mụclục trang
Lời mở đầu
Phần I: kháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong
Tổ chức ngày nay
I. KháI niệm và vai trò của Quản trị nhân lực
1.Những kháI niệm và thực chất Quản trị nhân lực
2.Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức
4.Mục tiêu của QTNL
5. Chính sách nguồn nhân lực .
II. Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong tổ chức
ngày nay
1. Phân công các hoạt động nhân sự
2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng
2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc
2.2 Tuyển mộ nhân viên
2.3 Tuyển chọn nhân sự
2.4 Đào tạo và phát triển
2.5 Đánh giá thành tích công việc
2.6 Thiết lập và quản lý hệ thống lơng bổng
Phần II : thực trạng về vai trò của quản trị nguồn nhân
lực trong vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp
( tạI trung tâm bu chính viễn thông liên tỉnh và quốc tế khu vực )
1. Tuyển dụng và bố trí lao động
2. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
3. Chế độ làm việc nghỉ ngơI
4. Phân công và hợp tác lao động
Phần III: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản
trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp

về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệp trong chiến lợc con ngời.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng của quá trình quản trị .Bởi con
ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa
chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí trong bộ máy tổ
chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạI cùng với sự phát triển của nền kinh tế
mở buộc các nhà quản trị phảI biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp ,
đào tạo , đIều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệu
tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm.
Nhận thức rõ đIều đó em mạnh dạn nghiên cứu vấn đề về vai trò của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay với ý tởng nêu lên đợc phơng pháp tốt nhất
và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh
nghiệp mà đó chính là vấn đề đang đợc mọi tổ chức ngày nay quan tâm và đa
lên hàng đầu nhằm nâng cao năng xuất , chất lợng sản phẩm , tạo đợc chỗ đứng
trên thơng trờng .
Kết cấu của đề tàI gồm ba phần:
Phần 1: KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức ngày nay .
Phần 2:Thực trạng về vai trò của quản trị nhân lực trong việc nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Phần 3: Một số ý kiến nhằm nâng cao vai trò của quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp đặc biệt về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Qua đây em xin đợc chân thành cảm ơn sự hớng dẫn của cô giáo Vũ Thị Mai đã
hớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành đợc bàI đề án môn chuyên ngành Quản
trị nhân lực .
Phần 1
KháI niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong
Tổ chức ngày nay
I. KháI niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1. Những kháI niệm và thực chất quản trị nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạI hiệu quả nếu thiếu Quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạI
trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh .Mục tiêu cơ bản của tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc mục đích
của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh
nghiệp . Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi cấp quản
lý , nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phảI có một bộ phận chuyên trách về nhân
sự .Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:
-Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự .
-Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ,
cảI thiện đIều kiện làm việc .
-Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị .
-Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị
-Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu (khen thởng,
kỷ luật, giảI quyết tranh chấp)
-Giám sát việc thực hiện công việc
-Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự .
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dàI,đợc nhiều
nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháI đ-
ợc thực tiễn chấp nhận ,áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách giáo khoa
để giảng dạy , hoặc chuyên đề đăng trên báo , chủ đề tuyên truyền , phổ biến và áp
dụng trong thực tế sản xuất , cũng nh nhiều lĩnh vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa học
chuyên ngành .
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối tợng
của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tạI cũng nh tơng lai, con ngời luôn luôn
thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục , có kinh
nghiệm từ hoạt động thực tế , hoặc từ quan sát thực tế . Con ngời có văn hoá có
kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn đIều kiện

chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp .Nếu nh trớc kia , mong muốn
của ngời đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lơng đủ sống thì
ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặc biệt là
những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn ,hợp sở trờng và thú vị ,
không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc
hợp lý ; đợc đối xử công bằng , đợc cung cấp đầy đủ thông tin , đợc tôn trọng
và lắng nghe ý kiến , đợc tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ
hội học hành và thăng tiến ,có tơng lai nghề nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và thoả
mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn
đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp
, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ )
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI ,
quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng ,chấm
công , trả lơng, kỷ luật
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng pháI tơng
quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl đợc phú thêm i một số
vấn đề nh :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn
lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục đợc mở rộng.Các ph-
ơng pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển
chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo
Nhng phảI đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc
rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lợc
các nguồn nhân lực .Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là lực lợng thà
hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều , đã và
đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo đIều kiện để
con ngời phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác năng lực của
họ , vừa có kế hoạch đầu t cho dàI hạn, sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối
u.

và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức và chúng
ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là khách hàng hay
bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho
chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống đợc.
Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con ngời ; và nếu không có con ngời thì
chúng cũng không tồn tạI .QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời đợc đối xử
nh thế nào trong tổ chức .Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức
,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảI quyết
các nhu cầu phát sinh .
4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lợng lao
động có hiệu quả . Để đạt đợc mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâu
dụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty đợc phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vững
bốn mục tiêu cơ bản sau :
- Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty
hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức
có hiệu quả . Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phơng tiện
giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng . Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan
tổ chức .
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu
cá nhân của họ . Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá
nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ
suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình . Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục
tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một