Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ VIỆT ANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MTV
DIESEL SÔNG CÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế “Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công”
được hoàn thành là quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp
đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Trần Quang Huy.
Tôi cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong những công
trình được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Học viên thực hiện luận văn
Hà Việt Anh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện công tác
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận văn 3
5. Bố cục luận văn 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1. Nguồn nhân lực 5
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.1. Đào tạo trong công việc 8
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 11
1.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 18
1.3.1. Các vấn đề về mặt chiến lược 18
1.3.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iv
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 24
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v
3.2.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 58
3.2.6. Các phương pháp đào tạo được áp dụng tại Công ty TNHH
NN MTV Diesel Sông Công 62
3.2.7. Thực trạng thỏa mãn công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của người lao động tại Công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công 67
3.3. Một số hạn chế của công tác đào tạo 84
3.3.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo 84
3.3.2. Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo 84
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NN MTV DIESEL SÔNG CÔNG 86
4.1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty 86
4.2. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 87
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công 89
4.3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách về việc đào tạo, sử dụng lao
động sau đào tạo và cơ hội thăng tiến 89
4.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo 92
4.3.3. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 98
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của người lao động 98
KẾT LUẬN 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.6. Nội dung chương trình đào tạo tại Công ty Disoco 57
Bảng 3.7. Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ của công nhân
sản xuất 65
Bảng 3.8. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 66
3.9. 73
Bảng 3.10. Thống kê mức độ hài lòng của người lao động với công
việc đảm nhiệm 75
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác tổ chức
đào tạo 77
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng của người lao động với công tác đánh giá
hiệu quả đào tạo của người được đào tạo 78
Bảng 3.13. Mức độ hài lòng của người lao động với cơ hội đào tạo và
thăng tiến 79
Bảng 3.14. Kết quả hồi qui của mô hình 81
Bảng 3.15. Phân tích phương sai ANOVA 81
Bảng 3.16. Các hệ số hồi quy trong mô hình 82
Bảng 3.17. Mức độ ảnh hưởng của biến độc lập tới biến phụ thuộc 83
Bảng 4.1. Sản phẩm, đối tác cần tập trung trong giai đoạn 2015- 2020 87
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 21
vào đó là nguồn lao động chất lượng cao, vì vậy yêu cầu về việc xây dựng về
đào tạo và phát triển nguồn lao động là cách hiệu quả nhất để đạt được sự bền
vững trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Mặc dù, cơ hội và thách thức là thế, song hiện tại công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhà
nước chưa đảm bảo, chất lượng nguồn nhân lực thấp, trong một thời gian dài
các công ty không chú trọng tới đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao, điều này tất yếu sẽ làm ảnh hưởng tới các mục tiêu sản xuất kinh doanh
của công ty trong tương lai không xa, trong đó Công ty TNHH MTV Diesel
Sông Công cũng không là ngoại lệ.
Vì vậy, tác giả chọn thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công”.
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải
pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm đào đạo và phát triển nguồn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công
ty trong giai đoạn tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty,
từ đó tác giả tiến hành nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công.
Xây dựng luận cứ khoa học cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH NN MTV Diesel
Sông Công.
Mục tiêu cụ thể:
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo và phát triển
của Trường Đại học giao thông vận tải” của Bùi Thị Phương Lan.
4.2. Ý nghĩa khoa học và một số đóng góp của luận Văn
Luận văn nghiên cứu giúp lãnh đạo Disoco thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông qua việc
phát hiện những mặt hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện tại để có những đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực góp phần xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với mục
tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới là cạnh tranh, hội nhập.
Đồng thời, luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh
đạo các Công ty khác, các phòng quản lý nhân sự, trong việc đề ra các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình.
Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công trong thời gian qua.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2020
5. Bố cục luận văn
Được chia làm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH NN MTV Diesel Sông Công
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH NN MTV Diesel Sông Công
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Xét về nội dung, phát triền nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động
là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới,
thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Trường ĐH KTQD)
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản
đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được
nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi
đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để
một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ theo từng bước về cách quan
sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và
hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dung để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình
đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
họ được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
12
13
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hằng ngày.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
14
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ƣu điểm và nhƣợc điểm của
các phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
Nhƣợc điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo
chỉ dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kỹ năng cần
thiết được dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc.
- Làm hư hỏng các trang
thiết bị
2. Đào tạo theo
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ
về một công việc.
- Thời gian ở lại một
công việc hay một vị trí
làm việc quá ngắn.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp
- Học viên được trang bị hóa
đầy đủ và có hệ thống các kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương tiện
và trang thiết bị riêng cho
học tập.
- Tốn kém.
Copyright: Tài liệu đại học ©