SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
LỜI NÓI ĐẦU
Từ khi chuyển từ cơ chế quản lý quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Đất
nước ta không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội. Từ một
nước thuần nông nghèo nàn, lạc hậu nay đã cơ bản trở thành một nước có nền công
nghiệp hoá. Sau chiến tranh, mặc dù đất nước bị tàn phá nặng nề, bị cô lập, cấm vận
trên nhiều lĩnh vực, nhưng Việt Nam đã cố gắng phấn đấu phát huy nội lực trong
nước và tranh thủ mọi sự giúp đỡ của các nước anh em bè bạn đồng thời tăng cường
công tác ngoại giao mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế
giới. Được các nước đồng tình ủng hộ giúp đỡ. Đến nay Việt nam đã làm bạn và hợp
tác với hơn một trăm quốc gia trên thế giới, có mối quan hệ hữu nghị và cùng nhau
hợp tác trên nhiều lĩnh vực như: phát triển kinh tế, chính tri, an ninh quốc phòng, văn
hoá - xã hội. Tất cả những thành quả nêu trên đều do công của những con người đầy
tài năng sáng tạo và lòng nhiệt huyết.
Cùng với sự đi nên của Đất nước, các doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân
thực hiện đúng các chủ trương chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước và quy
định của từng nghành. Đã từng bước được củng cố và thành lập mới để đáp ứng nhu
cầu đòi hỏi của thị trường. Từ đó xu thế cạnh tranh của các doanh nghiệp diễn ra
ngày càng gay gắt và khốc liệt. Muốn đứng vững trên thị trường, họ phải tự tìm cho
mình một cách làm ăn nghiêm túc, có suy tính toàn diện và cặn kẽ, quyết định chọn
sản phẩm, khách hàng, phương pháp tiến hành căn cứ khoa học và thực tế. Trong sản
xuất công nghiệp chúng ta phải đặc biệt chú trọng đầu tư nghiên cứu đối với sản
phẩm, mạnh dạn đầu tư đổi mới công nghệ, trang thiết, thiết bị, máy móc và con
người. Trong đó quan trọng nhất là đầu tư cho con người (nhân lực). Hơn lúc nào hết,
vấn đề này luôn luôn là những đòi hỏi bức xúc của tất cả các doanh nghiệp. Có được
con người rồi nhưng để sử dụng những người này làm sao cho đúng, thức sự có hiệu
quả, phát huy được hết khả năng sáng tạo của họ quả là một việc vô cùng khó khăn.
Vậy đòi hỏi người sử dụng lao động sáng tạo đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các
tiêu trí đánh giá về con người trong việc tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ là
một vấn đề trọng tâm và thường xuyên mà các doanh nghiệp phải chú ý đến.
Trang 1

nghiệp Xây dựng công trình.
Trang 2
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
2. Phạm vi nghiên cứu chỉ nghiên cứu những vấn đề lao động và hiệu quả sử
dụng lao động ở phạm vi nhỏ tức là ở một doanh nghiệp cụ thể ở đây là Xí nghiệp
Xây dựng công trình. Về tình hình số liệu chuyên đề cũng chỉ giới hạn trong một thời
gian nhất định năm 2007,2008, 2009 và 1 vài năm tới.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là: vấn đề lao động và sử dụng lao động trong
sản xuất kinh doanh chuyên ngành xây dựng , với các đặc điểm và giải pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích:
Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng sử dụng
lao động, quá trình hoạt động của Xí nghiệp xây dựng công trình từ đó rút ra các
hướng đề xuất.
+ Phương pháp thống kê:
Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm sử dụng phương pháp thống kê để
so sánh về số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận tình hình sử dụng lao
động tại Xí nghiệp.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so
sánh hệ thống các thông tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ
làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.
5. Kết cấu đề tài: “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG
TRÌNH”.
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Chương II: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH

- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
Quyền cá nhân và lương bổng.
Trang 4
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Cơ hội thăng tiến.
1.1.2. Vai trò:
* Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng
- Giai đoạn từ năm 1990- đến nay, Quản trị nguồn nhân lực hay yếu tố con
người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng
nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có
hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng; một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản
phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như
vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc.
1.1.3. Chức năng:
- Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực:
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:

động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực.
Mô hình hoạch định nhân lực:
Mô hình hoạch định nhân lực:
Trang 6

Phân
tích
môi
trường
xác
định
mục
tiêu lựa
chọn
chiến
lược
Dự báo
phân
tích
công
việc
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự báo
xác định
nhu cầu

Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
*Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung
khác của quản trị nhân sự .
*Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.3. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Trang 7
Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc

Trang 8
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
* Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì
giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: nhóm các phương pháp tổng quát; nhóm các
phương pháp phân tích
1.3. Quá trình tuyển dụng:
1.3.1. Tuyển mộ:
- Tuyển dụng lao động:
- Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội. Nó
biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực
trong quá trình lao động của doanh nghiệp. Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử
dụng lao động. Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện
các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng số
lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao động
phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức tuyển dụng vào
biên chế nhà nước .
1.3.2 Nguồn ứng viên:
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang

việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Trang 10
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức khác.
1.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội
dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

làm quen với công việc mới.
1.4. Đào tạo và phát triển:
1.4.1. Khái niệm:
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm
Trang 12
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình
liên tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là:
- Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với
từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do
kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.
1.4.2. Phân loại các hình thức đào tạo
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động,
được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất
cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.5. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực:
1.5.1. Khái niệm và vai trò động viên:
Khái niệm, mục tiêu và tiến trình đánh giá nhân viên.
a. Khái niệm:
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
* Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía
những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trường.
Trang 14
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các
yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công
việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương
này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban
hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính

Sự ra đời hình thành và phát triển
- Tên Công Ty
+ Tên đầy đủ bằng tiếng việt Nam: Xí Nghiệp Xây Dựng Công Trình -
Công ty Nước Ngầm Sài Gòn
- Trụ sở: Trụ sở chính đặt tại số 33 Chế Lan Viên Phường Tây Thạnh quận tân
phú Tp.Hồ Chí Minh.
ĐT: 08 38427608, fax: 8153122
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh:
Xí Nghiệp Xây Dựng Công Trình - Công ty Nước Ngầm sài Gòn kinh doanh
ngành nghề sau:
- Thiết kế lắp đặt các loại máy điều khiển bằng PLC.
- Cân định lượng
- Thiết kế, thi công nhà xưởng, gia công cơ khí.
- Thi công Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, công trình đường ống
cấp thoát nước.
- Lắp đặt ống cấp nước, thoát nước, bơm nước.
- Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp; thiết kế công trình đường ống cấp
nước.
- Liên doanh liên kết các thành phần kinh tế trong và ngoài nước để mở rộng
các hoạt động đầu tư xây lắp và thương mại của Công ty.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hiện tại của Xí Nghiệp Xây Dựng Công
Trình - Công ty Nước Ngầm Sài Gòn
Trang 17
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Cũng giống như các Công ty khác, Xí nghiệp có cơ cấu tổ chức khoa học và
hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị chủ yếu được chia thành 2 khối lớn:
a. Khối văn phòng: gồm có 4 phòng chính:
Bảng 01: Thống kê số lượng CB-NV khối gián tiếp

(Đến ngày 22 tháng 10 năm 2010): 90 người.
Không tính lao động làm việc theo thời vụ
Stt Trình độ Số lượng Ghi chú
1 đại học 42
2 Cao đẳng, trung cấp chuyên môn 26
3 Cấp 3 22
Nguồn: P. TCHC Bảng 03
Tóm lại:
Xí nghiệp có cơ cấu tổ chức được bố trí hợp lý trong tình hình hiện tại, kết hợp
với đội ngũ CBCNV lành nghề đang từng bước được chuyên môn hoá.
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức
a- Sơ đồ tổ chức
2.1.4. Chức năng về bộ phận nhân sự tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình
Như đã mô tả và trình bày ở phần trên, Xí nghiệp Xây dựng Công trình có sự
phân cấp quản lý lãnh đạo trực tuyến, quản lý gắn liền với tổ chức sản xuất, thông
qua các phó giám đốc kiêm giám đốc các xí nghiệp và sự phân cấp uỷ quyền cho
Trưởng các đơn vị: kế toán trưởng chịu trách nhiệm trước ban giám đốc, chịu trách
nhiệm điều hành và quản lý tài chính, đảm bảo vốn cho sản xuất kinh doanh phát
Trang 19
Ban giám đốc Xí nghiệp
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng
nghiệp vụ
kỹ thuật xây

mưu giúp việc cho giám đốc xí nghiệp về công tác Tổ chức - Chính sách- Hành chính
Quản trị. Nhiệm vụ chung của phòng là xây dựng, tổ chức thực hiện tốt các công tác
chuyên môn nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực:
- Tổ chức lao động tiền lương, thi đua khen thưởng kỷ luật.
- Thanh tra bảo vệ nội bộ.
- Hành chính, Quản trị, Bảo vệ, Tiếp dân, Ytế, Tiếp khách trong xí nghiệp…
2.1.5.1. Công tác Tổ chức Lao động Tiền lương, Thi đua Khen thưởng, Kỷ luật:
* Công tác Tổ chức:
- Lập kế hoạch, phương án về Tổ chức và nhân sự phục vụ sản xuất, lập tờ trình
báo cáo lãnh đạo Xí nghiệp (cơ quan quản lý cấp trên) quyết định thành lập, sát nhập,
Trang 20
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
giải thể, bổ sung sửa đổi cơ cấu tổ chức phù hợp với bước đi mô hình phát triển của
xí nghiệp trong từng thời kỳ.
- Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của lãnh đạo xí nghiệp.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị chức năng, các đơn vị trực thuộc xây dựng
chức năng, nhiệm vụ chế độ, trách nhiệm, mối quan hệ công tác theo hoạt động của
tổ chức trong xí nghiệp.
- Giải quyết các nghiệp vụ về quản lý nhân lực bao gồm: bồi dưỡng, đề bạt,
phân công, công tác, xếp lương, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật…
- Phối hợp với các bộ phận có liên quan lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ, tổ
chức đào tạo, nâng cao nghiệp vụ đội ngũ CBCNV trong xí nghiệp, đáp ứng yêu cầu
của phát triển sản xuất kinh doanh.
- Nghiên cứu thực hiện và hướng dẫn thực hiện tiêu chuẩn, chính sách cán bộ,
bố trí và sử dụng hợp lý phát huy năng lực, sở trường của mọi CBCNV trong xí
nghiệp.
- Quản lý Hồ sơ CBCNV
* Công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách:
- Hướng dẫn, thống nhất tổ chức thực hiện Bộ Luật Lao động và các văn bản
của Nhà nước về lao động tiền lương của toàn xí nghiệp.

quan trọng, quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ.
- Có kế hoạch bảo mật.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác Phòng cháy chữa cháy toàn xí nghiệp.
- Quan hệ chặt chẽ với các cơ quan Công an, Quân sự địa phương để bảo vệ an
toàn tuyệt đối với đơn vị đóng quan.
2.1.5.3. Công tác Hành chính Quản trị:
Trang 22
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Chuẩn bị sự kiểm tra đúng đắn về mặt nội dung, thủ tục, thể thức pháp lý
Hành chính của các phương án, các quyết định, tờ trình…trước khi trình Giám đốc
quyết định hoặc Giám đốc xí nghiệp công trình cấp trên phê chuẩn (nội dung, phương
án, quy định, tờ trình…do các phòng và các bộ phận chuẩn bị và chịu trách nhiệm).
- Trợ lý Giám đốc xí nghiệp hoàn thành biên bản các cuộc họp được bố trí, sắp xếp.
- Quản lý nhà làm việc, nhà ở và hệ thống nhà xưởng sản xuất kinh doanh của
xí nghiệp (Bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, giấy tờ có liên quan như giấy chứng nhận
quyền sử dụng đất, quyền sở hữu, biên lai thu thuế sử dụng đất…) tham gia lập kế
hoạch xây dựng, cải tạo, nâng cấp cơ sở vật chất kinh tế của xí nghiệp.
- Kiểm tra quản lý việc mua sắm, sử dụng tài sản, phương tiện đồ dùng vật chất
phục vụ cho công tác của cơ quan với phương châm tiết kiệm và có hiệu quả.
- Giúp giám đốc giải quyết tốt các mối quan hệ của đơn vị với các đơn vị bạn và
các cơ quan chức năng của thành phố tạo thuận lợi cho việc hoàn thành kế hoạch sản
xuất.
- Thực hiện công tác khánh tiết trang trí những ngày lễ tết, hội họp, tiếp dân,
tiếp khách đến làm việc tại cơ quan, đảm bảo yêu cầu trang trọng, văn minh, lịch sự.
- Thay mặt xí nghiệp tổ chức thăm hỏi động viên gia đình CBCNV khi gặp việc
buồn khi ốm đau, tang lễ, chúc mừng ngày vui phân cấp của xí nghiệp.
* Công tác văn thư lưu trữ:
- Tiếp nhận công văn giấy tờ cho toàn Xí nghiệp, trực điện thoại, chuyển giao
công văn giấy tờ đi, đến đúng địa chỉ kịp thời, chính xác.
+ Tất cả công văn đi, công văn đến đều phải ghi vào sổ để tiện theo dõi công

* Công tác bảo vệ:
Trang 24
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
- Tổ chức thực hiện công tác tuần tra bảo vệ cơ quan 24/24 giờ, đảm bảo an
toàn tuyệt đối mọi phương tiện, tài sản của xí nghiệp, phương tiện của CBCNV,
khách đến làm việc tại xí nghiệp.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác phòng cháy chữa cháy văn phòng xí nghiệp.
- Thường trực kiểm tra khách ra vào xí nghiệp, báo cáo lãnh đạo xí nghiệp bố trí
thời gian tiếp và làm việc.
2.1.6. Phòng Tài chính - Kế toán:
Phòng Tài chính có chức năng tham mưu giúp cho Giám đốc để điều hành quản
lý các hoạt động, tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền
vốn nhằm đảm bảo quyền chủ động sản xuất - kinh doanh và tự chủ tài chính của xí
nghiệp.
Phòng Tài chính - Kế toán có các nhiệm vụ sau:
- Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất - kinh daonh, các kế hoạch biện pháp cho
từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn.
- Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và tổ chức
huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất - kinh doanh, các nhu cầu đầu tư của xí
nghiệp.
- Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài
sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng
chi phí hợp lý của đơn vị.
- Lập báo cáo, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt động sản
xuất kinh - doanh, phân tích hoạt động kinh tế tài chính phục vụ giám đốc để chỉ đạo
sản xuất - kinh doanh kịp thời.
- Lập báo cáo thống kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất - kinh doanh tháng,
quý, năm báo cáo kịp thời cho Giám đốc và cấp trên theo quy định của nhà nước.
Chịu trách nhiệm kiểm tra các đơn vị toàn xí nghiệp về thu chi tài chính, kỷ luật thu
nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sử dụng cac loại tài sản, vật tư, tiền vốn,