TIỂU LUẬN:

Một số giải pháp hoàn thiện hệ
thống quản trị nhân sự tại công ty
xây dựng số 1 Hà Nội Lời mở đầu

Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế, các doanh nghiệp đang
ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng không tránh khỏi những khó khăn và thử
thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật cạnh
tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Do đó
để tồn tại và phát triển được, mỗi doanh nghiệp đều phải lựa chọn cho mình một
chiến lược và sách lược phù hợp. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
để mỗi công ty thực hiện chiến lược của mình.
Con người là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất: lao động, tư liệu lao
động và đối tượng lao động. Mà trong 3 yếu tố đó thì con người là yếu tố quyết định
bởi con người nhờ sự thông minh sáng tạo cùng bàn tay khéo léo của mình bằng
nhiều phương pháp khác nhau đã tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Đối với bất cứ doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức
1.2 Khái niệm quản trị nhân sự
Có thể nói một phần quan trọng dẫn đến sự thành công của một công ty ngày nay
hơn nhau hay không là do phẩm chất trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối
với công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nhân
sự của mình một cách có hiệu quả nhất.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển
và đào tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
2. Các trường phái và mô hình chủ yếu về quản trị nguồn nhân lực
2.1 Các trường phái quản trị nguồn nhân lực
- Trường phái quản chấp hành
Trường phái quản trị chấp hành chú trọng quá trình quản trị đối với sự chấp hành
của người dưới quyền. Đặc điểm cơ bản của các nhà quản lý theo trường phái quản
trị chấp hành là dùng quyền lực trực tiếp đưa ra các mục tiêu nhiệm vụ, các yêu cầu
để đối tượng quản lý thực hiện. Quá trình điều hành hoạt động được thông qua dưới
các hình thức: bằng văn bản hoặc lời nói trực tiếp ra các chỉ thị, quyết định từ cấp
trên xuống; thông qua các qui chế, qui định của chủ thể quản lý trực tiếp đưa ra (phân
công, kế hoạch ); thông qua các mệnh lệnh băng lời, kết luận trong cuộc họp tác
động trực tiếp đến cá nhân, đến nhóm, tổ chức.

+ Ưu điểm của việc thực hiện theo trường phái này là tạo ra được sự thống nhất
đồng loạt trong hệ thống, trong tổ chức. Tác động mạnh, dứt khoát, bắt buộc chấp
hành. Quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng.
+ Nhược điểm của nó là dễ bị lạm dụng, dễ chủ quan, quan liêu duy ý chí, dễ gây
tâm lý tiêu cực đối vớiđối tượng quản lý, tạo ra sự thụ động của nhân viên, đòi hỏi
phải có các nhà quản lý tài giỏi và toàn diện.

Đào tạo, huấn luyện con người vào các vị trí công việc, vị trí sản xuất để thực hiện
sự chuyên môn hoá .
. Sắp xếp lại tổ chức, tiết kiệm tối ưu, khai thác con người tối đa.
. Tách biệt giữa những nhà quản lý với những người bị quản lý; thiết kế, phối
hợp và kiểm soát chặt chẽ quá trình quản trị những người dưới quyền.
. Trả lương theo sản phẩm và thải loại khắc nghiệt.
Một trong những đại biểu của mô hình quản lý cổ điển là F.W.Taylor (1856-
1915), mô hình này đã dẫn đến việc ra đời các dây chuyền sản xuất hàng loạt, làm
tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, hạn chế chủ yếu của nó là
thiếu sự quan tâm đến yêu tố con người, không coi con người là một chỉnh thể, chỉ
coi con người là một khâu, một công cụ, phương tiện của một quá trình sản xuất (sự
tha hoá-con người là một bộ phận của máy móc-Mác) nên thực tế hiệu quả không bền
vững, loại bỏ lợi thế mối quan hệ con người trong tổ chức, tạo ra nhưng sự phản
kháng ngầm và có thể dẫn đến những bột phát công khai bất lợi cho tổ chức.
- Mô hình các mối quan hệ
Mô hình các mối quan hệ dựa trên các luận cứ:
. Bản thân mỗi con người luôn mong rằng mình là người có ích và quan trọng.
. Con người luôn mong muốn tham gia vào công việc chung và muốn được nhìn
nhận như những con người.
. Con người mong muốn thoả mãn nhu cầu, trước hết là nhu cầu trong lao động
hơn là tiền công mà họ đươc trả

Từ luận cứ trên, mô hình các mối quan hệ đưa ra các chính sách quản trị nguồn
nhân lực như sau:
. Tạo điều kiên để con người thấy mình là người có ích và quan trọng.
. Trao quyền nhất định cho cấp dưới và lắng nghe ý kiến của họ trong đóng góp
cho công việc chung.
. Xây dựng bầu không khí tập thể thoải mái trong quá trình làm việc
Mô hình các mối quan hệ nhấn mạnh tới hai mặt của con người: một mặt, họ
phải phục tùng tổ chức, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Và mặt khác, họ có nhu

Môhình
cổ điển
Các công việc
cần chính xác, thực
hiện theo chế định
pháp luật

- Sử dụng chương
trình mẫu, định mức.
Quy trình, quy phạm,
tiền lương, thưởng phạt.

- Thực hiện chuyên môn
hoá, áp dụng kỷ luật,
tăng cường kiểm soát.
Hạn chế tính tích
cực, chủ động, sáng tạo
Mô
hình
khai
thác
tiềm
năng
Các công việc
cần sáng tạo, linh
hoạt, khéo léo, sử
dụng hàm lượng
chất xám cao
- Khơi gợi lòng tự
trọng.

để hoàn thành nhiệm vụ

-Tổ chức phối hợp hoạt
động
-Tăng cường hoạt động
kiểm soát II. Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự
1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
-Định nghĩa: ”Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc đúng chỗ”
Hay nói một cách khác:“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét
lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhan lực để bảo đảm rằng cơ quan
sẽ có đúng số người có đầyy đủ những kỹ năng theo đúng nhu cầu ”
- Một số khái niệm:
Hoạch định nghĩa là tiên liệu tiên đoán, hay dự báo những thay đổi hay biến
thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Ta cần xét một số khái niệm
cơ bản sau:
+ Trước nhất đó là khái niệm xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ (the
long-run trend).
Xu hướng lâu dài là xu hướng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân sự
của một hãng, thường là năm năm trở lên trong tương lai.
+ Khái niệm thứ hai đó là khái niệm biến thiên theo chu kỳ (cyclical variation)
Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta có thể
tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng (the trend line) xảy ra trong giai
đoạn hơn một năm.
Những thay đổi theo chu kỳ này có thể do tác động như chiến tranh, tình hình

phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lượng
lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Khi tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ta cần thiết phải dự báo về những
vấn đề:

. Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự:
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà
dự báo về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
. Dự báo khả năng sẵn có về nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước
tính phải cần bao nhiêu công nhân viên và cần loại công nhân nào.Tuy nhiên còn một
khía cạnh khác cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung
cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nguồn cung cấp nhân sự có thể lấy từ trong nội bộ cơ quan
hoặc phải tuyển mộ từ bên ngoài.
Nhưng làm cách nào để biết được khả năng của nhân viên? Đối với xí nghiệp
nhỏ, cấp quản trị hầu như biết rất rõ tất cả các công nhân viên. Tuy nhiên nếu là một
công ty lớn hoặc khi xí nghiệp phát triển lên, cấp quản trị cần phải quản trị hồ sơ một
cách khoa học, bởi vì muốn biết rõ một nhân viên không phải là vấn đề dơn giản. Sau
đây là một số phương pháp lưu trữ hồ sơ nhân viên:
. Hệ thống hồ sơ thường và sơ đồ thuyên chuyển
. Hệ số thông tin bằng máy vi tính
Bước2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nhân lực sẽ đề ra một số chính
sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu
cầu công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.Trong trường
hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong
trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả
hai trường hợp trên, giám đốc nhân sự phải cân nhắc tính toán sao cho phù hợp với
ngân sách của công ty, và trình cho ban giám đốc phê chuẩn.

công việc là bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh
nghiệm công tác Bản miêu tả tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần loại công nhân như thế nào để thực hiện công việc cho tốt nhất.
Phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hoạt động nào được tiến hành thực hiện, thực hiên như thế nào và
tại sao; các loại máy móc công cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan
hệ với cấp trên và đồng nghiệp không biết phân tích công, việc nhà quản trị sẽ
không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp,
không thể đánh giá được yêu cầu của công việc, do đó không thể tuyển được đúng
nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên, do đó không thể trả lương kích thích họ kịp thời, chính xác.
2.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Khi tiến hành phân tích công việc, điều đầu tiên chúng ta phải cần thiết chú ý
quan tâm, đó là tính chất của công việc mà chúng ta cần tiến hành phân tích. Trong
đó chúng ta phải biết được:
+ Tính chuyên môn và nghiệp vụ
+ Tính phức tạp của công việc
+ Độ nguy hiểm của công việc
+ Các quan hệ của công việc (Công việc đó có quan hệ với các công việc khác
như thế nào)
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:
Bước1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền han của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

Bước3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự như nhau.

này được niêm yết công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho
công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số
công việc nào đó. Trong bảng Job này, thường người ta ghi rõ chỗ làm đang còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể
cả tuổi tác lẫn sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.
- Nguồn bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ: có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số
nguồn chính:
. Bạn bè của nhân viên
. Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
. ứng viên tự nộp đơn xin việc.
. Nhân viên của các hãng khác
. Các trường đại học và cao đẳng
. Người thất nghiệp
. Công nhân làm nghề tự do
Phương pháp tuyển mộ.
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến
nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao động công
cũng như tư. ngoài ra các sinh viên thực tập hoặc nhờ nhân viên giới thiệu cũng là
phương pháp hữu dụng
+ Quảng cáo.
Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí. Hầu hết các công ty đều đồng ý
rằng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có

kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách tuyển mộ này thường được áp dụng khi các
phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công nhân khi
họ biết công ty đang rất cần người, nhất là đối với ngành nghề đòi hỏi kỹ thuật cao.
Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, công ty cần phải tạo dư luận trước khi quảng
cáo.

trọng trong quản trị. Một công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện
đại, ban giám đốc đề ra một chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên
trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng
khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại.
Ông cha ta đã từng nêu nên triết lý ”Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”. Nhưng
”Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà’. Muốn yếu tố “nhân” ở
đây được hoà thì ta phải biết “thuật chọn người” và “Thuật dùng người”. Kế hoạch
này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng
suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được năng cao và là động lực để
phát triển công ty. Sau đây là bảng phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:

Bảng 2: Bảng phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Phỏng vấn sơ bộ
Xem xét mẫu đơn xin
Trắc nghiệm
Người được tuyển mộ
ết
đ
ịnh tuyển chọn

Khám sức khoẻ
Tuy
ển dụng bổ nhiệm4. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngươi lao động có thể thực hiên chức năng
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
Phát triển là học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho
người đó chuyển tới một công việc mới một thời gian thích hợp
4.1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vi ba lý do sau:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào nhưng chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
xung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu; những thay đổi về luật pháp
chính sách và kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện
tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triẻn là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị
phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xen chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu
và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của
chương trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến

h
ợp

Lựa chọn các
phương ti
ện thích
h
ợp

Thực hiện chương
trình ĐT-PT
Đánh giá chương
trình ĐT-PT

4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn
chung tên gọi mỗi phương pháp đào tạo có thể khác nhau, nhưng cách đạo tạo và
phương pháp đào tạo tương đối giống nhau. Sau đây là một số phương pháp đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
+ Luân phiên thay đổi công việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
+ Phương pháp hội thảo
+ Chương trình liên hệ với các trường đại học
+ Phương pháp nhập vai
+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
5. Trả công lao động
5.1 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất cho

thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố
gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên
của doanh nghiệp.
- Đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các
doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau:
. Quyết định về tiền lương tối thiểu
. Quy định về thời gian và điều kiện lao động
. Quy định về lao động trẻ em.
. Các khoản phụ cấp trong lương.

Các quy định về phúc lợi xã hội như: bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động
5.2 Các hình thức trả lương
Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh
nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên, gọi
tắt là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết qủa thực hiện công việc
5.3 Phúc lợi
Phúc lợi hay còn giọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai phần chính-phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty
tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một
phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
- Phúc lợi quy định theo luật pháp
Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm
chung là đảm bảo quyền lợi của người lao động, giúp họ được yên tâm công tác. Bộ
luật lao động của nước ta-có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 cũng có nhưng quy định tuy
chưa cụ thể nhưng cũng khá rõ ràng. Các ban nghiên cứu những quy định về bảo
hiểm xã hội từ điều khoản 140 đến 152 và quy địng về việc trả lương khi nghỉ phép
(trả lương trong thời gian không làm việc) từ điều khoản 68 đến 81.
- Phúc lợi tự nguyện

luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế
ước” của nền kinh tế thị trường.
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động.