Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/
luận văn tốt nghiệp
PGS. TS. Trần Kim Dung
Tel: 091959 1003
Email:
Mục đích:
Đề cương cần thể hiện được:
• Đề tài nghiên cứu thú vò và hợp lý;
• Học viên có khả năng hoàn thành tốt nghiên cứu.
Thông thường, chỉ cần đọc phần mở đầu của 1 nghiên cứu khoa học là đã có thể đánh giá được
trình độ của người viết, vì vậy học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu.
Các nội dung trong nghiên cứu:
1. Tên đề tài . Càng cụ thể càng tốt.
2. Phần mở đầu:
2.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài: Tính chất hợp lý của nghiên cứu, nêu rõ ý nghóa của việc giải
quyết vấn đề nói chung, đối với tổ chức/doanh nghiệp và đối với cá nhân học viên nói riêng.
2.2 Vấn đề sẽ được nghiên cứu. Cần xác đònh rõ vấn đề phải giải quyết được trong nghiên cứu.
Vấn đề nghiên cứu cần có cái nhìn rộng rãi nhưng phải ứng dụng trong 1 lónh vực rất cụ thể.
Vấn đề nghiên cứu không được giới hạn trong việc mô tả hay báo cáo tình huống mà bắt buộc
phải được nghiên cứu trên cơ sở các thông tin mà học viên có được với sự phê phán, đánh giá
nghiêm khắc rõ ràng. Trong nghiên cứu, học viên cần chỉ rõ vấn đề nghiên cứu ngay từ đầu và
phải lý giải được chúng.
Việc xác đònh vấn đề nghiên cưú có thể bắt nguồn từ những điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải
quyết được trong lý thuyết và/hoặc những điểm nhức nhối trong thực tiễn áp dụng hiện nay nói
chung, tại công ty/đơn vò học viên đang làm việc nói riêng. Ví dụ, trong đề tài, phải chỉ ra được
những yếu kém gì biểu hiện rõ rệt trong QTNNL của đơn vò (ví dụ giả đònh) như cán bộ nhân
viên thờ ơ không quan tâm đối với chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín của công ty, chất
lượng tuyển dụng thấp, tỷ lệ nghỉ việc trong số cán bộ có năng lực cao, bất bình về phân phối
tiền lương, thu nhập, năng suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể càng tốt).
Phần này cần lý giải rõ ràng cho câu hỏi: vì sao Qúy vò chọn đề tài này, Qúy vò đã nhận thấy
những gì bất ổn, Qúy vò có những trăn trở, bức xúc gì và thực sự muốn quan tâm đến việc

chức, doanh nghiệp trên đòa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
• Xác đònh những phẩm chất lãnh đạo được ghi nhận trong các giám đốc điều hành của
người Việt Nam.
• Đo lường ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.
• Đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến cam kết tổ chức của nhân viên.
2.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Xác đònh rõ lónh vực nghiên cứu trong đề tài, những gì sẽ
được thể hiện trong nghiên cứu và những gì sẽ không đưa vào trong nghiên cứu.
VD với đề tài: xác đònh nhu cầu đào tạo CBQL du lòch trên đòa bàn TP HCM
Giới hạn về đối tượng doanh nghiệp khảo sát trong nghiên cứu:
Du lòch trên đòa bàn TP Hồ Chí Minh là hệ thống mở thu hút sự tham gia của nhiều tổ
chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương hoặc các tỉnh khác quản lý. Hoạt động du lòch rất
2
đa dạng trong các lónh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu,
v.v… Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện đề tài, nghiên cứu này sẽ
tập trung nghiên cứu, khảo sát các doanh nghiệp Du lòch trong hai lónh vực được Sở Du
lòch ưu tiên nghiên cứu trước trong giai đoạn hiện nay là lữ hành (bao gồm cả nội đòa
và quốc tế); lưu trú (bao gồm các khách sạn đã được xếp hạng “sao”).
Giới hạn về đối tượng nhân sự khảo sát trong nghiên cứu:
Các cán bộ quản lý trong du lòch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành,
cán bộ quản lý cấp phòng ban, các tổ trưởng (sup). Trong đó, trình độ năng lực của cán
bộ quản lý cấp phòng ban/ bộ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất quyết đònh đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, do giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện,
đề tài sẽ tập trung nghiên cứu, khảo sát các cán bộ quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng
ban trở lên.
2.5 Phương pháp nghiên cứu: chỉ rõ các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để giải quyết
vấn đề đã được đề cập trong phần “vấn đề nghiên cứu”. Điều này tuyệt đối cần thiết cho
nghiên cứu vì nó cho phép xác đònh là phương pháp nghiên cứu nào sẽ được sử dụng để đạt
được mục tiêu nghiên cứu. PPNC cần được xác đònh ngay trong giai đoạn bắt đầu nghiên cứu

………………
…
Kết luận
3. Cơ sở lý thuyết: Học viên cần chỉ rõ
 các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu;
 cách thức đo lường các khái niệm;
 mối quan hệ giữa các khái niệm đã được thực hiện trong các nghiên cưu trong lónh vực
này đã được thực hiện trước đây.
 Từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Lưu ý nêu rõ vò trí của nghiên cứu so với các kiến thức sẵn có và các nghiên cứu đã được thực
hiện.
Ví dụ cơ sở lý thuyết cho đề tài “nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến lòng
trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”
1
,
Các khái niệm nghiên cứu và cách thức đo lường:
Mức độâ thỏa mãn đối với công việc:Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương)
của họ (Smith P.C. Kendal L.M. and Hulin C.L 1969). Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành
phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al
(1969). Giá trò và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price
(Mayer and Schoorman 1992; 1997).
Sự trung thành của nhân viên. Theo Mowday et al (1979,tr.226), trung thành là “ý đònh hoặc
mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”.
1
Trần Kim Dung. 2005. Hội thảo Quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam-TP HCM
11/2005.
4
Thang đo mức độ trung thành theo nhận thức của nhân viên gồm ba biến quan sát từ thang đo

5
H2: Kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa có quan hệ ngược
chiều với mức độ thỏa mãn về tiền lương.
Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher and
Williams (1996) cho thấy có mối quan hệ dương giữa gắn kết đối với tổ chức với cả hai yếu tố
sự thoả mãn của nhân viên và kết quả làm việc. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu khác lại tìm thấy
các mối quan hệ thay đổi khác biệt giữa ba yếu tố này. So với các doanh nghiệp lớn, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Việt nam thường khó thu hút và giữ các nhân viên giỏi do: (a) chưa có
uy tín về công ty; (b) khả năng trả lương không cao; (c) mức độ an toàn ổn đònh trong công việc
không cao; (d) cơ hội đào tạo- thăng tiến thấp. Những người có kết quả làm việc tốt không nhất
thiết là những người trung thành với doanh nghiệp. Giả thuyết:
H3: Kết quả làm việc của nhân viên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4. Tiến độ thực hiện:
• Hoàn thành đề cương (tối đa sau 3 tuần)
• Nghiên cứu cơ sở lý luận, lập phiếu điều tra: 3 tuần.
• Điều tra thu thập và xử lý số liệu: 3 tuần.
• Viết bản thảo: 3 tuần.
• Hoàn chỉnh luận án: 2 tuần.
• Viết tóm tắt, chuẩn bò bảo vệ: 2 tuần.
Căn cứ vào tiến độ dự kiến này và thời gian ân đònh của khoa, đề nghò quý vò lên lòch
làm việc cá nhân cụ thể và điền vào bảng sau:
Thời gian từ- đến Công việc thực hiện Ghi chú
5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG
CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ
CHỨC )
6. Mục lục
7. Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy đònh của Bộ)
6
Lưu ý về thiết kế quy trình thực hiện phương pháp nghiên cứu điều tra

Điều chỉnh
Thảo luận kết quả xử lý số
liệu, nguyên nhân?
So sánh với các kết quả
nghiên cứu trước đây
Mục tiêu chiến lược của
công ty.
Giải pháp hoàn thiện.
Mục tiêu
nghiên cứu
Khảo sát
8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm
việc của nhân viên giữ vai trò quyết đònh then chốt đối với sự phát triển và thành công của
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Chính vì vậy, các nhà quản trò
doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực vừa có
trình độ cao, có thể mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với những thay đổi; vừa gắn kết
với tổ chức. Theo Fotheringham, giám đốc của Viện Aon Consulting Loyalty tại Úùc, “Điều này
chỉ có được khi các nhà quản trò cấp cao hiểu được đâu là động lực, là nguồn động viên kích
thích nhân viên”(Fotheringham 2002). Đề tài về sự thoả mãn của nhân viên, sự gắn kết đối với
tổ chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu và có thể là lónh vực quản trò được
nghiên cứu nhiều nhất trong nhiều thập kỷ qua. Nhiều nghiên cứu về lónh vực này đã được thực
hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997,
tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úùc năm 2002 (Stum 2001); (Fotheringham
2002).
Tuy nhiên, ở Việt Nam, hầu như chưa có các nghiên cứu về nhu cầu, mức độ thỏa mãn
đối với công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng
chưa biết sẽ sử dụng các nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên như thế nào?

điều kiện của Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; về sự gắn kết tổ
chức; và tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn
kết của họ đối với tổ chức/ doanh nghiệp. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết
được các vấn đề sau đây:
• Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cho phù hợp với
điều kiệnViệt Nam hiện nay và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến
mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên.
• Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên và đo lường mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
• Đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
• Đề nghò một số giải pháp, kiến nghò để có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết tổ chức là các chủ đề nghiên cưú rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối
với công việc và mức độ gắn kết đối với tổ chức, do đó:
- việc nghiên cứu nhu cầu sẽ được giới hạn ở phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm
việc nhằm khám phá, bổ sung cho các khía cạnh công việc mà nhân viên cần được thỏa
mãn.
- việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên
quan đến công việc.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua ba giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức và
nghiên cứu kiểm đònh. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính. Tất
cả các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu: nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức đều được kiểm đònh ở các nước công nghiệp phát triển. Kỹ thuật thảo
luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho
phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

• Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
• Sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo đặc điểm cá nhân và
lọai hình sở hữu của tổ chức.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với các thành phần của công việc đến mức độ
thỏa mãn chung trong công việc.
• nh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến mức độ gắn kết tổ chức.
sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra
các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm
nhân viên khác nhau đối với tổ chức và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực
có giới hạn.
1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1 trình bày lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và gắn kết đối với tổ chức.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
Chương 3 trình bày kết quả đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ
chức.
Chương 4 thực hiện nghiên cứu kiểm đònh, nhằm kiểm đònh các thang đo, mô hình đo lường, mô
hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.
Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghò.
Cách trình bày viết:
Lưu ý nên có phần giói thiệu và phần tóm tắt cho mỗi chương. Ví dụ:
11
Chương 1:
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ
MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Giới thi ệu:
Chương một thực hiện xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về nhu cầu, mức
độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết tổ chức làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình
nghiên cứu.
Tóm tắt