MỤC LỤC.
ĐỀ BÀI………………………………………………………………………… 2
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ………………………………………………………. 3
Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)…………
3
Câu 2: 5
1, Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?
(1,5 điểm)………………………………………………………………………
5
2, Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?
Tại sao? (2 điểm)……………………………………………………………….
7
3, Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
(1,5 điểm)………………………………………………………………………
10
4, Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên
là ngày nào? Tại sao? (1 điểm)…………………………………………………
14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………… 17
ĐỀ BÀI.
Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)
1
Câu 2:
Anh H làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng
tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
20/1/2009. Ngày 3/5/2014 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra
hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên

hợp đồng lao động trái pháp luật thì nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng đã cam kết và còn phải trả cho người lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội ,
bảo hiểm y tế trong thời gian không làm việc và ít nhất 2 tháng lương.
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người
sử dụng lao động phải chi trả cho họ các khoản tiền bồi thường là: tiền lương, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong thời gian họ không được làm việc và ít nhất là 2
tháng tiền lương theo hợp đồng. Ngoài ra, họ còn được hưởng trợ cấp thôi việc
theo điều 48 BLLĐ năm 2012, đó là người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả
trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở
lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thứ ba, trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi
việc như ở hai trường hợp trên, hai bên sẽ thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi
thường nữa nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao
động.
3
Ngoài những nghĩa vụ kể trên, trong trường hợp NLĐ không làm việc lại ở chỗ
làm đó nữa thì NSD còn có nghĩa vụ:
+ NLĐ được NSD trả lại sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ, hồ sơ.
+ Thanh toán nốt lương.
+ Thanh toán tiền nợ ( nếu có ).
+ Thanh toán phép năm.
Khi NSD có 1 trong các hành vi theo quy định tại khoản 1 - điều 8 - Nghị
định 95/2013 về lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định.
Ngoài ra, khi NSD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật dẫn tới hậu
quả nghiêm trọng thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điều
128 BLHS : "Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao
động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị
phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến

HN đối với anh H có một số sai phạm như sau:
Thứ nhất, về thủ tục tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 1 điều 129 BLLĐ năm
2012 đã quy định là việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực
hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Còn
trong trường hợp tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với H thì ta không hề
thấy nhắc gì tới việc tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của
công ty HN trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của anh H. Trong đề bài
không hề đề cập đến tình tiết tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
của công ty HN nên có thể hiểu là họ không hề tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
tập thể lao động. Như vậy, công ty HN đã mắc phải sai phạm về thủ tục ra quyết
định tạm đình chỉ công việc đối với anh H khi không tham khảo ý kiến của đại
diện tập thể người lao động trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc.
Thứ hai, về thời hạn tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm
2012 có quy định rõ là thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày,
trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong trường hợp của công ty
HN thời gian tạm đình chỉ công việc của anh H là 2 tháng tức là vào khoảng 60
ngày.Thời hạn đình chỉ công việc tối đa là 90 ngày nên trong trường hợp của anh H
đình chỉ 60 ngày được coi là hợp pháp phù hợp với quy định của pháp luật. Như
vậy, quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã thực hiện đúng về thời
gian tạm đình chỉ công việc.
Thứ ba, về quyền lợi của người lao động: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm
2012 quy định trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm
6
ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trong trường hợp của công ty
HN thì trong thời gian tạm đình chỉ công việc anh H chỉ được tạm ứng 40% tiền
lương. Như vậy trong quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã vi
quyền lợi của người lao động ở đây là anh H.
Như vậy, với việc sai phạm về thủ tục ban hành quyết định tạm đình chỉ công
việc và vi phạm quyền lợi của người lao động thì quyết định tạm đình chỉ công
việc của công ty HN đối với anh H là sai.

để sa thải anh H.
Trường hợp sa thải của anh H thuộc vào trường hợp quy định tại khoản 1 điều
126 BLLĐ năm 2012 đó là anh H đã có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho
người sử dụng lao động. Cụ thể trong quá trình làm việc cho công ty HN do sơ
xuất trong quá trình vận hành máy của mình anh H đã gây ra hậu quả là làm cho
sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật với giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng. Với sự sơ
xuất của mình anh H đã gây thiệt hại cho về lợi ích cho công ty và cụ thể là 35
triệu đồng, đây là căn cứ hoàn toàn hợp pháp để công ty HN sa thải anh A. Như
vậy, xét về căn cứ pháp luật thì quyết định sa thải anh H của công ty HN là hoàn
toàn hợp pháp, đúng với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, quyết định sa thải này của công ty HN đã không tuân thủ đúng theo
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo luật định.
8
Khoản 1 điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động
như sau: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Thứ nhất, về yếu tố lỗi của anh H: lỗi của anh H trong trường hợp này đã rõ
ràng, đó là lỗi vô ý do cẩu thả. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người lao động vi
phạm kỷ luật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm do
hành vi mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước. Cụ thể lỗi của
anh H trong trường hợp này là anh đã xơ suất trong quá trình vận hành máy làm
cho lô hàng của công ty bị sai lỗi kĩ thiệt gây thiệt hại cho công ty. Như vậy, mặc
dù không cố ý nhưng vì sự xơ suất không chú tâm đến công việc của mình anh H
đã gây ra thiệt hại cho công ty. Yếu tố lỗi của anh H đã rõ ràng không cần thiết
người sử dụng lao động phải chứng minh nữa nên về việc xác định yếu tố lỗi của

hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động chỉ phát sịnh khi có
hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động làm thiệt hại đến tài sản của
người sử dụng lao động và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lí, sử dụng,
bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động.
Khi có thiệt hại xảy ra để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hạo thì
người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chủ yếu sau: hành vi vi phạm kỉ
luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ
10
nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của người
vi phạm.
Trường hợp của anh H trong trường hợp trên cũng có đủ bồn căn cứ trên nên
yêu cầu bồi thường thiệt hại của công ty HN là hợp lý.
Thứ nhất, có hành vi vi phạm kỉ luật lao động: chỉ khi có hành vi vi phạm kỉ
luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động thì người lao
động mới phải bồi thường thiệt hại vật chất. Trong trường hợp trên, anh H đã có
hành vi vi phạm kỉ luật lao động đó là anh đã không chú tâm vào thực hiện công
việc dẫn đến sơ xuất trong quá trình vận hành máy làm cho lô sản phẩm của công
ty bị lỗi. Như vậy, trong trường hợp này anh H đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao
động.
Thứ hai, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: đây là căn cứ quan
trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại, phải
có sự thiệt hại thì người lao động mới phải bồi thường. Trường hợp của anh H, đã
gây ra thiệt hại cho công ty đó là làm cho lô sản phẩm của công ty HN bị sai kĩ
thuật, giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng. Như vậy, anh H đã gây thiệt hại cho công ty
HN với giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng.
Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và
thiệt hại tài sản: người lao động chỉ phải bồi thường đối với thiệt hại do chính hành
vi vi phạm kỉ luật của mình gây ra, sự thiệt hại về tài sản là hậu quả tất yếu của
hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động. Thiệt hại sai kĩ thuật lô sản phẩm của

kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được
mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải
bồi thường.”
Căn cứ vào khoản 1 điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 thì khi người lao
động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của
người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Như vậy,
trong trường hợp của anh H, anh H đã gây ra thiệt hại về tài sản cho người sử dụng
lao động với trị giá thiệt hại là 35 triệu đồng nên anh sẽ phải bồi thường thiệt hại
cho công ty HN theo quy định của pháp luật. Còn việc anh phải bồi thường bao
nhiêu thì còn phải tùy thuộc vào quy định của pháp luật.
Khoản 1 điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 quy định về trường hợp người
lao động bồi thường thiệt hại khi gây thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Để xác định mức
độ nghiêm trọng của thiệt hại căn cứ vào nội quy lao động của công ty, nếu nội quy
lao động không có quy định thì căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên,
trong trường hợp trên đều không nhắc đến nội quy lao động vào thỏa ước lao động
tập thể, hiện nay cũng không có văn bản pháp luật hiện hành nào quy định về vấn
đề này, trên tinh thần tham khảo điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 có quy định
thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định. Từ đó, suy ra mức thiệt hại nghiêm trọng là trên 10 tháng
lương tối thiểu vùng.
Trường hợp của anh H là gây thiệt hại với giá trị là 35 triệu đồng, công ty HN
đóng tại Thanh Xuân – Hà Nội nên mức lương tối thiểu vùng sẽ là 2.700.000
đồng / tháng. 10 tháng lương tối thiểu vùng = 10*2700000 = 27.000.000 đồng <
35.000.000. Như vậy mức thiệt hại do anh H gây ra là thiệt hại nghiêm trọng đã
13
vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Vì vậy, trường hợp bồi thường thiệt hại
của anh không thuộc vào các trường hợp quy định tại điều 130 Bộ luật lao động
năm 2012.
Như vậy, với việc làm thiệt hại tài sản của công ty với trị giá là 35 triệu đồng

Theo quy định của pháp luật thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong
tranh chấp lao động là kể từ ngày các bên tranh chấp phát hiện ra hành vi cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trường hợp của anh H, ngày 8/7/2014sau 3 lần được thông báo đến họp để xử
lý kỉ luật mà anh H vẫn không đến nên giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải
và yêu cầu anh H bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, đến ngày 25/7/2014 anh H mới
nhận được quyết định. Vì vậy, để xác định được thời điểm xác định thời hiệu khởi
kiện trong vụ việc này thì cần phải chia làm hai trường hợp để giải quyết:
Trường hợp thứ nhất: anh H phải chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh
mới nhận được quyết định của công ty HN.
Thời điểm mà anh H phát hiện ra hành vi của công ty HN ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của anh chính là ngày anh nhận được quyết định sa thải của công
ty HN. Bởi vì khi mà anh nhận được quyết định sa thải của công ty HN tức là lúc
này anh sẽ bị mất đi công việc của mình cùng với khoản thu nhập hàng tháng và
các khoản phụ cấp mà anh được hưởng khi chưa bị sa thải. Như vậy, anh H sẽ phải
đưa ra các lý lẽ, bằng chứng chứng minh việc đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận
15
được quyết định sa thải của công ty HN và việc đến tận ngày 25/7/2014 anh mới
nhận được quyết định này không phải do lỗi của anh mà có thể do các lý do khách
quan bên ngoài.
Như vậy, nếu như anh H chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới
nhận được quyết định của công ty HN thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện
trong vụ việc này sẽ là ngày 25/7/2014.
Trường hợp thứ hai: anh H không chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh
mới nhận được quyết định của công ty HN.
Nếu như anh H không đưa ra được các lí lẽ, bằng chứng chứng minh được là
đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN thì thời điểm
để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này sẽ là ngày 9/7/2014. Đây chính là
ngày quyết định sa thải anh H của công ty HN óc hiệu lực và cũng là ngày quyền
lợi của anh bị ảnh hưởng. Vì anh H không chứng minh được là ngày 25/7/2014 anh