DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4
1. Trần Công Mười (nhóm trưởng)
2. Nguyễn Tiên Trang
3. Vũ Hoàng Anh
4. Bùi Thị Ngọc Bích
5. Vũ Thị Phương Mai
6. Nguyễn Thị Kiều Trang
7. Giàng A Dờ
8. Tô Trung Thực
9. Nguyễn Thanh Hà
10. Phan Thị Mai
11. Nguyễn Thị Ngọc Hân
12. Bùi Anh Tuấn
13. Triệu Thị Mật
14. Vũ Thị Hồng Ngọc
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của nhóm em. Những kết quả và các số liệu
trong đề tài được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội, không sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước cô giáo và nhà trường về sự cam đoan
này.
Hà Nội, ngày 22 tháng 11 năm 2014
Tác giả
(ký tên)
TRẦN CÔNG MƯỜI
LỜI CẢM ƠN
Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cảm ơn TS. Lê Thị Hiền đã tận tình
hướng dẫn nhóm em hoàn thành đề tài nay. Cảm ơn cô đã dành thời gian quý báu của mình để
tận tình hướng dẫn nhóm em,chỉnh sửa những điểm sai sót để đề tài hoàn thành theo đúng yêu
cầu mà nhà trường đề ra.
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở Công Ty Cổ Phần
Dịch vụ và giải trí Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhóm em có thể tiếp cận thực tế

• Danh mục các từ viết tắt iv
• Danh mục các bảng v
• Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh vi
• Lời mở đầu 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5
1.1.Tổng quan về Quản trị nhân sự 5
1.1.1.Khái niệm về Quản trị nhân sự 5
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự 5
1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự 5
1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự 7
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Bộ phận nhân sự 8
1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự 8
1.2.1 Tuyển mộ nhân viên 9
1.2.1.1 Định nghĩa 9
1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 9
1.2.2 Tuyển chọn nhân viên 10
1.2.2.1 Định nghĩa 10
1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 10
1.3. Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động 16
1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính 16
1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp 16
1.3.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 16
1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 19
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 21
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 21
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 22
2.1.4 Lĩnh vực sản xuất- kinh doanh của công ty 25

3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn
3.1.3. Giải pháp 3: Xây dựng chính sách ưu tiên trong tuyển dụng đối với nữ giới
3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển
3.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp 63
3.2.1. Giải Pháp 1 : Đổi mới hình thức trả lương
3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn
3.2.3. Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương hiện tại của công ty với các doanh nghiệp khác
3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển
3.2.5. Giải pháp 5: giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
KẾT LUẬN 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• QTNS : Quản trị Nhân sự
• SXKD : Sản xuất kinh doanh
• CTCP : Công ty Cổ phần
• HC – NS : Hành chính - Nhân sự
• CBCNV : Cán bộ Công nhân viên
• BHXH : Bảo hiểm Xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT TÊN GỌI TRANG
Bảng 2.1
Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh năm
2008, 2010
26
Bảng 2.2 Phân loại lao động theo giới tính 28
Bảng 2.3 Phân loại lao động theo độ tuổi 29
Bảng 2.4 Phân loại lao động theo hợp đồng 30
Bảng 2.5 Bảng lưu hồ sơ 35

đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn.
Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức
thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với
các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất
lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện nay do cơ hội việc
làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp
mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế thế giới đang càng trì trệ và
có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, thì đồng
lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có
ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của người lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm
sao các DN có thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của
lạm phát.
Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức luôn
xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố định, các
doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền thưởng. Do đó
trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập
cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực, cố gắng và quyết tâm.
Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh số cho doanh nghiệp.
Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất lượng ở
doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết cao và đòi
hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN.
Từ những lí do trên nhóm em đã chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ
tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội” để làm đề tài cho bài
tập của nhóm.
2. Mục đích nghiên cứu
- Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ
chức.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp
phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân nhóm em hiểu rõ
hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần dịch vụ và giải
trí Hà Nội trong hoàn cảnh hiện nay. Bên cạnh nhóm cũng hy vọng thông qua bài nghiên
cứu này, cụ thể là những đề xuất mà nhóm em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều giúp công ty
hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công
ty.
7. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương sau:
Chương 1. “Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự”. Nội dung của chương này bao gồm:
định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ
phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý
luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp .
Chương 2. “Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty
Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội”. Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung; về
lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản
xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm.
Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công
ty. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty;
những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó đưa ra một số
giải pháp.
Chương 3. “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi
ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty”. Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã
trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải
pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi
ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,

Họach định tài nguyên nhân sự
(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling
Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.
Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng
nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu
QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là :
 Đặt đúng người vào đúng việc.
 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
 Đào tạo nhân viên.
 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.
 Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
 Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự
2
BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Kiểm tra
Bộ phận của mình
Phục vụ các bộ phận khác có hiệu quả
Giám Đốc Nhân Sự
Hoạch định
Tổ chức
Lãnh đạo
1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự
2 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24
QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm
tra.
 Chính sách

1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
3
.
1.2.1.3 Tiến trình tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân
tách công việc”
4
, và “hoạch định TNNS”
5
một cách cụ thể.
Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà
quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không.
Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới
bắt đầu hoạt động.
Hoạch định TNNS
Các giải pháp khác
3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 154.
4
Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
5 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm
rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên ngoài
Môi trường bên ngoài

“thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng
thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng
cao và là động lực để phát triển công ty.
Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên: ( xem hình 1.4).
Quá trình tuyển chọn nhân viên được chia làm hai giai đoạn:
 Giai đoạn chuẩn bị:
Là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu
nhân sự của bộ phận nào đó. Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả công việc và
bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn nào và bằng
phương pháp gì. Sau đó bộ phận nhân sự bắt đầu tiến hành giai đoạn chính thức .
 Giai đoạn chính thức:
Gồm các bước sau:
7 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 234.
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Đây là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem các ứng viên có đáp
ứng theo yêu cầu của tổ chức hay không, bằng việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng
viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo.
Bước 2: Trắc nghiệm
Ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc. Trắc nghiệm có nhiều
lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó. Có rất nhiều loại và phương pháp trắc
nghiệm khác nhau. Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các tổ chức tiết kiệm được chi phí
lao động. Mức độ hiệu quả của phương pháp này tùy thuộc vào chương trình được hoạch
định và chuyên viên phụ trách
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là giai đoạn sơ khởi do bộ phận nhân sự chọn lọc để loại bỏ các ứng viên không đủ
yêu cầu. Trong cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên chỉ chú trọng đến cá tính và nhân
cách của ứng viên, nếu có hỏi về chuyên môn thì phỏng vấn viên chỉ hỏi một cách tổng
quát.
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu. Đây là dịp để

.
(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)
1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động
1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao
động như lương, thưởng. Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy thuộc
vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ có thể đem lại cho
doanh nghiệp. Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động có thể sẽ nhận được
mức lương bổng khác nhau. Điều này thể hiện tầm quan trọng của họ đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp
Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp
1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương
1.3.2.1.1 Khái niệm cơ bản về tiền lương
 Khái niệm
“Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho người lao
động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ về luật pháp của
Quốc gia.”
8
 Bản chất của tiền lương
8 Trần Đình Vinh, Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2001)
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc vào
2 yếu tố:
- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ…
- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường.
 Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó sẽ mang
lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
1.3.2.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương

Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng
sản phẩm làm ra.
 Hình thức trả lương khoán.
Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc
phải hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực
tế, cụ thể như sau:
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao
động;