Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi
Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với
tình hình mới đã nâng cao đƣợc hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhƣ củng cố
vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trƣờng đầy cạnh
tranh. Nhƣng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản
ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy đƣợc những thế
mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn
khắc nghiệt của nền kinh tế thị trƣờng.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu
đi yếu tố con ngƣời. Con ngƣời sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có
hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con ngƣời trong một tổ
chức không phải là một con ngƣời chung chung mà là nói tới số lƣợng và chất lƣợng
hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Tất
cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con ngƣời, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn
so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để

luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trƣớc.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 3
 Phƣơng pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực
sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những ngƣời ra quyết
định và các thành viên khác của tổ chức
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên
Nhân.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thiên Thiên Nhân.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải

sách của doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với ngƣời lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan
điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội nhƣ: Ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lƣợng
bên trong doanh nghiệp và lực lƣợng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở ngƣời lao động đang làm việc ở bên trong doanh
nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang
có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp
cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và
hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 6
các bản tóm tắt và lƣu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học
vấn, sở thích nghề nghiệp cũng nhƣ các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng
lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dƣỡng đã qua. Những thông tin này sẽ đƣợc cá nhà
quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị
trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thƣờng đƣợc trình bày dƣới dạng sơ đồ

 Nhƣợc điểm
Một là: hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
ngƣời do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn
nữa nó có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với
nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tƣợng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với công việc ở cƣơng vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dƣợc bầu không khí thi đua mới
trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển
chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hƣởng tới chất
lƣợng công việc của doanh nghiệp.
 Phƣơng pháp
Phƣơng pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển ngƣời.
Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đƣợc những ngƣời có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phƣơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà
các tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong phần mềm nhân
sự của các công ty. Trong bảng này thƣờng bao gồm các thông tin nhƣ: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân ngƣời lao động cần tuyển
dụng.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 8

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 9
 Nhƣợc điểm
Thứ nhất: Môi trƣờng làm việc mới gây không ít khó khăn cho ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động nhƣ chƣa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của ngƣời lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác đƣợc nguồn lực có
sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc
điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và
mang lại hiệu quả kinh tế cao.
 Phƣơng pháp
Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Phƣơng pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền
thông nhƣ: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
các ấn phẩm khác.
Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phƣơng pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nƣớc ta nhất là đối với
các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phƣơng
pháp mới đang đƣợc nhiều các tổ chức áp dụng. Phƣơng pháp thu hút này cho phép các
ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động,
tránh hiện tƣợng thiên vị.
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định
thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của ngƣời dân lao động

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 11
đƣợc cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao cả về vật chất
lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng
nhƣ công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ
giúp phẩm chất và ý thức con ngƣời đƣợc nâng cao. vì thế sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng
của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc cũng ảnh hƣởng tới công tác
tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau, nhƣng áp
dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tƣợng chính sách, đối tƣợng ƣu tiên
trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. khi môi trƣờng cạnh
tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều
lao động trên thị trƣờng và ngƣợc lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hƣởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trƣờng lao động đang dƣ thừa lạo lao


Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Hoạch định các chính sách
tuyển dụng
Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Các phƣơng pháp
nguồn bên trong
Các phƣơng pháp
nguồn bên ngoài
Tuyển dụng
lao động



Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (ngƣời).
t
i
: Lƣợng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức).
SL
i
: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/ngƣời).
K
m
: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Để xác định lƣợng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức
lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề. Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 14
 Phƣơng pháp tính theo năng suất lao động.
Nội dung cơ bản của phƣơng pháp này là lấy tổng sản lƣợng năm kế hoạch (hiện
vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một ngƣời lao động năm kế hoạch sẽ
đƣợc cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.

W
Q

Theo phƣơng pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập
nhƣng phƣơng pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấy hết
những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hƣởng đến cầu nhân lực của
tổ chức.
 Phƣơng pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị.
Theo phƣơng pháp này, ngƣời quản lý ở từng đơn vị (phân xƣởng, phòng, ban)
dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lƣợng công việc cần phải hoàn thành cho
thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lƣợng công việc
đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ đƣợc tổng hợp từ cầu nhân lực
của từng đơn vị.
Ƣu điểm cơ bản của phƣơng pháp này là ngƣời quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở
trong tổ chức thƣờng có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lƣợng, khối lƣợng
công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán
đƣợc số nhân lực cần thiết kể cả những ngƣời lao động mới dự kiến cần đƣợc thu hút và
bổ sung.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi
phải có sự hợp tác của nhiều ngƣời trong đơn vị. Hơn nữa mỗi ngƣời quản lý ở từng bộ
phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình
trong tƣơng lai để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục nhƣợc điểm này ngƣời đứng đầu
tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đƣa ra
những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó ngƣời quản lý từng đơn vị
dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình.
 Phƣơng pháp phân tích hồi qui.
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số
nhƣ: doanh số bán ra; sản lƣợng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 16
sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trƣờng thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân lực của

SVTH: Lê Duẩn Trang 17
chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tƣơng lai, điều kiện kinh
tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy đƣợc sẽ đƣa ra phƣơng
án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Để đạt đƣợc kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ƣớc
lƣợng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế. Kinh
nghiệm cho thấy có 03 phƣơng pháp sau :
Phƣơng pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tƣờng trình về ƣớc tính cầu
nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân
lực của tổ chức theo ƣớc tính của các chuyên gia.
Phƣơng pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo
luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ƣớc tính cầu
nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Phƣơng pháp 3: Để thực hiện phƣơng pháp này, một ngƣời có trách nhiệm dự báo
cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực
thực hiện các công việc sau :
Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh
nghiệm dự báo cầu nhân lực.
Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi,
mục tiêu và chiến lƣợc phát triển tổ chức trong tƣơng lai.
Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và
gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ƣớc tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệm
của mình, chuyển đến cho ngƣời có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự báo cầu nhân lực
đƣợc gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phƣơng pháp lựa chọn. Nếu một
chuyên gia nào đó chƣa đồng tình về phƣơng án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọn
thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi nhƣ thế nào và
chuyển bản góp ý đó đến ngƣời có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực. Phƣơng án cuối
cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia.


động không thể tuyển mộ đƣợc thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công
viêc dƣới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả
thì phải phân tích kỹ lƣỡng các mặt nhƣ chất lƣợng công việc chi phí và lợi ích các bên.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 19
b. Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó
khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp
ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc nhƣ thế tổ chức không thể tuyển mộ lao
động đƣợc ngay thì có một giải pháp thƣờng xuyên đƣợc các tổ chức lựa chọn đó là làm
thêm giờ. Phƣơng pháp này cho phép tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển thêm ngƣời và tăng
năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động.
c. Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp đƣợc nhiều
tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ.
d. Thuê lao động từ công ty cho thuê:
Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các
giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự.
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
 Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong
Nhƣ đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việc
tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm đƣợc nguồn nhân lƣc có trình độ,
chuyên môn cao.
 Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài
Đã phân tích ở phần trên nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài doanh
nghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phƣơng pháp
tuyển dụng hiệu quả.
1.6.4 Tuyển dụng lao động

Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sƣ, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc -
tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm. Đội ngũ quản lý đƣợc
đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề. Công ty không ngừng đổi mới và hoàn
thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thƣơng hiệu.
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân đƣợc thành lập và ngày 04/10/2006 theo nghị
định số 410204355 của sở kế hoạch và đầu tƣ TP. Hồ chí Minh.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 21
Khi mới thành lập Công ty có 15 thành viên, trụ sở đƣợc đặt tại 107 đƣờng 11,
phƣờng Phƣớc Bình, quận 9, TP. Hồ Chí Minh. Đến tháng 10/2007 công ty đƣợc
chuyển đến địa chỉ mới: Số 22 đƣờng 5, tổ 1, khu phố 6, khu dân cƣ Gia Hòa, phƣờng
Phƣớc Long B, Quận 9, TP. Hồ CHí Minh.
 Tầm nhìn
Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng. Trở thành
một doanh nghiệp dẫn đầu trong nƣớc trong sản xuất vật liệu trang trí xây dựng không
nung bằng vật liệu GFRC.
 Sứ mệnh
Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trƣờng thiên nhiên đẹp hơn là
ngƣời bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – Con Ngƣời, nhƣ tên gọi của nó:
Thiên Thiên Nhân.
 Chiến lƣợc
Phát triển sâu vật liệu GFRC, đa ứng dụng từ vật liệu trang trí hoàn thiện, vật liệu
trang trí sân vƣờn đến vật liệu xây dựng cơ bản không nung.
Định hƣớng đến đối tƣợng khách hàng dự án, các đơn vị tƣ vấn, chuyên gia, kiến
trúc sƣ về ứng dụng công nghệ vật liệu GFRC trong vật liệu trang trí đúc sẵn và các sản
phẩm sân vƣờn khác.
2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

dịch.
Đƣợc chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động.
Đƣợc quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phần
kinh tế khác ở trong và ngoài nƣớc.
2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động
Thiên Thiên Nhân chuyên sản xuất các sản phẩm đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp
tƣờng, lát sân vƣờn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí với hàng trăm mẫu mã đa dạng,
phong phú.
Thiên Thiên Nhân đƣợc biết đến là nhà sản xuất hàng đầu về các vật liệu GFRC
theo công nghệ Nhật Bản, đƣợc sản xuất bằng thiết bị máy phun chuyên dùng ứng dụng
cho các chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí thực hiện theo đơn đặt hàng. Nhà máy sản
xuất đƣợc đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Lê Duẩn Trang 23
Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí.
- Thác nƣớc nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC.
- Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự.
- Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa văn trang trí ngoại thất bằng vật liệu
GFRC.
- Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tƣợng đài, tƣợng mỹ thuật.
2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết
Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hƣớng đến phục vụ trọn gói cho khách
hàng với những dịch vụ chuyên nghiệp. Hiện công ty đang liên kết với các công ty
chuyên về nhiều lĩnh vực nhƣ tƣ vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thi công điện công
nghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vật liệu nhập khẩu cao
cấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh.
Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết:

Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vƣờn đƣợc tiêu thụ chủ yếu ở
Nhật Bản. Ngoài ra, sản phẩm cũng đƣợc chấp nhận ở thị trƣờng Mỹ, Úc và các nƣớc
châu Á khác nhƣ Singapore, Đài Loan, Mianma.
Thiên Thiên Nhân đang từng bƣớc khẳng định vị thế của mình ở trong nƣớc với
ứng dụng vật liệu GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn với những ƣu
điểm vƣợc trội về mỹ thuật - chất lƣợng và chi phí giá thành.
2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm
Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật nhƣ: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp
tƣờng, chậu GFRC, lót sân vƣờn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí… Nên công nghệ sản
xuất cũng tƣơng đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và có mối liên hệ
mật thiết với nhau. Do đó sự phối hợp giữa các bộ phận luôn có sự phối hợp nhịp nhàng
và chính xác. Sản phẩm của công ty đƣợc sản xuất theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty.
NVL
Khuôn
Phối Trộn
Hồ Mặt
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty.
BAN
GIÁM ĐỐC

Ban
Dự

Tạo
ATLĐ
Đội thi
công
GFRC
Đội
thi
công
sân
vƣờn
Quản lý
vật tƣ
thiết bị
Đội
thi
công
nội
thât
Thiết
kế
R & D
Kỹ
thuật
sản
xuất
Khuôn
mẫu
Quản
lý
chất