TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DNTN
PHƯƠNG SINH
SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM
MSSV: 1211516292
LỚP: 12ĐQTL07
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NIÊN KHÓA: 2012 - 2014
Tp Hồ Chí Minh, 06/2014 Tp Hồ Chí Minh, 06/2014
iNHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014
Đơn vị thực tập iiiLỜI CẢM ƠN Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cám ơn tập thể giảng
viên Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã truyền đạt lại những kiến thức và
kinh nghiệm quý báu của mình cho chúng em trong những năm vừa qua.
Xin cám ơn ban Giám Hiệu nhà trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã tạo điều
kiện cho em tham gia khóa học này.
Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn cô Trần Thị Thu Dung đã tận tình
hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này. Cảm ơn cô đã dành thời gian quý
báu của mình để tận tình hướng dẫn em, chỉnh sửa những điểm sai sót để báo cáo
tốt nghiệp của em hoàn thành theo đúng yêu cầu mà nhà trường đề ra.
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở
DNTN Phương Sinh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thể tiếp cận thực tế
công việc, tìm hiểu về thực trạng tuyển tại công ty trong suốt thời gian thực tập,
1.1.2. Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng 3
1.2. Các nguồn tuyển dụng 3
1.2.1. Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 4
1.2.2. Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 7
1.3. Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp 8
1.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp 9
1.4. Quy trình tuyển dụng 9
1.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng 9
1.4.2. Nội dung quy trình tuyển dụng 11
Chƣơng 2 19
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DNTN PHƢƠNG SINH
2.1. Giới thiệu tổng quan về DNTN Phƣơng Sinh `19
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 19
2.1.1.1. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 19
2.1.1.2. Tầm nhìn chiến lƣợc và mục tiêu của doanh nghiệp 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 20
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 20
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 21
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 23
v2.1.3.1. Cơ cấu nhân sự theo độ tuối 23
2.1.3.2. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên muôn 24
2.1.3.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính 25
2.1.3.4. Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động 25
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm từ năm
2011 đến năm 2013 26
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
B
ảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm
T
ừ năm 2011 đến năm 2013 24
Bảng 4: Số liệu lao động của công ty qua các năm 25
Bảng 5: Số liệu lao động của công ty từ năm 2011 – 2013 27
Bảng 6: Số lƣợng nhân viên nhận vào các đơn vị 36
Bảng 7: Số lƣợng nhân sự theo các đơn vị 37
1
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang trong xu hƣớng hội nhập nền kinh tế thế giới và khu vực,
ngày càng có nhiều công ty nƣớc ngoài đầu tƣ vào Việt Nam. Điều này đã tạo
ra một bƣớc phát triển mới cho các doanh nghiệp trong nƣớc tiếp thu đƣợc
công nghệ hiện đại của các nƣớc, học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm bí quyết
kinh doanh… nhƣng đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt
giữa các doanh nghiệp với nhau. Mà con ngƣời là một trong những nhân tố
quyết định thành công hay thất bại của một tổ chức bất kỳ. Một doanh nghiệp
thành công và hoạt động bao giờ cũng có một đội ngũ nhân viên giỏi và trung
thành. Đó là kết quả trực tiếp của một chiến lƣợc nhân sự triệt để và đúng
đắn.
Với nhận thức đó, các công ty nƣớc ngoài từ lâu đã hết sức chú trọng đến
công tác tuyển dụng nhân tài cho mình, cái mà họ có đƣợc là đội ngũ nhân
viên rất năng động, bản lĩnh, những chuyên gia trong nhiều lĩnh vực mà Việt
Nam phải học hỏi.
DNTN Phƣơng Sinh là công ty hoạt động trong lĩnh sản xuất và xuất
khẩu đồ gỗ cao cấp. Hoạt động trong lĩnh vực này đòi hỏi nhân viên phải có
trình độ, kỹ năng cao và khéo léo. Cùng với quy mô công ty ngày càng mở
Chƣơng III: Kết luận và một số kiến nghị
3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC MỚI
1.1. Khái niệm và mục tiêu của công tac tuyển dụng:
4
mô tả công việc dể xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển
mộ nào thì thích hợp.
Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ
công ty hay chƣa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển ngƣời khá
tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có sẵn
chƣa.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đƣợc nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển
ngƣời từ bên ngoài.
Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trị
phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút đƣợc những
ứng viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất có
thể.
Nguồn thu hút ứng viên đƣợc chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ, nguồn tuyển
dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1. Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
1.2.1.1. Kênh do ngƣời đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu:
Nhân viên biết rõ đƣợc hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà công ty đang
cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ đƣợc bạn bè, ngƣời thân của họ cần việc
làm gì. Đồng thời họ cũng hiểu rõ văn hoá, môi trƣờng làm việc của công ty và tính
cách trình độ, năng lực của bạn bè, ngƣời thân của họ có phù hợp với vị trí công ty
đang tuyển dụng hay không. Trong trƣờng hợp này chuyên viên tuyển dụng phải
thật khách quan, công bằng, có lập trƣờng riêng của mình. Tất cả các đơn ứng tuyển
đều đƣợc xem xét nhƣ nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì
chọn ứng viên do ngƣời trong công ty giới thiệu.
Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ƣu điểm và nhƣợc điểm khác nhau, dựa vào
đặc điểm của kênh tuyển dụng này chúng ta thấy nó có những mặt ƣu điểm, nhƣợc
điểm cơ bản sau:
Ưu điểm.
Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tƣơng đối thấp so với những nguồn khác.
học tập, tâm hồn còn trong sang, dễ đào tạo, trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và
khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh.
Nhược điểm:
Tuy nhiên lớp trẻ thƣờng đi liền với thiếu kinh nghiệm, tính nông nổi nên
chỉ có thể đảm nhận những nhiệm vụ đơn giản, tính trách nhiệm không cao. 6
Công ty thƣờng đăng thông báo tuyển dụng trên báo ( báo Ngƣời lao động,
báo Tuổi trẻ, báo Thanh niên,…); đài, ti vi, internet. Nhƣng đa số các doanh nghiệp
Việt Nam thƣờng sử dụng báo chí làm phƣơng tiện quảng cáo tuyển dụng là chính.
1.2.1.3. Kênh quảng cáo:
Ưu điểm: Từ kênh này công ty sẽ thu hút đƣợc rất nhiều ứng viên tham gia ứng
tuyển, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn, điều này giúp cho công ty có thể lựa
chọn đƣợc nhiều ứng viên nhƣ mong muốn của doanh nghiệp.
Nhược điểm: Do quá nhiều ứng viên tham gia nộp đơn làm cho chi phí tuyển
dụng cao (chi phí đăng quảng cáo, chi phí thu nhận, xét duyệt hồ sơ, chi phí kiểm
tra chuyên môn, trí thông minh, tâm lý, cá tính…).
1.2.1.4 Từ trung tâm dịch vụ việc làm: Ở việt nam, trung tâm dịch vụ lao động
đƣợc thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ
thấp, sau đó đƣợc mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay ở các thành
phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.
Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lƣợng trung tâm dịch vụ lao động
tại các thành phố lớn đã tăng vọt.
Ưu điểm: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi là giảm đƣợc thời gian tìm
kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thƣờng đƣợc áp dụng cho các trƣờng hợp
sau:
Kênh này thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển
dụng nhân viên mới hoặc có nhu cầu bất thƣờng đối với ứng viên.
làm việc mới ngay.
Nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến do đó họ gắn bó
với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua
quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Hình thức tuyển trực tiếp từ các
nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa
các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu
suất cao hơn.
Ngoài ra tuyển mộ từ nguồn này ít tốn kém hơn so với nguồn bên ngoài.
Nhược điểm:
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tƣợng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đƣợc
thăng chức quen với cách làm việc ở cấp trên trƣớc đây và họ sẽ rập khuôn lại theo
cách thức làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên đƣợc bầu không khí thi đua 8
mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì truệ, hoạt động
kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển
chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.3. Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể
phân ra thành 2 nhóm chính sau: môi trường bên ngoài doanh nghiệp, môi trường
bên trong doanh nghiệp.
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài:
Thực tế đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ
thị trƣờng sức lao động thƣờng dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung.
Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm:
khí văn hóa của công ty là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin, các
chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Đặc tính
bầu không khí văn hóa của một tổ chức thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ
thể nhƣ các biểu tƣợng, các câu chuyện, các nghi thức và nghi lễ.
1.4. Quy trình tuyển dụng:
Sau đây là quy trình tuyển dụng cơ bản thƣờng đƣợc sử dụng trong nhiều doanh
nghiệp hiện nay, nhƣng ở các doanh nghiệp khác nhau thì các bƣớc và nội dung
trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các yêu
cầu của công việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
1.4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
10
Thông báo, quảng cáo tuyển dụng
Thu nhận, xét duyệt hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Bố trí phân công công việc
Quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe 11
1.4.2. Nội dung quy trình tuyển dụng:
Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực:
Dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra chính sách và thực hiện các chƣơng trình nguồn nhân lực,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện các công việc có năng suất, chất lƣợng hiệu quả cao.
- Mục tiêu của công tác dự báo đề ra nhu cầu nguồn nhân lực: thừ nhân
lực sẽ làm chi phí cho nguồn nhân lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lƣợng thực
hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lƣợng
nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà nó còn nhằm vào những mục tiêu sau:
- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là doanh nghiệp
sẽ không bị lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động.
- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng nhân viên với những kỹ
năng cần thiết vào đúng thời điểm.
- Giúp các quản trị gia xác định rõ phƣơng hƣớng hoạt động của tổ chức.
Phân tích công việc:
Nội dung của bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
BẢN TIÊU
CHUẨN CÔNG VIỆC
-Nhận diện công việc, tên vị trí công việc.
-Tóm tắt công việc .
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
- Lịch sử vị trí xuất xứ, những ngƣời đảm nhiệm vị
trí, lý do thay đổi …
- Chức năng trách nhiệm trong công việc.
- Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng thực hiện công
việc.
- Điều kiện làm việc.
-Sự thay thế trong một số trƣờng hợp vắng mặt.
- Tính cách.
- Trình độ chuyên
môn.
- Trình độ ngoại ngữ.
- Kinh nghiệm công
tác.
- Khả năng giao tiếp.
- Tuổi đời.
- Sức khỏe.
- Hoàn cảnh gia đình.
- Các yêu cầu khác.
(Nguồn: phòng hánh chánh nhân sự)
Chất lƣợng ứng viên tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Chọn công việc để phân tích
Xác định mục đích sử dụng thông tin
Thiết lập bản mô tả công việc và bản
mô tả tiêu chuẩn công việc
Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin
Triển khai thu thập thông tin
Xử lý thông tin 14
Chuẩn bị tuyển dụng:
Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:
Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lƣợng thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nƣớc, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng. Một số tài liệu quan trọng của Nhà nƣớc liên quan đến tuyển
dụng: Bộ luật lao động, Pháp Lệnh ngày 30/8/1990 của Hội Đồng Nhà Nƣớc Cộng
Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.
Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịnh vụ việc làm.
Yết thị trƣớc cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn ngọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên nhƣ: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lƣu ý nên có thêm những nội
dung sau:
thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc
có cảm tƣởng xấu về công ty,… chính quan niệm chu đáo này đã làm cho nhiều
công ty có cơ hội thu hút đƣợc những ứng viên có khả năng.
Đây là giai đoạn lọc sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu. Sau khi
phỏng vấn về cá nhân và nhân cách, phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng một số câu hỏi
về chuyên môn một cách tổng quát. Chẳng hạn nhƣ hỏi ứng viên về kinh nghiệm và
trình độ về marketing theo nhu cầu của công ty, ứng viên tỏ ra không có trình độ
chuyên môn cũng nhƣ không có những kỹ năng cần thiết, phỏng vấn viên có thể
loại ngƣời này ngay.
Tuy nhiên cũng có khi ứng viên tỏ ra có trình độ hoặc kinh nghiệm về một lãnh
vực không phải là lãnh vực công ty cần tuyển chọn. Phỏng vấn viên giỏi có thể
chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp đang cần ngƣời hoặc sẽ đợi đợt sau,
chứ không loại ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên đối với
doanh nghiệp mà còn tối đa hoá hiệu quả công việc tuyển dụng.
Kiểm tra trắc nghiệm:
Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm: 16
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết:
Trắc nghiệm thông minh
Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
- Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:
Trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm về sở thích
- Kiểm tra trắc nghiệm thành tích
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
Phỏng vấn chuyên sâu:
là ký kết hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và ngƣời mới đƣợc tuyển dụng. Hợp
đồng này làm thành hai bản. Trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai
bên doanh nghiệp và lao động cùng các cam kết trách nhiệm.
Phân công bố trí công việc: Đây là một bƣớc quan trọng ảnh hƣởng lớn đến
chất lƣợng tuyển dụng nhân viên. Bởi vì ngƣời mới vào vị trí thƣờng có các trạng
thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh
nghiệm. Do đó cần có một kế hoạch tiếp đón, giới thiệu và có ngƣời kèm cặp, đào
tạo thêm hoặc giúp đỡ ngƣời mới này hoà nhập một cách nhanh nhất vào vị trí.
Nhiệm vụ, công việc giao càng cụ thể càng tốt và kết thúc quá trình này cần có sự
đánh giá sát hạch ( bảng đánh giá kết quả thực hiện).
Đánh giá công tác tuyển dụng:
Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và đƣợc đề nghị tuyển.
Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lƣơng nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới đƣợc tuyển.
Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc.
Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng:
Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng
viên không có khả năng thực hiện công việc.
Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế. Có thể vì một
biểu hiện sơ xuất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả
năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên bị
loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi đƣợc phát hiện và cũng rất khó đo
lƣờng đƣợc sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi
ứng viên đó trở thành một ngƣời nổi tiếng sau này.
Copyright: Tài liệu đại học ©