BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGUYỄN GIANG NINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------

NGUYỄN GIANG NINH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIẢI ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA 2011

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN GIANG NINH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ


trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và Các phòng chức năng Công ty cổ phần
xây dựng giao thông Phú Thọ đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú
Thọ để tôi có thể hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên,
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những hạn
chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của
các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Việt Trì, ngày 28 tháng 3 năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Giang Ninh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................ 1
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... 2
MỤC LỤC ........................................................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 6
1. Lý do lựa chọn đề tài.................................................................................................... 6
2. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................................... 7
3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 7
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .................................................. 8
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 8
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ............................. 9
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự.................................................................................. 9

3.1.1. Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần
xây dựng giao thông Phú Thọ trong thời gian tới....................................................... 56
3.1.2. Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ trong thời gian tới....................................................................... 57
3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự ......................................... 58
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên ....................... 58
3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên................................................ 66
3.3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nhân sự.................................................... 69
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................. 69
3.3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc
.................................................................................................................................... 69
3.3.3. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ........................................................................... 75
3.3.4. Thực hiện đúng quy trình đạo tạo lại, bồi dưỡng ............................................. 75
3.4. Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân sự ........................................................... 76
3.4.1. Hoàn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên..................................................................................................................... 76
3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên ................ 77


3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương............................................................................ 78
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban ....................................... 78
3.5. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự.............................................. 79
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh ...................... 79
3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh
thần người lao động .................................................................................................... 79
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................... 81
KẾT LUẬN CHUNG ........................................................................................................ 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 83
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 84
PHỤ LỤC 4 ....................................................................................................................... 93

văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng và u ám.
Chính bầu không khí này hầu như quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ được chuyển đổi từ Doanh nghiệp
nhà nước sang Công ty cổ phần theo Quết định số 2957/QĐ-UBND ngày 27 tháng 10


năm 2005 của UBND tỉnh Phú Thọ, với tổng số 180 cán bộ công nhân viên. Trong bối
cảnh nền kinh tế khó khăn hiện nay, để có thể phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ
vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương lai, vấn đề quản trị nhân sự luôn là một
trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số
giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ”.
2. Mục tiêu của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty cổ
phần xây dựng giao thông Phú Thọ. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
-

Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức.

-

Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động
QTNS tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ.

-

Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Công ty cổ phần xây

chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là một trong những vấn đề đã và đang được Ban
lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đặc biệt quan tâm.
6. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ
phần xây dựng giao thông Phú Thọ


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản
trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị
càng quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị
nhân sự). Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại,
tài nguyên phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh
nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi.
Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh

động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời
điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị
nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc
quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này
tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau
hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản
của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và
chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh
đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp
thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải


về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa,
giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc.
Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc
được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị,
mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc
trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các
chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử
dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức
và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn

của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề
cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
(3) Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá
trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy
tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch
đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD
hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện
các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự
trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó
chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân


viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ nhất
định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao
động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc
lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ,
là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu
giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có
thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là
một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình,
doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối
với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên
cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích
cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách
khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn
có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
-

Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.

-

Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân

công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích

khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,
về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản
trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công.
Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu


hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả
thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
(2) Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới
các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn
phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh


Theo kiểu Nhật Bản

Khái quát
chung những
điểm nổi bật

Con người là nhân tố số 1;
Quan hệ chủ thợ kiểu
“trong nhà”; Nhấn mạnh
yếu tố tập thể; Nhấn mạnh
thâm niên và sự ổn định
của công việc

Ông chủ quản lý quán xuyến
mọi việc; Nhấn mạnh lòng
trung thành; Nhấn mạnh quan
hệ; Không áp dụng qui trình
quản lý chính thống

Nhấn mạnh lòng trung thành; Chính thống, cụ thể, chi tiết;
Quan hệ; áp dụng linh hoạt
Nhấn mạnh vào kết quả; Nhấn
qui trình quản lý chính thống mạnh tính cá nhân

Thiết kế, bố
trí công việc

Chung, rộng và linh hoạt;
Luân chuyển công việc;

nhân viên khác ngoài nguồn
từ người quen

Dựa vào khả năng; Dựa vào sự
phù hợp với văn hoá công ty; Bài
bản trong tuyển chọn; Thu hút từ
nhiều nguồn

Đánh giá kết
quả

Khả năng hợp tác; Đánh
giá theo hành vi; Đánh giá
để phát triển

Lòng trung thành; Đánh giá
theo hành vi; Nhấn mạnh
phương pháp thực hiện

Nhấn mạnh hơn vào kết quả
cuối cùng, song vẫn tính đến
yếu tố hành vi.

Đánh giá theo kết quả; Phương
pháp đánh giá rõ ràng

Thanh toán

Dựa nhiều vào yếu tố thâm
niên làm việc tại công ty;

bằng nhiều cách; Đào tạo
qua công việc

Xem xét đào tạo trên cơ sở:
“Có ảnh hưởng đến lòng trung
thành không?

Theo kiểu Phương Tây

Hiện đại
công việc; Yếu tố thâm niên
cũng được tính đến; Công
đoàn có vai trò nhất định
Nhấn mạnh đào tạo trên cơ
sở nhu cầu công ty. Cá nhân
đóng vai trò chủ động; Công
ty tạo điều kiện ủng hộ

Công ty có vai trò chủ động. Cá
nhân cũng có kế hoạch phát triển
cá nhân mình. Nhu cầu cá nhân
và yêu cầu của công ty luôn được
xem xét cân đối


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và
gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực

chức, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công nhân trong Công ty để từng bước đáp ứng được yêu cầu trong tình
hình mới. Đồng thời Công ty cũng mở rộng lĩnh vực kinh doanh. Từ năm 1980 trở
lại đây, ngoài việc thi công cầu, cảng, cống các loại. Công ty đã mở rộng thi công
sang đường ôtô và các công trình phụ trợ khác. Song song với thi công các công
trình giao thông, Công ty mở rộng các ngành nghề kinh doanh các mặt hàng như
xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, trạm biến áp điện, cấp thoát nước các
công trình thủy lợi phục vụ nông nghiệp.
Trong bối cảnh kinh doanh không thuận lợi, tình hình cạnh tranh ngày càng
gay gắt, đặc biệt là trong lĩnh vực Giao thông vận tải, Công ty cổ phần xây dựng
giao thông Phú Thọ đã chủ động triển khai cơ chế hợp tác kinh doanh với các doanh

21


nghiệp, đơn vị trên địa bàn trong và ngoài tỉnh, hoàn thiện hệ thống cơ sở hạ tầng,
xây dựng mạng lưới bán hàng rộng khắp…, góp phần thực hiện thắng lợi các mục
tiêu chung của ngành giao thông vận tải Việt Nam.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ được tổ chức thành 02 khối:
1. Khối quản lý: gồm 05 phòng - thực hiện chức năng tham mưu giúp việc cho ban
giám đốc trên các lĩnh vực: Quản lý điều hành; Tổ chức - hành chính; Kế toán Thống kê - Tài chính; Kế hoạch; Đầu tư - xây dựng cơ bản.
2. Khối sản xuất: gồm 04 đội thi công - trực tiếp thực hiện chức năng tổ chức, quản
lý, điều hành sản xuất kinh doanh trên địa bàn thi công xây dựng công trình được
giao.
BAN GIÁM ĐỐC

Phòng
Tổ chức
Hành chính

doanh sau:
- Chuẩn bị mặt bằng công trình (San ủi, đào đắp, bốc xúc đất đá…).

22


- Cải tạo và xây dựng mới các công trình giao thông đường bộ, công trình
thủy lợi (Đê, kè, đập).
- Xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng.
- Xây lắp hệ thống điện, nước công nghiệp và sinh hoạt có quy mô vừa và
nhỏ.
- Kinh doanh vật tư, máy móc thiết bị (kể cả phụ tùng thay thế) phục vụ sản
xuất.
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2012
Ngay từ khi được chuyển đổi từ Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ
phần theo quyết định số 2957/QĐ-UBND ngày 27 tháng 10 năm 2005 của UBND
tỉnh Phú Thọ. Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã chính thức đi vào
hoạt động kinh doanh độc lập không phụ thuộc vào nhà nước. Quá trình cổ phần
hóa đã được chuẩn bị khá kỹ lưỡng song không tránh khỏi gây ra một số xáo trộn về
nhân lực, tâm lý người lao động. Bên cạnh đó, một số khó khăn về cơ sở vật chất…
Trong tình hình chung, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đã
nhanh chóng kiện toàn ổn định tổ chức, ổn định tư tưởng Cán bộ công nhân viên,
tập trung đầu tư, nâng cao năng lực kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm, loại hình
dịch vụ… quyết tâm hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra, song song từng bước
giải quyết những khó khăn, cụ thể như sau:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 - 2012
STT

Nội dung


Doanh thu

63.624.013.352 95.391.248.681

6

Doanh thu từ các
công trình xây dựng

63.624.013.352 95.391.248.681

23

ĐVT: đồng
Tăng trưởng

49,93%