TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN
CHƯƠNG TRìNH THạC Sỹ ĐIềU HàNH CAO CấP EXECUTIVE MBA

Tạ ĐặNG TíNH
HON THIN QUY CH TIN LNG CA CễNG TY
T VN THIT K V XY DNG TNG CễNG TY
C PHN XY DNG CễNG NGHIP VIT NAM
Ngời hớng dẫn khoa học:
PGS. TS. PHạM THúY HƯƠNG
Hà Nội - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các
số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo
quy định. Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, thống kê và phân
tích một cách trung thực tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty
Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam.
Tác giả
Tạ Đăng Tính
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới họ.
Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS. Phạm Thúy
Hương về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luận văn được hoàn
thành tốt hơn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Khoa Quản trị kinh
doanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến đóng góp cho luận văn.
Chân thành gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên trong Công ty Tư
vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt nam
đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn giúp tôi có những luận cứ đưa ra
những phân tích trong luận văn.
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU viii

Bảng 3.4: Định mức lương khoán cho lao động gián tiếp Error: Reference
source not found
Bảng 3.5: Số liệu tổng hợp về yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi
Error: Reference source not found
Bảng 3.6: Số liệu tổng hợp về yếu tố cách thức bố trí công việc Error:
Reference source not found
Bảng 3.7: Số liệu tổng hợp về yếu tố sự hứng thú trong công việc Error:
Reference source not found
Bảng 4.1 : Hệ thống xếp loại Error: Reference source not found
Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (cán bộ quản lý) Error:
Reference source not found
Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (Nhân viên) Error: Reference
source not found
Bảng 4.3: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc Error: Reference
source not found
Bảng 4.4: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc Error: Reference
source not found
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
******
TẠ ĐĂNG TÍNH
HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY
TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
HÀ NỘI- 2013
MỞ ĐẦU
Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung
và trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhập
kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc
liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Nguồn nhân lực

phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh
nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và tuân thủ
quy định của pháp luật về chế độ trả lương.
Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích thích
sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền với
người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩa
khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, khi nhận
được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp rõ ràng công bằng
sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được
tăng lên. Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn góp
phần làm tăng thu nhập của người lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ.
Điều này chính là động lực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lao động và
doanh nghiệp giúp gia tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăn
cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêu
phát triển doanh nghiệp.
Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định một
phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong
công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất và chất lượng sản
phẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp.
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnh tranh
trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng
góp trong lao động của từng người. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến
khích động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp. Đảm bảo phù hợp với
hoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của
tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA
CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Thực trạng Quy chế lương tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng –
Tổng Công ty Cổ phần Công nghiệp Việt Nam.

lý kỹ thuật, Nhân viên kế hoạch, kế toán viên và các nhân viên văn phòng (văn thư,
lái xe, tạp vụ…)
Mức lương cơ bản được tính như đối với Lao động trực tiếp
Lương khoán là lương khối gián tiếp được tính theo tỷ lệ phần trăm với
doanh thu của toàn Công ty.
Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp và từ
các nguồn khác theo quy định của Nhà nước. Công ty đánh giá khen thưởng theo
quí vào các thời điểm cuối tháng 3, 6, 9, 12 đối với toàn thể nhân viên và căn cứ vào
báo cáo đánh giá kết quả lao động của các phòng. Đồng thời khen thưởng đột xuất
cho các dự án và các thành viên tham gia trong dự án.
Công ty đã áp dụng cả hai hình thức trả lương khác nhau, cách trả lương và
phụ cấp gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích đội ngũ lao động
hăng say làm việc.
Tiền lương trả cho bộ phận lao động gián tiếp cũng gắn liền với kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty. Việc trả lương cho bộ phận lao động trực tiếp vừa
theo thời gian, vừa theo khối lượng và kết quả sản phẩm hoàn thành tạo động lực
giúp người lao động tích cực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Quy chế tiền lương của Công ty còn rất nhiều thiếu sót, chưa có bài bản và
thiếu tính chuyên nghiệp trong soạn thảo. Quy chế tiền lương không rõ ràng về các
hệ số bậc lương, các khoản phụ cấp mà chỉ nói chung chung theo quy định của Nhà
nước, vì vậy mà việc áp dụng từ Quy chế vào thực tế trả lương tại doanh nghiệp gặp
khá nhiều khó khăn. Công tác tiền lương còn nhiều bất cập, cụ thể:
- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, lương đủ cho
người lao động. Nguyên nhân của vấn đề này là do doanh nghiệp hiện còn chưa
thực hiện tốt công tác đánh giá công việc và lực lượng lao động.
- Doanh nghiệp thiếu cơ sở đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo,
thiếu cơ sở trong việc phân loại các mức lương cho người lao động.
- Chưa thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc.
- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương. Tuy nhiên khi đề cập đến
vấn đề này cũng cần phải xem xét khả năng đáp ứng của doanh nghiệp vì cơ chế

hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc hệ số lương hoàn thành nhiệm
vụ phụ thuộc vào nhiều yếu tố không liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ. Do
công tác trả lương chưa gắn với việc kích thích người lao động nên năng suất lao
động còn thấp. Công tác trả lương hiện nay không khuyến khích người lao động
làm việc và hoàn thành nhiệm vụ cao hơn.
- Về việc chia lương khoán: Tiền lương mà người lao động nhận được phụ
thuộc vào đơn giá sản phẩm và năng suất lao động. Tuy nhiên Công ty lại chỉ giao
khoán đến các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án. Việc phân chia lương năng suất tới
người lao động lại do các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án thực hiện, việc phân chia
này mang tính chất cảm tính, kinh nghiệm của trưởng phòng/chủ nhiệm đồ án quan
sát hành vi và đánh giá. Chính vì thế đơn giá tiền lương không được xây dựng chính
xác, vì thế tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh chính xác hao
phí lao động mà họ bỏ ra, tiền lương của người lao động làm cùng một công việc
như nhau giữa các nhóm có thể chênh lệch rất lớn.
- Hệ số xếp loại lao động và xếp bậc công việc: việc đưa hệ số xếp loại lao
động vào trong cơ cấu của tiền lương để tính tiền thưởng và tiền lương hàng tháng
cũng ít phát huy tác dụng và vẫn chưa thật sự công bằng do không xây dựng được
những tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung, mang tính hình thức và
hầu như không thực hiện việc xếp loại này.
Tóm lại, hệ thống tiền lương Công ty đang áp dụng hiện nay còn phức tạp
và rời rạc chưa thật sự trở thành một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phục cao.
Các phương pháp trả lương nhìn chung vẫn còn mang nặng tính chủ quan, chắp vá,
thiếu cơ sở khoa học. Mức lương xây dựng chưa thật sự phù hợp với điều kiện kinh
doanh đã thay đổi, chưa có tác dụng trong việc kích thích người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, chưa tạo
được động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG
CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Trước khi đưa ra giải pháp, để doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốt Quy

đánh giá. Tuy nhiên trong sự phối hợp với những người quản lý khác thì phòng
quản lý nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện
công tác đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các sai
lỗi. Công việc đánh giá thực thiện công việc của cán bộ công nhân viên là một quá
trình hết sức khó khăn và tốn thời gian. Có nhiều phương pháp để đánh giá tình
hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Kết quả đánh giá tình hình
thực hiện công việc có được chính xác không, thời gian dài hay ngắn, công tác đánh
giá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Theo cấu trúc tiền lương hiện tại việc tính toán tiền lương hàng tháng rất
phức tạp.Tác giả đề nghị trả lương cơ bản hàng tháng, còn lương kinh doanh và
lương khoán được tính toán để hoàn trả theo Quý.
Mức lương phải rất cạnh tranh trên thị trường lao động: trong đó mức lương
của nhân viên sẽ dựa vào mức lương của những công ty cùng lĩnh vực khác, cũng
như khả năng thăng tiến của nhân viên trong Công ty.
Mức lương sẽ dựa vào khả năng đóng góp của nhân viên: mức trả lương
cũng như việc tăng lương của nhân viên sẽ là khác nhau dựa theo khả năng đóng
góp của nhân viên đó cho công việc của Công ty.
Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức khác
nhau như: tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay một khoản tiền rõ
ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp
các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, các hình thức khác kích thích người lao
động. Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương định kỳ như sau:
Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trường tiền lương
đang thay đổi, khi mức lương trong khu vực tăng lên, mà Công ty vẫn giữ mức
lương không thay đổi thì Công ty khó mà tuyển mộ được người tài, khó mà duy trì
hiệu quả và tinh thần làm việc của lao động. Chính vì vậy tổ chức công đoàn, phòng
Quản lý Nhân sự, cùng Ban lãnh đạo Công ty cần liên tục khảo sát để điều chỉnh
mức lương của Công ty phù hợp với thị trường.
Để đảm bảo đời sống cho người lao động và để đảm bảo cho người lao
động thực hiện tốt công việc của mình ngoài việc bảo đảm đẩy đủ các khoản lương

chất lượng cao. Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực
vững mạnh, người lao động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất, chất
lượng trong công việc, phát huy hết năng lực, đóng góp nhiều nhất cho sự phát
triển của doanh nghiệp thì tiền lương chính là công cụ quan trọng nhất của doanh
nghiệp để thực hiện mục tiêu này. Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi
sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng
qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập ở
đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất khác mà
người lao động nhận được hàng tháng. Đối với người lao động, thu nhập họ nhận
được từ doanh nghiệp để duy trì và nâng cao đời sống. Người lao động luôn mong
muốn nhận được mức thu nhập tương xứng với những sức lao động mà họ bỏ ra.
Mức thu nhập mà doanh nghiệp trả cho người lao động một mặt để tái sản xuất sức
lao động, đồng thời nó cũng là sự đánh giá của người chủ doanh nghiệp đối với
những đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Điều đó có ý nghĩa
quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đối với doanh nghiệp cũng
như sự phát triển của doanh nghiệp, là động lực khuyến khích, thúc đẩy người lao
động làm việc hăng hái, hiệu quả hơn.
ii
Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh nghiệp
trả lương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương thực sự
công bằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả.
Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng
Công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt động
trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người.
Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, lao
động chủ yếu là lao động trí óc. Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế của
nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinh
doanh tốt. Thu nhập của người lao động liên tục tăng. Đến năm 2012, thu nhập bình
quân của người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng. Tuy nhiên quy chế tiền
lương của Công ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến động kinh

phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân
tích so sánh định tính và định lượng.
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo
được xuất bản, các báo cáo nhân sự của Công ty Vinaincon E&C, báo chí, internet,
các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng
phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao động trong các Công ty
Vinaincon E&C. Số liệu khảo sát được tiến hành trong năm 2013.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 04 chương:
Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 : Lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
iv
Chương 3: Phân tích thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn
thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam.
Chương 4: Hoàn thiện Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và
xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam .
v
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương
Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng
tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng lao động;
bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải
thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc và dịch vụ

- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nước;
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn được vốn doanh
nghiệp và tái tạo tài sản cố định;
- Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động và người
sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của
Nhà nước, là thu nhập sở hữu của người lao động. Với quan điểm này, tiền lương
đo lường số lượng và chất lượng lao động cung ứng trên thị trường đồng thời xác
định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh
doanh. Nếu trìu tượng hóa các quan hệ khác trên thị trường sức lao động thì tiền
lương cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Vai trò tiền lương.
Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích thích
sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền với
người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩa
2