Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
Lời mở đầu.
Trong thời đại kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực là một tài sản quý giá của
bất kỳ doanh nghiệp nào. Nhân lực luôn là nhân tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự thành bại của tổ chức, một doanh nghiệp. Qua một thời gian
thực tập tại công ty, Em nhận thấy vấn đề nổi cộm nhất là vấn đề quản lý
nguồn nhân lực, đây là lý do mà Em chọn đề tài này. Mong muốn lớn nhất
của em là qua đề tài này công ty TNHH Hải Huyền sẽ có một bước tiến mới
trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, giúp quá trình này đạt hiệu quả hơn,
tránh sự lãng phí khi sử dụng nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí cho doanh
nghiệp.
Bài viết của Em gồm có ba phần:
- Phần thứ nhất là cơ sở lý luận cho bài viết.
- Phần thứ hai là thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hải Huyền.
- Phần thứ ba là một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Hải Huyền.
Bài viết được hoàn thành với sự giúp đỡ của công ty TNHH Hải Huyền và
đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Đỗ Hải Hà.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Hải Huyền
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN.
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.Khái niệm về quản lý.
Quản lý suy cho cùng chính là quản lý con người. Xã hội loài người là xã
hội của các tổ chức. Trước khi tìm hiểu về khát niệm quản lý chúng ta đi vào
tìm hiểu một chút về tổ chức để làm sáng tỏ hơn cho khái niệm quản lý:
+Tổ chức và những đặc điểm chung cơ bản của các tổ chức.

bao gồm những nguồn vốn mà tổ chức huy động được để đầu tư cho các
hoạt động dài hạn và ngắn hạn của mình. Nguồn lực vật chất là văn phòng,
nhà xưởng, phương tiện và trang thiết bị mà tổ chức đang có. Nguồn lực
thông tin là những dữ liệu được thu thập, được nhận thức và được đánh giá
(thông tin đã qua sử lý) là có ích cho quá trình hoạt động của tổ chức. Các
nguồn lực trên phải được phối hợp có hiệu quả để đạt được mục đích của tổ
chức.
- Mọi tổ chức đều hoạt động trong mối quan hệ tương tác với các tổ chức
khác trong cộng đồng xã hội. Một doanh nghiệp sẽ cần vốn, nguyên vật liệu,
năng lượng, máy móc, thông tin từ những nhà cung cấp; cần hoạt động trong
khuôn khổ quản lý vĩ mô của nhà nước; cần hợp tác hoặc cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác ; cần các hộ gia đình và các tổ chức mua sản phẩm và
dịch vụ của họ.
- Cuối cùng, mọi tổ chức đều cần những người chịu trách nhiệm liên kết,
phối hợp những người bên trong và bên ngoài tổ chức cùng những nguồn lực
khác để đạt được mục đích với hiệu quả cao – họ là những nhà quản lý. Vai
trò của họ có thể là rất rõ nét ở tổ chức này hơn là ở tổ chức khác nhưng
thiếu họ tổ chức khó có thể tồn tại và phát triển được.
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
+ Các hoạt động cơ bản của tổ chức.
Hoạt động của tổ chức là muôn hình muôn vẻ, điều này phục thuộc vào
mục đích tồn tại, lĩnh vực hoạt động trong đời sống kinh tế xã hội, quy mô,
phương thức hoạt động được chủ thể quản lý lựa chọn và các yếu tố ngoại
lai khác. Tuy nhiên mọi tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động theo một
quá trình liên hoàn trong mối quan hệ chặt chẽ với môi trường như :
- Tìm hiểu và dự báo những xu thế biến động của môi trường để trả lời
những câu hỏi: Môi trường đòi hỏi, cần gì ở tổ chức? Môi trường sẽ tạo ra
cho tổ chức những cơ hội và những thách thức nào? Trong thế giới ngày

Lĩnh vực sản xuất
Lĩnh vực nhân sự
Lĩnh vực nghiên cứu và phát triển
Lĩnh vực đảm bảo chất lượng…
Trong quản lý đều có những đặc điểm chung sau đây:
- Để quản lý được phải tồn tại một hệ quản lý bao gồm hai phân hệ: chủ
thể quản lý và đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác
động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượng quản lý đi đến mục tiêu. Chủ thể có
thể là một người, một bộ máy quản lý gồm nhiều người, một thiết bị. Đối
tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý. Đây có thể là
những yếu tố thuộc giới vô sinh,giới sinh vật hoặc con người.
- Phải có một hoặc một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và
đối tượng quản lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi
trường luôn biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại của quản lý. Đó
cũng chính là căn cứ quan trọng nhất để chủ thể tiến hành các tác động quản
lý.
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều chiều.
Như vậy quản lý là một quá trình thông tin. Chủ thể quản lý phải liên tục thu
thập dữ liệu về môi trường và hệ thống, tiến hành chọn lọc thông tin, xử lý
thông tin, bảo quản thông tin, truyền tin và ra các quyết định - một dạng
thông tin đặc biệt nhằm tác động lên đối tượng quản lý. Còn đối tượng quản
lý phải tiếp nhận các tác động quản lý của chủ thể cùng các đảm bảo vật chất
khác để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trước những thay
đổi của các đối tượng quản lý cũng như môi trường cả về quy mô và mức độ
phức tạp, chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý
có hiệu quả thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phương pháp, công

định để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Lãnh đạo là quá trình chỉ đạo và thúc đẩy các thành viên làm việc một
cách tốt nhất vì lợi ích chung của tổ chức.
- Kiểm tra là quá trình giám sát và chấn chỉnh các hoạt động để đảm bảo
việc thực hiện theo đúng các kế hoạch đã đề ra.

1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực
chuyên môn của nhân viên và ngược lại.
Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân
1
Trích giáo trình Khoa học quản lý 1
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp.
2
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan
trọng nhất trong tất cả các nguồn lực :
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp :
nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản
xuất kinh doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược : trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ , vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên canh đó, nhân tố trí thức

Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm
những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra.
4
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy
định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nhân lực của
doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ
những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho
nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
II.Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
2.1. Mục tiêu.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
3
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15
4
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh
nghiệp.
Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ
thuật phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được
các mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2. Các nguyên tắc.

công việc cụ thể cần thực hiện.
2.4. Phương tiện quản lý nguồn nhân lực.
Các phương tiện tác động trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức: Các
phương tiện tác động của quản trị nhân lực được hiểu là các biện pháp, cách
thức được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp sự chênh lệch về lượng và
chất giữ nhu cầu về nhân lực của tổ chức và nguồn nhân lực hiện có của tổ
chức đó. Các phương tiện tác động bao gồm:
- Đào tạo: Đào tạo là phương tiện tiếp nhận những năng lực mới, hoặc
để tăng cường những năng lực sẵn có. Vì vậy, phương tiện này được sử
dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực,
đồng thời nó cũng có thể có tác động phụ đối với động cơ làm việc của nhân
viên.
- Tuyển dụng: Tuyển dụng là phương tiện để thu hẹp những chênh
lệch về lượng và cả về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Lẽ tất nhiên, đó
là phương tiện tốn kém hơn so với đào tạo, bởi vậy ít được dùng hơn. Trong
khu vực nhà nước, tuyển dụng là phương tiện có ý nghĩa chiến lược. Một
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
hoạt động đào tạo không thành công có thể dễ dàng bù đắp bằng một hoạt
động đào tạo khác có chất lượng hơn. Một đợt tuyển dụng hỏng sẽ kéo theo
những hậu quả hết sức nặng nề, tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó trong thời
gian hàng chục năm.
- Điều động: Điều động là một trong những phương tiện cơ bản nhất
để giảm thiểu những chênh lệch cơ bản giữa lượng và chất, giữa nhu cầu và
nguồn nhân lực. Cần phân biệt giữa điều động nội bộ và điều động mang
yếu tố bên ngoài của tổ chức. Điều động nội bộ được chia thành nhiều loại:
+ Điều động về mặt địa lý, tương ứng với thay đổi địa bàn làm việc
nhưng vẫn giữ công việc cũ.
+ Điều động về mặt chức năng (hay còn gọi là điều động nghề

nhân lực.
- Điều kiện làm việc: Việc thiết lập điều kiện làm việc thích hợp cũng
được coi là một phương tiện hành động nhằm thu hẹp sự chênh lệch về chất
giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Điều kiện lao động được cải thiện sẽ làm
giảm các yếu tố ảnh hưởng xấu đến hiệu quả làm việc.
- Các phương tiện tác động khác: Có thể bổ sung vào danh sách này các
phương tiện khác thừa hưởng từ hoạt động của các cơ quan dịch vụ xã hội và
y tế. Hoạt động của các cơ quan này giữ vị trí độc lập nhưng chúng có thể
tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với động cơ và khả năng làm việc của
nhân viên trong tổ chức.

III. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau:
- Phân tích và thiết kế công việc.
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
- Kế hoạch hóa nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
Bây giờ ta đi vào cụ thể từng vấn đề:
3.1. Phân tích và thiết kế công việc.
3.1.1. Phân tích công việc.
3.1.1.1. Một số khái niệm chung.
Trước khi đi vào phân tích công việc chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn về vị
trí làm việc, công việc và nghề nghiệp: Vị trí làm việc, công việc và nghề
nghiệp tương ứng với các cấp độ khác nhau trong hệ thống việc làm.
- Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể
ngoài thực tế trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác
định. Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong công ty thì có bấy

- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công
tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi
công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức
khỏe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này
không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại
trừ chúng.
5
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau :
Bước 1: Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích
công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý
nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp,
phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ.
Bước 3: Chon lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như
nhau.


3.2. Kế hoạch hóa nhân lực.
3.2.1. Khái niệm và vai trò.
Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực là một quá trình triển khai và thực
hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng,
đúng chất lượng lao động và được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
6
Vai trò:
- Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề:
Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
- Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực
một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
- Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh
6
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn
nhân lực.
- Kế hoach hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
- Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
Mọi doanh nghiệp trước khi tuyển dụng đều phải lập kế hoạch nhân lực.
Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần chú ý đến những yếu tố sau:

+ Lập kế hoạch thay thế nhân lực.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau:
- Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động.
- Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển.
- Chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên.
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
3.3. Tuyển dụng nhân lực.
Ở phần lớn các doanh nghiệp nhỏ, chi phí thuê nhân viên thường chiếm
ít nhất 50% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, đối với mọi
doanh nghiệp nhỏ, để kinh doanh thành công, điều chủ yếu nhất là cần biết
cách quản lý nhân sự có hiệu quả.
Việc quản lý nhân sự bao gồm các bước sau:
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
• Xác định đối tượng nhân viên công ty cần.
• Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng)
• Lập kế hoạch công tác cho nhân viên.
• Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên.
• Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
• Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên.
Nếu công ty làm tốt tất cả các yêu cầu trên thì công ty sẽ có một đội ngũ
nhân viên làm việc vui vẻ, có hiệu quả và đó chính là nguồn tài sản quý giá
cho doanh nghiệp.
- Xác định đối tượng nhân viên công ty cần: Trước hết công ty phân tích
tính chất công việc, các kỹ năng cần thiết cho công việc đó,… từ đó đề ra

hàng, công ty đánh giá hiệu quả công việc bằng tiêu chí doanh số bán mà
nhân viên đó đạt được.
+ Thời gian hoàn thành công việc.
+ Khả năng thích ứng nhanh với công việc và môi trường.
Công ty không quá khắt khe trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên, việc đánh giá này thường được xem xét một cách qua loa.
- Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên: sau khi có
bảng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó, công ty phải công bố rộng
rãi cho mọi thành viên để có thể nhận được những nhận xét từ những thành
viên này. Nhưng thực chất, công ty bỏ qua bước này.
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.
Trước khi tiến hành đào tạo, công ty cần phải xác định xem đối tượng cần
đào tạo là gồm những đối tượng nào, có bao nhiêu người. Công ty thường
thực hiện đào tạo đối với những nhân viên mới. Sau khi đã xác định những
nhân viên cần đào tạo, công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo những nhân viên này.
Thường thì công ty lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như: kèm
cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công tác. Ưu điểm của hình
thức này là đơn giảm, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc; ít tốn kém,
thời gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học tập lại có thể tạo ra
được sản phẩm cho công ty; không cần các phương tiện học tập chuyên biệt
như phòng học,đội ngũ cán bộ giảng dạy; học viên được trực tiếp giải quyết
các vấn đề thực tiễn, nhanh chóng biết kết quả học tập. Còn nhược điểm của
phương pháp này là tạo ra tâm lý lo sợ cho nhân viên hướng dẫn, hộ sợ sẽ bị
mất việc; người hướng dẫn có thể thiếu trình độ sư phạm; học viên tiếp thu
những tật xấu của nhân viên hướng dẫn.
Cuối cùng công ty đánh giá kế quả của khóa học chỉ ra những nhân viên
đạt yêu cầu và những nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý tiếp

Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
trí;…
* Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập
quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận. Đây là vấn đề rất quan trọng nên
bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải đặc biệt chú ý đến vấn đề này, nó có tầm
ảnh hưởng rất lớn đến công tác điều hành của công ty sau này.
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.
- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả.
* Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý.
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
Sinh viên: Hà Văn Hanh Lớp: Quản lý kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Hải Hà
Chương II. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Hải Huyền-Hải Dương
I. Khái khoát chung về công ty.
1.1. Lịch sử phát triển của công ty.
Công ty TNHH Hải Huyền là một công ty tư nhân do ông Nghiêm Xuân
Ân thành lập năm 1997. Trước năm 1997 công ty chỉ là một đại lý phân phối
lớn ở thành phố Hải Dương do ông Nghiêm Xuân Ân làm chủ cửa hàng,đó
là một cửa hàng bán buôn và bán lẻ với số nhân viên làm việc bao gồm: 2
nhân viên kế toán, 4 nhân viên bán hàng, 1 ô tô giao nhận hàng và 2 chiếc xe