LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự ở
Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp nước
Thừa Thiên Huế” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa

Ế

từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U


Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện

H

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu. Cảm ơn các bạn bè,

IN

đồng nghiệp, đặc biệt là Hội cấp thoát nước Việt Nam, tổ chức Seawun, Chi hội cấp
thoát nước Miền Trung - Tây Nguyên, các chuyên gia của Tổ chức hợp tác quốc tế

K

Nhật Bản (JICA), các đồng nghiệp ở Cục nước Yokohama - Nhật Bản, các công ty

̣C

cấp nước trong khu vực đã nhiệt tình giúp đỡ, trao đổi kinh nghiệm cũng như cung

O

cấp tài liệu phục vụ quá trình nghiên cứu.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm yêu mến nhất
đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, động viên tôi trong suốt

Đ
A

́H

U

Ế

Học viên thực hiện: DƯƠNG QUÝ DƯƠNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khoá: (2009 – 2011)
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHÙNG THỊ HỒNG HÀ
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG
VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ”
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Một chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ, nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực, góp
phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Trong thời gian qua, Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và
Cấp nước Thừa Thiên Huế đã có những bước phát triển vượt bậc trên tất cả các mặt
hoạt động. Trong khi chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty chậm đổi mới, không
theo kịp yêu cầu phát triển và bộc lộ những hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử
dụng lao động của Công ty.
2. Phương pháp nghiên cứu:
Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân
tích tổng hợp, hệ thống, so sánh, …
3. Kết cấu đề tài:
- Phần mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ nhân sự trong DN.

CLN

: Chất lượng nước

CMA

: Mô hình nhóm nhân viên chăm sóc khách hàng theo

: Công nhân kỹ thuật

CNTT

: Công nhân trực tiếp

CPSX

: Chi phí sản xuất

DN

: Doanh nghiệp

DVKH

: Dịch vụ khách hàng

ĐGNS

: Đánh giá nhân sự


H

IN

K

̣C

O

̣I H

: Nhựa tổng hợp chất lượng cao - High density Polyethylene

Đ
A

HDPE

U

CNKT

Ế

khu vực cấp nước - Caretaker Metered Area.

HQCV

: Hiệu quả công việc



: Lao động gián tiếp

LĐN

: Lắp đặt nước

LĐPT

: Lao động phổ thông

LĐTL

: Lao động Tiền lương

LĐTT

: Lao động trực tiếp

MLCN

: Mạng lưới cấp nước

MTCV

: Mô tả công việc

MTLV


PPN

: Phân phối nước

PTCV

: Phân tích công việc

PVKT

: Phục vụ kỹ thuật

PVTC

: Phục vụ tổ chức

U
́H

TÊ

H

IN

K

̣C

O


: Thừa Thiên Huế

UBND

: Ủy ban nhân dân

UV

: Tia cực tím -Ultraviolet

XDCB

: Xây dựng cơ bản

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người ..................4
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện ..................................8
Sơ đồ 1.3: Các yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến chính sách ĐNNS ..................16
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH NN MTV Xây dựng và
Cấp nước TT. Huế ................................................................................30

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Bảng 2.1:

Trang

Tổng hợp độ bao phủ dịch vụ cấp nước của Công ty
giai đoạn (2009 - 2011).........................................................................31
Cơ sở hạ tầng phục vụ SXKD của Công ty giai đoạn (2009 - 2011) ...32

Bảng 2.3:

Kết quả sản xuất và kinh doanh nước sạch của Công ty ......................33

Bảng 2.4:

Cơ cấu lao động của Công ty................................................................36

Bảng 2.5:

Chất lượng lao động của Công ty .........................................................40

Bảng 2.6:


Bảng 2.11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự...............................................57
Bảng 2.12: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .........................................60

K

Bảng 2.13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động ......................................61

̣C

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá nhân sự của Công ty .................................................63

O

Bảng 2.15: Chi phí hỗ trợ ngoài quy định cho người lao động...............................66

̣I H

Bảng 2.17: Kết quả điều tra một số vấn đề về chính sách đãi ngộ tài chính...........70

Đ
A

Bảng 2.18: Kết quả điều tra về việc thực hiện chế độ đãi ngộ phi tài chính...........72

vii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

̣C

TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................................4

O

1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CƠ CHẾ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ......4

̣I H

1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .............................................................5
1.2.1. Đối với người lao động ...................................................................................5

Đ
A

1.2.2. Đối với doanh nghiệp ......................................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội ..................................................................................................7
1.3. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ........................................................8
1.3.1. Đãi ngộ tài chính..............................................................................................8
1.3.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp ...........................................................................9
1.3.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp .........................................................................12
1.3.2.Đãi ngộ phi tài chính ......................................................................................12
1.4. CÁC YÊU CẦU CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ......................14
1.4.1. Công bằng và minh bạch ...............................................................................14



GIAI ĐOẠN (2009 - 2011) .....................................................................................26

IN

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY .........................................................26

K

2.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty......................................27

O

̣C

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................27

̣I H

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................27
2.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty ...............................................................28

Đ
A

2.1.3.1. Hệ thống các nhà máy nước .........................................................................28
2.1.3.2. Hệ thống mạng đường ống...........................................................................28
2.1.3.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật khác ........................................................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty ...........................................................31


2.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH
SÁCH ĐNNS CỦA CÔNG TY...............................................................................69

H

2.4.1. Về chính sách đãi ngộ tài chính ....................................................................69

IN

2.4.2. Về chính sách đãi ngộ phi tài chính..............................................................72

K

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY GIAI ĐOẠN (2012 - 2016) ĐỊNH HƯỚNG

O

̣C

ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................................75

̣I H

3.1. NHỮNG CĂN CỨ XÁC ĐỊNH PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY ..................................75

Đ
A


3.3.2.4. Về công tác chăm lo sức khỏe cho người LĐ, cải thiện ĐKLV,… .............87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................89

TÊ

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................89
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................91

H

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................93

IN

PHỤ LỤC..................................................................................................................98

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN .........................................................98


nguyên vật liệu, hạ giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh

IN

tranh. Ngược lại, chính sách không hợp lý sẽ tạo ra những hậu quả tiêu cực kìm
hãm sự phát triển của DN, NSLĐ giảm, hao phí nguyên vật liệu tăng cao, bầu

K

không khí DN nặng nề ... Ngày nay chính sách ĐNNS được các DN vận dụng rất

̣C

linh hoạt, tùy thuộc vào tầm nhìn, mục tiêu chiến lược kinh doanh và đặc biệt là

O

chính sách nhân sự mà DN theo đuổi [55].

̣I H

Công ty TNHH NN MTV Xây dựng & Cấp nước TT. Huế, trong 15 năm
qua, với sự phát triển nhanh, tạo những bước nhảy vọt lớn trên nhiều phương

Đ
A

diện từ quy mô, phạm vi hoạt động cho đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Cùng
với quá trình này, lực lượng LĐ của Công ty cũng không ngừng lớn mạnh về cả
số lượng lẫn chất lượng, cơ cấu tổ chức của Công ty ngày càng hoàn thiện, tính


TÊ

cách mạnh mẽ để tạo động lực, nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ, chất lượng NNL và
lợi thế cạnh tranh cho Công ty.

H

Với những lý do trên, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ và chất

IN

lượng NNL ở Công ty, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự

K

ở Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Xây dựng và Cấp nước TT. Huế”
làm luận văn tốt nghiệp của mình.

O

̣C

2. Câu hỏi nghiên cứu

̣I H

Làm thế nào để tạo động lực cho phát triển sản xuất, nâng cao hiệu quả sử
dụng NNL tại Công ty TNHH NN Một thành viên Xây dựng và Cấp nước TT. Huế



4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

́H

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến chính sách ĐNNS ở Công ty TNHH NN MTV Xây dựng & Cấp nước TT. Huế.

TÊ

- Phạm vi nghiên cứu:
Xây dựng & Cấp nước TT. Huế.

H

+ Không gian: Chính sách ĐNNS được áp dụng ở Công ty TNHH NN MTV

IN

+ Thời gian: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ giai đoạn (2009 –

K

2011); đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách ĐNNS nhằm tạo động lực cho phát
triển sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại Công ty TNHH NN MTV Xây

̣C

dựng & Cấp nước TT. Huế giai đoạn (2012 - 2016) định hướng đến 2020.



Ế

của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và

U

tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh

́H

thần làm việc hăng say của người LĐ nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được

Mong muốn

Trạng thái căng thẳng

K

IN

H

Nhu cầu

TÊ

nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người LĐ.

Thoả mãn

trở nên khốc liệt thì ĐNNS đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính
tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của DN.
ĐNNS là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người LĐ làm việc, cống hiến hết mình cho DN. Vì vậy có thể khẳng
định ĐNNS có một vai trò hết sức quan trọng.
Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,

Ế

thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi

U

vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người LĐ do DN cung cấp.

́H

Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để DN xây dựng cơ chế đãi ngộ thỏa
đáng, đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép.

TÊ

1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

đối với DN và xã hội.

IN

1.2.1. Đối với người lao động


thì hiện tại họ mong được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi ... cao
hơn. Chỉ có đãi ngộ mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người

5


LĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh
hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với DN, coi DN
là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng
tốt hơn.
- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người LĐ đối với DN, công việc và
những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng
cao vị thế của họ trong xã hội.

Ế

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người LĐ có quyền tự

U

hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai

́H

cũng đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục
và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Chế độ đãi ngộ mà DN dành cho họ là

TÊ


A

1.2.2. Đối với doanh nghiệp
- ĐNNS là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động kinh doanh của DN.
Một người LĐ có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người LĐ có muốn làm việc hay không? Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu
nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và HQCV sẽ được nâng
cao. Đãi ngộ là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá
nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.

6


- ĐNNS góp phần duy trì NNL ổn định, có chất lượng cho DN.
Chính sách đãi ngộ sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người
LĐ. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân
sự của DN ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động
kinh doanh.
- Đãi ngộ thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức LĐ, làm cho người LĐ gắn
bó hơn với DN ,duy trì và thu hút nhân tài cho DN.

Ế

Với ý nghĩa về mặt vật chất, ĐNTC sẽ tạo điều kiện để người LĐ có

U


- ĐNNS sẽ thúc đẩy, nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự

̣I H

khác trong DN như: hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL,
ĐGNS, bố trí – sử dụng LĐ … [2], [7], [11].

Đ
A

1.2.3. Đối với xã hội

- ĐNNS trong DN sẽ giúp duy trì được NNL ổn định và có chất lượng cho

xã hội, đáp ứng nhu cầu về “sức LĐ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực
hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
- ĐNTC nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN, qua đó thúc đẩy
nền kinh tế xã hội phát triển.
- Chính sách ĐNNS của DN nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần thúc đẩy
chiến lược, chính sách an sinh xã hội của đất nước.

7


DN với một chính sách đãi ngộ tốt sẽ làm giảm đáng kể áp lực về các nguồn lực
cho các chương trình an sinh xã hội cho một quốc gia. Đồng thời thông qua chính sách
đãi ngộ của DN người LĐ sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dậy con cái ngày
càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
1.3. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Hình thức đãi ngộ trong DN rất đa dạng, tuỳ thuộc đối tượng, hoàn cảnh,


- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi:
+ Về hưu
+ An sinh XH
+ Đền bù
+ Trợ cấp
giáo dục
+ Dịch vụ
- Vắng mặt
được trả
lương:
+ Nghỉ lễ, ốm
+…

K

̣C

O

̣I H
Đ
A

Bản thân công việc

IN


- Tuần lễ làm
việc dồn lại
- ...

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố của một chính sách đãi ngộ toàn diện [18]
1.3.1. Đãi ngộ tài chính
ĐNTC là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ do họ đã
thực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao. Đó là khoản tiền trả cho

8


số lượng, chất lượng LĐ; cho những đóng góp trên mức bình thường của người
LĐ. Nó cũng có thể được trả do người LĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm
việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người LĐ khắc phục
những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp
hoa phí LĐ mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích
thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Đãi ngộ bằng tài chính trong DN tồn tại ở
hai hình thức: ĐNTC trực tiếp và ĐNTC gián tiếp.

Ế

1.3.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

U

Là việc đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp, là hình thức được sử dụng

́H


LĐ của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng LĐ mà họ đã tiêu

Đ
A

hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của quản trị nhân lực,

là hình thức chủ yếu của ĐNNS. Do đó một DN với một chính sách tiền lương
hợp lý sẽ mang lại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và
phát triển NNL một cách có hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công chung
cho DN. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách
khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa
vị uy tín của một người LĐ đối với gia đình, DN và xã hội.

9


Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của DN đối với người LĐ.
Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc
trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực
làm việc. Ðối với các DN SXKD, tiền lương là một bộ phận của CPSX, hình
thức trả lương có ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất. Một chính sách tiền lương hợp
lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ trong việc tăng NSLĐ, tiết kiệm nguyên vật liệu, hạ
giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh. Ngược lại,

Ế

chính sách trả lương không hợp lý sẽ tạo ra những hậu quả tiêu cực kìm hãm sự


̣C

lao nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lý

̣I H

hóa sản xuất và LĐ, tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên
tiến; Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện

Đ
A

tốt chế độ hạch toán kinh tế; Củng cố và thúc đẩy phát triển mạnh mẽ phong trào
thi đua LĐ trong SXKD của DN.
Để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm đòi hỏi DN phải thực hiện

tốt công tác chuẩn bị sản xuất, xác định CBCV của người LĐ, định mức LĐ,
kiểm tra - nghiệm thu sản phẩm và các công tác chuẩn bị, hỗ trợ sản xuất khác.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được các DN thực hiện khá đa dạng
như: tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, tiền lương sản phẩm gián tiếp,
lương khoán sản phẩm có thưởng, tiền lương khoán theo nhóm LĐ,
…[14],[15],[18],[39].

10


- Trả lương theo thời gian
Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người.
Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp


K

b. Tiền thưởng: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận do có những đóng
góp trên mức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo LĐ [7].

O

̣C

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối

̣I H

với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.
Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ

Đ
A

vũ cho toàn nhân viên trong DN phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu: Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn

thành tốt công việc được giao; Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng
cao NSLĐ và hiệu quả kinh doanh; Thưởng cho những người trung thành và tận tụy
với DN; Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập DN …
c. Cổ phần: Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ
phần. Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người LĐ nắm giữ một số cổ phần
trong DN, nhằm gắn chặt lợi ích của mỗi người LĐ với DN [18].



a. Phụ cấp: Là khoản tiền DN trả thêm cho người LĐ do họ đảm nhận

IN

thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường [8],[18].

K

b. Trợ cấp: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận để khắc phục những
khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể [8],[18].

̣C

c Phúc lợi: Là khoản tiền mà DN dành cho người LĐ để họ có thêm điều

O

kiện nâng cao chất lượng cuộc sống [5],[17],[18].

̣I H

1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
ĐNPTC tập trung đáp ứng sự thoả mãn về mặt tâm lý của người LĐ. Sự

Đ
A

thoả mãn về mặt tâm lý của người LĐ là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất
mà người LĐ có được khi làm việc cho DN.

buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn ... sẽ được nhân viên đón nhận như
là sự trả công thực sự.

TÊ

Một MTLV an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của
phần lớn người LĐ. Bên cạnh đó, người LĐ sẽ cảm thấy gắn bó với DN hơn nếu

H

thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học

IN

tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.

K

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người LĐ. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,

O

̣C

khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của người LĐ [12],[16].

̣I H



U

Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy

́H

cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn
cảnh nào.

TÊ

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của

H

người LĐ.

IN

1.4. CÁC YÊU CẦU CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

K

1.4.1. Công bằng và minh bạch

- Chính sách đãi ngộ phải công bằng trong nội bộ. Các loại đãi ngộ, tiền

O