Đề bài : Thực trạng và những giải pháp nâng cao năng lực thực hành
công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại
hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá
trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của
khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Quá
trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó
cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để
vượt qua
Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa
phương củng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm
chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó
khăn để đưa nước ta tiến lên con đường XHCN mà Đảng và Nhà nước ta
đã chọn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Đội
ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành
chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công
bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại
diện cho quyền lợi của nhân dân. Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc
tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy có nghĩa là gia tăng
khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu. Cán bộ, công chức
là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển đất
nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với
thế giới, để thế giới biết đến dân tộc Việt Nam bất khuất, kiên cường.
Muốn được như vậy thì người cán bộ, công chức phải không ngừng học
hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy nội lực của bản thân để tạo sức
mạnh cho tập thể.
Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực thực hành công vụ của cán
bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trong

Việt Nam.
II. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ công
chức trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam, trong đó làm rõ
thực trạng: vị trí, vai trò,điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ,
công chức và nêu lên những giải pháp để nâng cao năng lực thực
hành công vụ của họ.
PHẦN II: NỘI DUNG
I. Cơ sở lý luận
- C.Mác và Enghen cho rằng: “ Giai cấp vô sản và chính đảng của
mình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải
xây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng được
nhiệm vụ của cách mạng”.
- V.I Lênin, người đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ
cán bộ chuyên nghiệp cho phong trào cách mạng vô sản. Sau thắng lợi
Cách mạng Tháng 10 Nga, khi đánh giá về việc thực hiện xây dựng
CNXH của chính quyền Xô Viết, Lênin nhấn mạnh: “Nghiên cứu con
người, tìm người cán bộ có bản lĩnh, có năng lực, hiện nay đó là vấn
đề then chốt, nếu không mọi mệnh lệnh chỉ là mớ giấy lộn”.
- Và theo quan điểm của Hồ Chí Minh: Người khẳng định “Cán
bộ là cái gốc của vấn đề…” và “ công việ thành công hay thất bại là
do cán bộ tốt hay kém” hay “ cán bộ là người đầy tớ của nhân dân”.
Như vậy có nhiều cách suy nghĩ khác nhau về vai trò của cán bộ
nhưng họ đều khẳng định tầm quan trọng của một đội ngũ cán bộ có
năng lực trong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc
Các quan điểm của Đảng trong thời kỳ mới: trước tình hình mới và
có nhiều thay đổi, Đảng ta đưa ra 5 quan điểm, trong đó có quan điểm
cho rằng: “ Phải quán triệt quan điểm của công nhân, của Đảng, phát
huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. Thường xuyên đào tạo
bồi dưỡng, giáo dục các lập trường, quan điểm ý thức tổ chức cho đội

gắn với thực tiễn sinh động của xã hội. Xã hội luôn là một thực thể
vận động vì thế hành chính với tính cách là bộ máy điều hành các
hoạt động xã hội không thể “ nhất thành bất biến” nghĩa là nó phải
thay đổi, bám sát đời sống. Nói cách khác xã hội thay đổi thì quản lý
hành chính phải thích ứng. Cải cách hành chính phải được coi là
quyết sách của Nhà nước nói chung và Chính phủ nói riêng.
Cải cách hành chính về tổ chức, thể chế có liên quan đến con
người từ các giác độ: kĩ năng, bản lĩnh, kiến thức… Khi thay đổi
phương thức quản lý ắt sẽ dẫn đến thay đổi đối tượng, phạm vi, quy
trình của quản lý. Vì thế việc từ bỏ cơ chế chủ quản được chấp nhận
và thực hiện, chắc chắn sẽ dẫn đến sự thay đổi căn bản trong rèn
luyện và thực hành chuyên môn, trong phong cách, lề lối, thậm chí
tính cách của người công chức: thay lối làm việc kiểu quan liêu, quan
hệ xin cho, sự trì trệ vê nghiệp vụ…bằng việc giúp cho các chính trị
gia, cho những người điều hành ở bên trên trong hoạch định chính
sách, tăng cường công tác và nghiệp vụ thanh tra.
Xét theo bản chất cố hữu nhà nước là công cụ giai cấp, mà
còn có giai cấp có nghĩa là còn có kẻ no, người đói. Vậy nên tham
nhũng là căn bệnh của nhà nước nói chung, không phải chỉ của nhà
nước bóc lột. Thực trạng hiện nay tham nhũng như một mặt trận mà
ngày nào cũng có “ súng nổ”. Lãng phí trong công vụ là một khái
niệm có vẻ không “ nguy hại” mấy nhưng những số liệu khổng lồ về
thất thoát, kém hiệu quả trong quản lý do lãng phí cho thấy sự nguy
hại của lãng phí ở chỗ nó góp phần làm nghèo đất nước, làm hư cán
bộ. Vì vậy chống tham nhũng và chống lãng phí chắc chắn phải là
nội dung quan trọng trong xây dựng thể chế rèn luyện con người của
cải cách hành chính hiện nay.
Một lần nữa phải khẳng định rằng vấn đề nâng cao năng lực
thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là một vấn đề then
chốt trong công cuộc cải cách hành chính nước ta hiện nay.

thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước và nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy,
Viên chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan y tế, giáo
dục, khoa học- công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, . . .
của Đảng, nhà nước và của các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay vẫn được gọi là công chức sự nghiệp.
- Khái niệm công chức dự bị
Công chức dự bị. Theo pháp lệnh công chức sửa đổi, bổ sung
năm 2003 và nghị định số 1 1 5/2003/NĐ-CP ngày 1 0- 10-2003
của chính phủ về chế độ công chức dự bị, " công chức dự bị là công
dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi bổ
sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29-4-2003"
b. Phân loại cán bộ, công chức
- Theo đặc thù và tính chất công việc
+ Công chức lãnh đạo. Đây là những công chức giữ những cương
vị chỉ huy trong điều hành công việc, họ là những người được
quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc.
+ Công chức chuyên gia. Họ là những người có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những
phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn
phức tạp.
+ Công chức thi hành công việc. Đây là những người thực thi
công việc thi hành công vụ, thừa hành công việc, nhân danh
quyền lực của nhà nước. Họ không có thẩm quyền ra quyết định
như các cán bộ, công chức lãnh đạo, họ cũng được trao những
thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi thực

của Đảng, pháp luật của nhà nước tuyên truyền và giải thích cho
nhân dân hiểu rõ và thi hành.
- Vai trò: Thể hiện qua 4 mối quan hệ :
+ Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước.
+ Quan hệ với bộ máy các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý
+ Với công việc
+ Với quần chúng nhân dân
II. Pháp luật hoặc chế độ pháp lý về vấn đề nghiên cứu
- Luật Cán bộ Công chức của quốc hội khóa XII, kì họp thứ tư số
22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
- Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế và chính
quyền địa phương
- Pháp lệnh cán bộ công chức ban hành năm 1998 và pháp lênh cán
bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003
- Văn kiện của Đảng và nhà nước về cải cách hành chính.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức.
III. Thực trạng về năng lực thực hành công vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức
1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay.
a. Ưu điểm
- Hầu hết cán bộ, công chức có tư tưởng chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành với
Tổ quốc, với nhân dân.
- Đa số cán bộ, công chức cần cù, chịu khó học hỏi, phấn đấu
vươn lên thực hiện tốt các mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề
ra.

công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi; thừa cán
bộ công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng
được yêu cầu công việc.
- Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về
thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức còn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân
và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
+ Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít cán bộ, công chức
thường thể hiện mang vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm. Một số
cán bộ công chức bị suy giảm về phẩm chất đạo đức, tinh thần
trách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyền tham nhũng…
+ Trong giao tiếp hành chính cán bộ, công chức ít niềm nở,
bình đẳng, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại
hạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn;
+ Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm,
được chăng hay chớ.
- Thứ năm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cán
bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới.
c. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém
- Thứ nhất, do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạch
cán bộ công chức
+ Trong công tác quản lý:
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán
bộ, công chức thường thực hện không đúng quy chế làm việc
thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cách
để thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng
như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ,
công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch,
bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả.
+ Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức…

thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực
.
- Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức:
Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong quận chưa đủ tiêu
chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thi
hoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ
nhiệm không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản
lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phù
hợp với chuyên ngành được đào tạo.
Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn,
nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức
yếu kém.
- Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người cán bộ
công chức:
Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà
mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm
lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh
hoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả
năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc
sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có
nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại
cao hơn.
Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
làm việc chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn về
sớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ
thời gian.
Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến năng
lực cán bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chế
trên trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chính

lương khu vực nhà nước tương đương với tiền lương do thị
trường quyết định.
- Cần có một hẹ thống quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ và phát
triển, các chức danh, chức vụ phải được xác định rõ ràng.
IV. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực hành công vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức.
• Giải pháp chung.
Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có được
đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thực
hiện:
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ,
công chức
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật
- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức
- Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức
- Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức
- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công
chức
- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng ( hệ chính quy và
không chính quy) cho cán bộ, công chức
- Thanh, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi
phạm pháp luật của cán bộ, công chức
1. Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ
công chức.
- Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp
đang được bàn luận tất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủ
bởi nó được coi là chính sách “ xương sống” để nâng cao chất
lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chất
lượng cao vào làm việc trong khu vực công.

- Thứ tư, xây dựng củng cố hệ thống cơ sở đào tạo đầu ngành
về cung cấp cán bộ như: học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,
học viện hành chính quốc gia, khoa Khoa học quản lý trường đại
học Kinh tế quốc dân…
- Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ở ngoài nước, tập trung vào các đối tượng cán bộ quản
lý, cán bộ nguồn, các chuyên gia đầu ngành và đội ngũ giảng viên.
- Thứ sáu, thực hiện tốt việc giáo dục chính trị, tư tưởng và ý
thức trách nhiệm đối với nhân dân, với đất nước của cán bộ, công
chức.
3. Đổi mới phương thức hành chính
Xác định rõ phương thức điều hành của Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ theo hướng Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ tập trung
chỉ đạo điều hành vĩ mô đối với toàn xã hội thông qua việc xây
dựng, ban hành và kiểm tra việc thực hiện chính sách, chiến lược,
quy hoạch, kế hoạch
4. Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm của cán bộ, công chức
Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các
danh mục hành chính tương ứng với mỗi công việc là các yêu cầu
về trình độ ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao
đẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng.
Để đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cần tiến hành các kì
tập huấn kĩ năng quản lý hành chính nhà nước định kì bằng các
tình huống phù hợp với vị trí công tác của cán bộ, công chức trong
cơ quan hành chính.
5. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức.
6. Các giải pháp khác
Ngoài ra để năng cao năng lực thực hành công vụ của cán bộ, công
chức còn có các giải pháp khác như: khen thưởng, kỉ luật nhằm tạo