TÓM LƯỢC
Sự phát triển của nền kinh tế đang diễn ra một cách thuận lợi, cùng hòa chung
vào nhịp độ phát triển đó, Việt Nam đang có những khởi sắc nhất định và đạt được
những thành công đáng mong đợi. Các doanh nghiệp lớn nhỏ đua nhau mọc lên trên
khắp cả nước với mật độ dày đặc kèm theo nhiều loại hình khác nhau là bằng chứng
cho thấy sự phát triển mạnh mẽ đó. Tuy nhiên, nền kinh tế phát triển quá nhanh cũng
khiến chúng ta không thể lường trước những khó khăn mà nó mang lại. Vì thế, bản
thân mỗi doanh nghiệp, mỗi cá nhân phải không ngừng đổi mới, không ngừng tích lũy
kiến thức để góp mình vào công cuộc đổi mới, hiện đại hóa đất nước.
Các doanh nghiệp muốn thành công và đứng vững trên thị trường phải có hướng
đi đúng đắn. Công tác quản trị đối với mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, là yếu
tố then chốt dẫn dắt cho toàn bộ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi công tác
quản trị của doanh nghiệp trong tất cả các khâu, lĩnh vực đều phải xây dựng có kế
hoạch.
Công ty TNHH Việt Phát là một doanh nghiệp may mặc có chỗ đứng trên thị
trường may mặc trong và ngoài tỉnh Hưng Yên. Công tác quản trị doanh nghiệp của
công ty khá tốt. Hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp luôn xuyên suốt,
hiệu quả, tạo việc làm, thu nhập và môi trường làm việc thân thiện cho tập thể công
nhân viên. Công ty đã và đang khẳng định vị thế của mình trong ngành, có nhiều điểm
mạnh, nhất là về công tác quản trị khiến em rất mong muốn được trải nghiệm, tìm hiểu
và học hỏi. Tuy nhiên, để nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững thì công ty
cần chú trọng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Do đó, qua thời gian
được thực tập tại công ty, em đã lựa chọn đề tài khóa luận: “Phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty TNHH Việt Phát”. Nội dung của khóa luận bao gồm:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
công ty TNHH Việt Phát
Chương 3. Đề xuất và kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty
TNHH Việt Phát
1
1

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Việt Phát
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty
4
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ
IMF Quỹ Tiền tệ Quốc tế
NXB Nhà xuất bản
NN & PTNN Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PGS. TS Phó giáo sư. Tiến sĩ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa
Liên Hiệp Quốc
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
5
5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức cho các doanh nghiệp. Bản thân mỗi
doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững và phát triển thì tất yếu phải gây dựng được lợi
thế cạnh tranh để tạo sự khác biệt, đảm bảo cho quá trình hoạt động kinh doanh hiệu
quả của mình. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu, tầm nhìn,
sứ mạng, có chiến lược ngắn hạn và dài hạn hợp lý,…trong đó, một công việc cũng vô
cùng quan trọng đó là xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản
sắc riêng.
Đúng vậy, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào yếu tố con
người. Mà văn hóa doanh nghiệp lại là cầu nối quan trọng liên kết các cá nhân với
nhau, tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong sự phát triển đồng

cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những triết
lý phương đông, ngoài ra cuốn sách còn giới thiệu những nét đặc sắc của văn hóa
doanh nghiệp hai quốc gia Nhật Bản và Hàn Quốc.
“Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo (Organizational Culture And
Leadership)”, tác giả Edgar H. Schein (2012), NXB Thời Đại. Cuốn sách trình bày
phương pháp tiếp cận để có được những kiến thức toàn diện về văn hóa doanh nghiệp
cùng với những hàm ý dành cho công tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân
tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập
Các luận văn của sinh viên Thương Mại có liên quan đến đề tài có thể kể đến:
“ Xây dựng một số giá trị văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Đức Thành” - Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương Mại, do sinh viên Mai
Thị Dung thực hiện năm 2007. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng một số giá trị
văn hóa nổi bật tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Đức Thành.
“ Phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình của văn phòng công
ty sản xuất và thương mại Hưng Phát” - Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương
Mại, do sinh viên Vũ Thị Ngọc thực hiện năm 2009. Luận văn đãnghiên cứu về việc
phát triển một số giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình của văn phòng công ty sản
xuất và thương mại Hưng Phát.
“Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần ô tô Hoàng
Gia” – Luận văn tốt nghiệp trường đại học Thương Mại do sinh viên Phạm Thị Sen
7
thực hiện năm 2011. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp của công ty cổ phần ô tô Hoàng Gia.
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ An
Khánh” – Khóa luận tốt nghiệp trường đại học Thương Mại, do sinh viên Nguyễn
Mạnh Cường thực hiện năm 2014. Khóa luận nghiên cứu về việc phát triển văn hóa
doanh nghiệp của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ An Khánh.
Hiện nay, có rất nhiều các nghiên cứu về phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhưng
chưa có nghiên cứu hay khóa luận về đề tài “phát triển văn hóa doanh nghiệp của công
ty TNHH Việt Phát”.

• Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động của công ty, hoạt động của nhân viên,
thái độ, tác phong làm việc, các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp của công ty…và
ghi chép lại những thông tin cần thiết cho đề tài
Các thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Phương pháp này thu thập thông tin qua các tài liệu của công ty cung cấp, sau đó
xử lý thông tin để phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa
luận gồm có 3 chương sau:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của
công ty TNHH Việt Phát
Chương 3. Đề xuất và kiến nghị đề giải quyết vấn đề phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty TNHH Việt Phát
9
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nền
văn hóa có định nghĩa khác nhau, mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp.
Trích dẫn Edgar H. Scein, “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những giải pháp
và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân
viên, những quy tắc đã tỏ ra hiện hữu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện
đại. Những quy tắc và những giải pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân
viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Các thành

Điều đầu tiên mà khách hàng và đối tác cảm nhận được khi đến làm việc là kiến
trúc ngoại thất của công ty, nó thể hiện hình ảnh và bộ mặt của công ty. Một kiến trúc
ngoại thất hợp lý, tạo được ấn tượng tốt với khách hàng và đối tác thì việc kinh doanh
sẽ được diễn ra thuận lợi hơn. Thực tế hiện nay, những công ty thành đạt hay đang
phát triển muốn gây ấn tượng về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ, đó chính là biểu tượng hình ảnh, thể hiện
tính cách và bản sắc riêng của công ty.
Bên cạnh đó những thiết kế nội thất như tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng, mặt
bằng làm việc, bàn ghế, phòng làm việc, lối đi và kể các chi tiết nhỏ như cây cảnh, vị
trí sọt rác, các thiết bị trong phòng vệ sinh…tất cả đều được thiết kế sao cho tiện ích
dễ sử dụng, tạo ấn tượng thân quen thể hiện thiện trí và sự quan tâm.
b.Nghi lễ, các hoạt động tập thể
Nghi lễ là một trong những giá trị văn hóa điển hình của doanh nghiệp. Nghi lễ là
các hoạt động được dự kiến từ trước, được chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt
động, sự kiện văn hóa-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm và tự nguyện tham
gia được tổ chức định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong doanh
nghiệp và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản:
• Nghi lễ chuyển giao như: các lễ khai mạc, lễ ra mắt, lễ giới thiệu thành viên mới,…
• Nghi lễ củng cố như phát phần thưởng,…
• Nghi lễ nhắc nhở như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn,…
• Nghi lễ liên kết như lễ hội, liên hoan,…
c. Thương hiệu
Thương hiệu là tập các dấu hiệu để phân biệt hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp
này với hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp khác. Là hình tượng về một loại, một
nhóm hàng hóa, dịch vụ hoặc về doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng.
d. Biểu tượng
11
Một biểu tượng khác lạ hay là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện về
hình tượng của một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông.

12
thống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương pháp quản lý thích hợp
trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh
nghiệp, người lao động, Nhà Nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao động
của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp, khách
hàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng
c. Giá trị niềm tin và thái độ của các thành viên trong doanh nghiệp
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần
phải làm gì. Ví dụ: một doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực nhất quán và sự cởi
mở cho rằng cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn thì đó sẽ là
những chuẩn mực định hướng nhân viên của doanh nghiệp
Niềm tin là sự tin tưởng của mỗi người và định hướng việc nhận thức làm thế
nào là đúng, làm thế nào là sai. Niềm tin luôn chứa đựng các giá trị.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm, nó là thói quen tư
duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc
không mong muốn đối với các sự vật hiện tượng
Giá trị, niềm tin hay thái độ đều được hình thành trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Chúng được các thành viên chấp nhận và có ảnh hưởng sâu sắc đến việc
ra quyết định của từng người. Ngoài ra, giá trị, niềm tin và thái độ còn là một phần
quan trọng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp.
d. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là nền tảng cho sự hình thành và phát
triển văn hóa trong doanh nghiệp, thông qua sự hình thành và lịch sử phát triển của
doanh nghiệp chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình hình thành, vận động và thay đổi
của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, những nguyên nhân và ảnh hưởng của
chúng tới quá trình vận động và thay đổi của văn hóa trong tổ chức.
e. Các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp
Các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp có thể kể đến:
• Các hành vi ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp như: cách xưng hô, nói năng, chào
hỏi…

hàng, đối tác, góp phần quan trọng vào việc ra các quyết định hợp tác.
Tạo nên giá trị tinh thần: Sống và làm việc trong môi trường lành mạnh là cơ hội
để mọi thành viên trong doanh nghiệp học tập và giúp đỡ lẫn nhau, mang lại nhiều giá
trị về tinh thần. Giá trị đó sẽ khích lệ và thúc đẩy khả năng làm việc hết mình của các
thành viên vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu của mỗi doanh nghiệp: Một quốc gia
không thể tồn tại và phát triển nếu không duy trì, giữ gìn và phát huy nền văn hóa
14
truyền thống. Mỗi doanh nghiệp cũng vậy, không thể tồn tại nếu thiếu đi văn hóa
doanh nghiệp, không thể bền vững nếu không bảo tồn và phát triển giá trị văn hóa của
chính doanh nghiệp mình.
1.2.2. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
Một trong những mô hình được các doanh nghiệp áp dụng nhiều để xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp được hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã
đề xuất gồm 11 bước cụ thể như sau
4
:
Bước 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp
trong tương lai.
Bước 2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ
bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị
không phai nhòa theo thời gian, là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây
dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn
khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần
thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc
đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh

Bước 11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới
về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã
xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì
các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Nền văn hóa truyền thống của dân tộc
Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân
tộc. Bất kể một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng bị chi phối ảnh hưởng bởi sự phát
triển văn hóa dân tộc. Nó tác động trực tiếp đến suy nghĩ, phong tục, tập quán, hành
động của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết xây dựng và phát triển văn hóa trên nền tảng văn hóa
truyền thống dân tộc thì đó sẽ là điều kiện tốt để doanh nghiệp thành công. Ngược lại,
16
một nền văn hóa doanh nghiệp không phù hợp với văn hóa dân tộc sẽ mang lại sự tổn
thất và thất bại cho doanh nghiệp đó. Trong thời buổi hội nhập kinh tế thị trường, công
tác phát triển văn hóa doanh nghiệp phải có những tính toán, lựa chọn sáng suốt để văn
hóa doanh nghiệp luôn giữ được bản sắc dân tộc Việt Nam.
1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Sự phát triển không ngừng của kinh tế - xã hội yêu cầu các doanh nghiệp phải có
những chính sách, chiến lược phát triển nhằm thích nghi với sự thay đổi của môi
trường kinh doanh. Trong quá trình thích nghi đó, doanh nghiệp cần thay đổi bản thân
sao cho phù hợp, và một trong những yếu tố cần thay đổi đó là văn hóa doanh nghiệp.
1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh là những cá nhân, tổ chức trực tiếp cạnh tranh với doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động kinh doanh. Để tạo được lợi thế với đối thủ, doanh
nghiệp cần tạo ra sự khác biệt, một trong những yếu tố khó bắt chước được đó là văn
hóa doan nghiệp. Phát triển văn hóa doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các đối thủ
cạnh tranh để từ đó tạo được giá trị riêng cho doanh nghiệp, tránh sự bắt chước, trùng
lặp, phai nhòa.

thống doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành
công hay thất bại của công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.2. Người lãnh đạo
Lãnh đạo là người đưa ra các quyết định thay đổi cho doanh nghiệp. Phong cách
làm việc, hành động, ý chí, tinh thần và thái độ làm việc của ban lãnh đạo tạo nên giá
trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Việc đầu tư, xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp do ban lãnh đạo chỉ đạo, thể hiện phong cách mà nhà lãnh đạo muốn
doanh nghiệp hướng tới. Nếu ban lãnh đạo tiến bộ, có tầm nhìn xa và đúng đắn thì văn
hóa doanh nghiệp sẽ phát triển theo chiều hướng tích cực và ngược lại.
1.3.2.3. Trình độ của nhân viên
Yếu tố đóng góp của mỗi nhân viên trong công tác phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty là vô cùng quan trọng. Nhân viên có trình độ và nhận thức tốt sẽ hỗ
trợ tốt cho quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp và ngược lại, sẽ cản trở quá trình
phát triển văn hóa doanh nghiệp. Khi ban lãnh đạo đưa ra các quyết định thay đổi đúng
đắn, với những nhân viên có trình độ, nhận thức tốt họ sẽ nhận ra được những ưu điểm
của quyết định, từ đó có thái độ hợp tác, nhiệt tình tạo điều kiện cho việc thực hiện
quyết định. Trái lại, những nhân viên không nhìn ra được những ưu điểm của quyết
định, có thái độ bất hợp tác sẽ cản trở quá trình thực hiện quyết định.
18
1.3.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều cần đến tài chính, hoạt động phát triển
văn hóa doanh nghiệp cũng vậy. Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp cần có kế
hoạch, được đầu tư nhất định. Với khả năng tài chính mạnh, doanh nghiệp có thể thực
hiện công tác phát triển mang tính chất quy mô, tổng thể, hợp lý và theo kế hoạch đã
đề ra. Ngược lại, khả năng tài chính eo hẹp sẽ hạn chế các kế hoạch đầu tư, gây ra
những khó khăn và cản trở công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Ngoài ra, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
nhưng trong khuôn khổ khóa luận, ta tập trung phân tích và đánh giá các yếu tố nêu
trên.
19

người lao động và đóng góp vào ngân sách Nhà nước.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Xây dựng , tổ chức và thực hiện kế hoạch, mục tiêu đề ra; sản xuất kinh doanh
theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp.
20
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước và những quy định trong
các hợp đồng kinh doanh với các đối tác trong và ngoài nước.
- Thực hiện việc nghiên cứu và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động, thu
nhập của người lao động cũng như nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường
trong và ngoài nước.
2.1.2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Việt Phát
Giám đốc
Phòng
kỹ thuật
Phòng
kế toán
Phòng
kinh doanh
Phòng
hành chính
- nhân sự
Tổ cắt
Các tổ sản xuất
Tổ hoàn thành
21
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, điều hành toàn bộ hoạt động của công ty
và chịu trách nhiệm toàn diện, là đại diện pháp nhân về toàn bộ nghĩa vụ và quyền lợi
của công ty trước pháp luật.

lượng
Tỷ lệ (%) Số
lượng
Tỷ lệ (%)
Số
lượng
Tỷ lệ (%)
Đại học/ cao đẳng 19 10.56 21 8.94 20 6.23
Trung cấp/ trung cấp
nghề
14 7.78 13 5.53 13 4.5
Lao động phổ thông 147 81.66 201 85.53 258 89.27
Tổng số lao động 180 100 235 100 289 100
( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Từ bảng 2.2, ta thấy số lượng lao động công ty tăng qua các năm do công ty đang
nỗ lực tìm kiếm khách hàng, tăng số lượng hợp đồng lớn từ đó dần mở rộng quy mô
sản xuất. Công ty cũng chủ trương tăng chất lượng lao động bằng cách đào tạo lực
lượng lao động phổ thông trẻ, có tay nghề cao và gắn bó lâu dài với công ty.
23
b. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty
( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân
sự)
Do đặc thù của công ty là gia công và sản xuất hàng may mặc nên đòi hỏi lao
động chủ lực là nữ giới và có sức trẻ. Từ biểu đồ 2.2 cho thấy, từ năm 2012 – 2014, cơ
cấu lao động theo giới tính của công ty chủ yếu là nữ, cơ cấu theo độ tuổi theo xu
hướng trẻ hóa, rất phù hợp với yêu cầu của công việc. Lao động nữ giới thường khéo

sản xuất. Đến năm 2014, dự án đi vào hoạt động ổn định hơn nên giảm vốn đầu tư.
b. Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của doanh nghiệp
Bảng 2.4. Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm
Cơ cấu
nguồn vốn
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Vốn chủ sở hữu 9.0 68.18 11.1 71.61 10.9 73.65
Vốn vay 4.2 31.82 4.4 28.39 3.9 26.35
Tổng 13.2 100 15.5 100 14.8 100
( Nguồn: Phòng kế toán)
Bảng 2.4 cho thấy tỷ trọng vốn chủ sở hữu của công ty trong cơ cấu nguồn vốn
là khá cao và ổn định qua các năm, điều này chứng tỏ công ty có khả năng tự chủ
tương đối tốt về vốn. Song, nền kinh tế ngày càng khó khăn, công ty cần chủ động tìm
kiếm nguồn vốn, huy động để tận dụng tối đa, phục vụ cho việc thực hiện các kế hoạch
dài hạn.
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012- 2014)
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Việt Phát
Đơn vị: nghìn đồng
Chỉ tiêu