LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài khóa luận tốt
nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH
Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí,
internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những
thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc
Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử dụng trong bài khóa luận tốt
nghiệp là số liệu trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu
hay luận văn nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Sinh viên
Chu Thị Thao
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và
Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy bảo tôi
trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS. Lê Bá
Chức, giảng viên bộ môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ bảo,
tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp này.
Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị
trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đã
hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh thần trong suốt quá trình
tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân
còn nhiều hạn chế nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai sót,
kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để nội dung nghiên cứu
được hoàn thiện hơn.
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu như điều tra trực tiếp bẳng bảng câu hỏi. Sử dụng phương pháp
thống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực trạng số lượng,
iii
chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công
ty TNHH Khánh An.
Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh
doanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ chơi
mầm non.
Xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia định năm 1989, đến năm 2006
thành lập công ty và phát triển cho tới nay.
Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động sản
xuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30 người.
Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm 2011
thì có 120 người. Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ trung
cấp nghề chiếm khoảng 50 – 60%, có sự biến động qua các năm. Số lao
động có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng gần 30%, có sự
biến động qua các năm. Lao động của công ty là đội ngũ lao động trẻ, với
số lao động trong độ tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% lực lượng lao động của
công ty, lao động trong độ tuổi 30 – 40 chiếm khoảng 20 – 23% lực lượng
lao động của công ty, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lao
động nữ chiếm tỷ lệ khá lớn(khoảng trên 45%) đây có thể xem như là một
hạn chế của công ty, do lao động nữ thường bị gián đoạn về công việc
trong giai đoạn nghỉ sinh nở.
Bộ phận lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ lao động
của công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011. Do đặc điểm của công ty
là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ sản xuất
thì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc trong kinh
doanh thương mại. Trong bộ phận lao động trực tiếp, số lao động trong phân
cá
nhân cho
người
lao
động.
Bố trí sử dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả năng làm việc,
tay nghề của CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả nể trong các mối quan
hệ quen thân. Những người nắm giữ vị trí quản lý thường là những người
được chọn từ các quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết, sự tin cậy là tiêu
chí được ưu tiên, nhiều khi được coi trọng hơn các yếu tố về năng lực và
trình độ.
Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn có
hạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV.
Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấc
làm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc.
Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá ở
mức độ tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự quan tâm đúng mức tới môi
trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
v
Căn cứ đề xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó khăn
trong DN hiện nay.
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố trí sử dụng
lao động, chế độ ưu đãi hợp lý, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, đồng
thời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để thu hút và giữ chân
nhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ chuyên môn giỏi.
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
3.1.5 Tình hình lao động của công ty 33
3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty 33
3.2 Phương pháp nghiên cứu 39
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 39
3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 40
3.2.3 Phương pháp phân tích 40
3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 41
PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 43
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 43
4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty 43
4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50
4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 50
4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 51
4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 57
4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 57
4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 59
4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 60
4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 60
4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 60
4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An
68
4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty 68
4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 73
4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 76
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82
5.1 Kết luận 82
5.2 Khuyến nghị 83
5.2.1 Đối với nhà nước 83
5.2.2 Đối với doanh nghiệp 83
5.2.3 Đối với người lao động 84
HĐLĐ Hợp đồng lao động
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
VN Việt Nam
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
KPCĐ Kinh phí công đoàn
xi
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu
mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng
không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài
nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là
yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty.
Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện
nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời
cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức,
một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận
dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh
nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính,
về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao
động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
2
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực
- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Khánh An
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi nội dung
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Khánh An
1.4.2 Phạm vi không gian
Công ty TNHH Khánh An (Sơn Đông, Hoài Đức, Hà Nội)
1.4.3 Phạm vi thời gian
- Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012
- Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2009, 2010 và 2011
3
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
4
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn
bên
cạnh
các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên. (Văn Đình Tấn, 2008).
Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theo
hai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008)
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động
cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao
động,
sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lưc, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao
động. (Văn Đình Tấn, 2008).
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008).
+ Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động
triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của
con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị
chi phối bởi nhân tố nào khác.
6
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của
mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công
thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là
tất yếu.
2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết
định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng
là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm
thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là
không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
cao của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép
lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt.
Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì
vậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các
doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng
cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Về đạo đức, tác phong của người lao động: Phẩm chất đạo đức, tác
phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân
lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của
người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của
mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
-
Có tác phong công nghiệp.
-
Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao.
-
Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
-
Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển
của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế
mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và
hoạt động hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được
nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp,
họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoà nhân viên được nâng cao
9
thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như
định nguồn nhân lực chính xác và khoa
học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân
lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận
lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
10
Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao
động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của
hoạt động chung và tạo
ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi
nào, ở đâu có cách sử dụng
nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà
còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ
năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên: Người lao động là nguyên nhân chính quyết định
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là
những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với
chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm -
dịch vụ đó. Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong
những chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
vào
sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó
dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến
tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ,
sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân
lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích
trên
các tiêu chí cơ bản: Tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và
đặc điểm nhân viên.
Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm
bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
12
nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần
phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc
độ khác nhau.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nhân lực. (Văn
Đình Tấn, 2008).
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những
yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. (Văn
Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để
đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng học hỏi nâng cao
bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động
được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
o Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức
và doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và
hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối
thủ của mình.
o Đối với nền kinh tế.
14
Copyright: Tài liệu đại học ©