, bằng khen do UBND tỉnh, Sở, Bộ Thương mại
cấp.
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty đã và đang không ngừng phát
triển mạnh mẽ cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Trong những năm đầu thành lập,
Công ty phải đương đầu với những khó khăn của thời kỳ cơ chế thị trường có
sự cạnh tranh gay gắt của các thành phần kinh tế. Thị trường đầu ra của Công
ty chưa được mở rộng do công nghệ sản xuất còn lạc hậu thủ công, chi phí
sản xuất lớn, giá thành cao nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu của khách hàng. Với
những khó khăn sớm nhận được, ban lãnh đạo Công ty đã huy động mọi
nguồn lực của mình, đề ra các chiến lược kinh doanh, đầu tư đổi mới dây
chuyền công nghệ, trang bị thêm máy móc, phương tiện vận tải, thiết bị hiện
đại, cải thiện điều kiện lao động cho công nhân, phát huy tính tự chủ sáng tạo
của cán bộ nhân viên, mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng, hạ giá thành
chiếm lĩnh thị trường.
Trong những năm liên tiếp 1999-2013 cùng với sự chỉ đạo giúp đỡ của
các tổ chức kế toán và kết hợp với quá trình lãnh đạo của các phần hành trong
công ty đã tạo ra một khoản lợi nhuận lớn cho công ty và cho tỉnh Bình Định.
Đồng thời, Công ty cũng góp phần giải quyết việc làm cho lao động trong tỉnh
nhà.
Với sự chuyển mình của nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng XHCN, công ty đã có những bước đi vững chắc, tạo
ra thị trường tiêu thụ rộng lớn ở cả trong và ngoài nước, mang lại doanh thu
cho công ty, đồng thời tạo ra được nguồn vốn cao hơn, cơ sở vật chất, máy
móc thiết bị được đầu tư và nâng cấp. Mặt hàng kinh doanh đa dạng, lực
19
lượng lao động, cán bộ quản lý có trình độ hơn. Tất cả các nhân tố trên góp
phần làm ra “đòn bẩy” giúp cho hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả và
vững mạnh hơn so với các đối thủ cạnh tranh.
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh.
Để công tác quản lý được diễn ra thuận lợi thì Công ty phải xây dựng
cho mình một cơ cấu bộ máy quản lý hợp lý với các bộ phận, phòng ban chỉ
quan hệ chặc chẽ, thống nhất và xuyên suốt từ trên xuống. Công ty TNHH sản
xuất và thương mại Hữu Thịnh đã xây dựng bộ máy quản lý không cồng kềnh
nhưng vẫn hoạt động rất có hiệu quả trong các năm qua. Sau đây là mô hình
tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH sản xuất
và thương mại Hữu Thịnh
21(Nguồn: Phòng nhân sự)
Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến
: Quan hệ chức năng
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty thuộc kiểu trực tuyến- chức năng.
Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý này việc tổ chức, quản lý của Công ty có
những ưu và nhược điểm như sau:
- Ưu điểm:
+ Tạo ra khối thống nhất trong Công ty, có trách nhiệm, nhiệm vụ rõ
ràng.
+ Nhà lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và
toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.
+ Nhà quản trị không nhất thiết có kiến thức toàn diện.
+ Sử dụng được các chuyên gia giỏi trong từng lĩnh vực.
- Nhược điểm:
+ Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn.
Giám Đốc
Phòng Kế
lao động, đồng thời đào tạo tay nghề cho công nhân, tính tiền lương và chế độ
lương bổng cho CBCNV Công ty.
Phòng kế toán: Ký các văn bản trong phạm vi được giao, chịu trách
nhiệm với phó tổng giám đốc về mặt tài chính kế toán của Công ty. Theo dõi
và tập hợp các số liệu liên quan đến quá trình sử dụng tài chính như: thanh
toán tiền lương, thanh toán tiền hàng thông qua ngân hàng,… lập và gửi các
báo cáo đúng hạn, các văn bản tài chính theo đúng chế độ tài chính như đã
23
ban hành. Đảm bảo các số liệu và hồ sơ kế toán. Báo cáo lên tổng giám đốc
kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty một cách kịp thời.
Phòng giao dịch: là phòng dùng để giao lưu đón tiếp các đối tác, các
nhà đầu tư mua bán trong và ngoài nước.
Quan hệ giữa các phòng: trong quá trình làm việc các phòng có sự hỗ
trợ, bổ sung cho nhau để cùng hoàn thành các công việc được giao, các phòng
có nhiệm vụ thông tin qua lại và nhận các thông tin cần thiết để tổ chức xử lý.
Mối quan hệ được hình thành khách quan theo yêu cầu quản lý sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
2.1.4. Công nghệ sản xuất một số mặt hàng chủ yếu
Do đặc thù của nguyên liệu gỗ được dùng để sản xuất những mặt hàng
yêu cầu cao về kỹ thuật, mỹ thuật và mang tính trang trí, nên sản phẩm của
Công ty được kiểm tra chặt chẽ ngay từ khâu nhập nguyên liệu đầu vào cũng
như trong quá trình sản xuất, bởi đội ngũ những kỹ sư có trình độ và kinh
nghiệm về chế biến gỗ.
Quá trình sản xuất thực hiện khép kín từ khi đưa nguyên liệu vào sản
xuất đến khi hoàn thành sản phẩm, trải qua toàn bộ các công đoạn bằng những
máy móc, thiết bị hiện đại, tiên tiến nhập từ các quốc gia có trình độ kĩ thuật
về chế tạo máy chế biến gỗ như: Đức, Đài Loan, Vì vậy sản phẩm của
Công ty làm ra luôn đảm bảo độ chính xác cao và đáp ứng theo yêu cầu của
khách hàng.
Có thể khái quát quy trình sản xuất theo sơ đồ sau:
vị vững chắc và thế mạnh về nguồn tài nguyên của mình thì hiện nay Công ty
đang thực hiện sản xuất kinh doanh các lĩnh vực sản xuất, chế biến và xuất
khẩu đồ gỗ hàng trong nhà và ngoài trời được thị trường trong và ngoài nước
ưa chuộng.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh đã xác định mặt
hàng chính của mình là các loại sản phẩm đồ gỗ trong nhà và ngoài trời có
những sản phẩm như:
- Các loại bàn: bàn cafe hamar (1 cửa), bàn manzanilla (1 cửa, 2 hộc),
bàn montfoort (1 hộc, 1 tầng),
- Các loại tủ: tủ tresa (2 cửa, 3 hộc), tủ passadena (1 cửa kính, 1 cửa
gỗ),
- Một số sản phẩm khác: kệ tresa, giường passadena
Hình 2.1: Một số sản phẩm của Công ty
Copyright: Tài liệu đại học ©