LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người
cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi
hoạt động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai
thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa
cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất,
giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác
những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt
tình... tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng
nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ
động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động
cao.
Sau một thời gian nghiên cứu học tập tại trường và một thời gian thực
tập ngắn tại Công ty bao bị Việt Nam , tôi đã tập trung nghiên cứu vấn đề
động lực trong lao động đối với người lao động nhằm nâng cao chất lượng
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Trong quá trình thực tập tại
đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động ở công ty
với đề tài "Một số ý kiến nhằm nâng cao các biện pháp tạo động lực cho
người lao động ở công ty Bao bì Việt Nam ", với mục đích tìm hiểu lợi ích
của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động và
chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã được
học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu
thực tế tại công ty bằng các phương pháp như: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực
tiếp, quan sát thực tế...
Vì còn hạn chế về thời gian, cũng như trình độ kiến thức bản thân nên
những vấn đề của bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất
mong được sự góp ý của thầy cô giáo, các cô chú ở công ty để bài viết hoàn
những điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa
cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống
nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó(Lênin toàn tập –NXB
sự thật năm 1971-tập 27).
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng
dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gần hai phần
chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động
có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu
cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày
3
càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí
những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa
dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí
lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên
thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng
lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố
vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về
tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố
vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó
không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi
khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện
một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu
cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính
Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực
bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động)(-Tham khảo giáo trình
Quản trị nhân lực-Ths Nguyễn Vân Điềm,PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân trang
128). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này
thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ
bản.-
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này
bao gồm:
- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con
người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi
ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích
hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu
(cả vật chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất và
tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhận. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn
tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra
trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện
được (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng
lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
5
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công
việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ
quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng
lòng, không bằng lòng... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã
hội, tác động của bạn bè cá nhân... nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối
với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại
Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng
hiệu qủa tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng
đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các
yếu tố về xã hội.
Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa
đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân
tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt được
mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta
thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao
động còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia
làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao
động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người tốt trong quản lý
lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên
cạnh đó, động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như Môi trường sản xuất,
thu nhập, chính sách của Nhà nước....
I.3. Tạo động lực.
Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm
việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân
tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
II. Các học thuyết về tạo động lực:
Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi
sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác
đông. Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận
động trong điều kiện làm việc an toàn, lương, bảo hiểm....
Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi
mà các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về
tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại.....Con người sẽ cảm thấy trống vắng
khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của
người khác Moslow đã chia ra làm hai loại:
8
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
-Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin
đối với mọi người, đối với độc lập và tự do
-Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú
ý, được thể hiện mình...
Ông còn chỉ ra rằng, người mà muốn được người khác tôn trọng, thì
anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng
của người khác đối với mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng
sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù
hợp với mình". Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu
cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng. Cũng có trường hợp, nhu cầu này xuất
hiện cùng hoặc trước các nhu cầu trên.
Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi người đều xuất hiện
những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có
nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải
tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõ
được bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có
tác dụng tạo động lực là:
Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự
thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của
người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính
là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
nhóm này là: nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả
mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi
trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công
ty, tiền lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều
kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất
mãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực.
10
II3.Học thuyết kỳ vọng
Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong
đợi của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành
tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng
như mong muốn.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng
có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản
lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các
nhiệm đối với họ.
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cả
của sức lao động".
Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động
và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này đảm
bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu
cầu khác của họ. Từ đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau.
- Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc
dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
-Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng
tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là
một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân
tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động
lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang
nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác
nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu không có sự cân bằng
này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng
như cung cầu hàng hoá trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc
này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó
dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong
trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá
đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người
lao động.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng
chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho
Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức
thưởng khác nhau gồm:
- Thưởng trực tiếp
- Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh
…
14
3. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi
gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các
Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên
làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho
Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hưu trí,
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe,
trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm....
Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm
tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục
thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí
những người công nhân với nhau...Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một
môi trường ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi người cùng
nhau góp ý xây dựng xí nghiệp. Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành
công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các quy định
cấp trên đề ra... làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu qủa hơn, người
lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình. Nhưng các mối quan
hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích
xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, công nhân không say mê với công
việc....
Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là
mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nghiệp, doanh nghiệp
vững mạnh nhất trong cơ chế hiện nay. Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về
vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực.
16
IV . Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
IV.1. Vai trò:
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người
lao động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.
- Xét về người lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều
kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không
ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham
gia vào các hoạt động xã hộ (vui chơi, giải trí...) trao đổi hiểu biết cho nhau,
phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho
xã hội.
-Xét về Công ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm
chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản
phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
- Xét về xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt
hiệu qủa cao hơn, quản lý lao động thuận lợi.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh
trật tư, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản
xuất, cải tiến kỹ thuât... bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo lên
hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm
nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến....
Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động
trong các doanh nghiệp. Việc phân tích về thực trạng của hoạt động tạo động
lực cho người lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hóa sẽ được dựa
vào những lý thuyết cơ bản này.
18
PHẦN II
ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY BAO BÌ VIỆT NAM
I. Đặc điểm chung của công ty có ảnh hưởng tới việc tạo động lực trong lao động.
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
* Công ty Bao Bì Việt Nam là một doanh nghiệp có truyền thống, là
một trong những doanh nghiệp dẫn đầu về nghành sản xuất và kinh doanh bao
bì của cả nước. Với truyền thống hơn 20 năm hình thành và phát triển công ty
đã cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của thị trường trong và ngoài nước. Quá trình hình thành và phát triển của
Công ty Bao Bì Việt Nam được thông qua những giai đoạn phát triển:
- Quyết định số 652/ BNGT / TCCB ngày 13 - 12 - 1989 của Bộ kinh tế
đối ngoại, CV/V đổi tên công ty Bao Bì suất khẩu thành Công ty XNK Bao Bì
và kỹ thuật Bao Bì.
- Công văn số 103 ngày 24 - 5 - 2003 Của VPCPV/V cho phép thành
lập DNNN theo Nghị địnhsố 388/HĐBT.
- Quyết định số 378/TN - TCCB ngày 28 - 6 -1993 của Bộ thương mại
V/V thành lập Công ty XNK 2 KT Bao Bì trực thuộc Bộ thương mại.
Phòng
TCHC
Phong
TCKT
Phong
KDTH
Phòng
XNK
Phòng
kinh tế
kỹ
thuật
CN
Đà
Nẵng
CN
Hải
Phòng
XN
Bao bi
Hung
vuong
XN
bao
bì
Cổ
Loa
Tổng
Kho
Cổ
- Kỹ thuật 28
- Kinh tế 10
2 Cao đẳng 3
- Kỹ thuật 2
- Kinh tế 1
3 Trung cấp 16
- Kỹ thuật 12
- Kinh tế 4
Công nhân kỹ thuật bậc cao (5+6+7): 83 người chiếm 22%
Trong đó: Nữ: 17 người
Trình độ phát triển nguồn nhân lực qua các năm
Đơn vị: người
Năm
Cấp bậc kỹ thuật
2000 2002 2004 2006
Đại học 25 29 34 38
Cao đẳng 1 4 3 3
Trung cấp 10 12 15 16
Công nhân bậc cao (5+6+7) 65 69 76 83
Công nhân phổ thông 222 225 258 278
Cộng 323 339 386 418
Mức thu nhập bình quân sử dụng của người lao động qua các năm.
Năm
Khoản thu
2002 2003 2004 2005
Tiền lương (ngàn đồng) 730 892 1056 1344
22
Thu nhập ngoài lương (NĐ) 65 78 132 150
Cộng (Nghìn đồng) 795 970 1118 1494
(Theo báo cáo tổng hợp tình hình lao động qua các năm lưu tại bộ phận
cầu, nhiệm vụ của
công việc hiện tại
mình thực hiện ?
>100% 80% 50% 20%
2)Anh (chị) có
thoả mãn với cách
đánh giá tình hình
thực hiện công
việc của công ty
hiện nay không?
Rất thoả mãn Thoả mãn
Chưa thoả
mãn
Không thoả
mãn
3/tuyển dụng
CBNV,công nhân
trong công ty có
đảm bảo chặt chẽ
không ?
Rất chặt chẽ Chặt chẽ
Chưa hoàn
toàn
Không chặt
chẽ
4)Theo anh (chị)
việc phân công
hiệp tác của c.ty có
hợp lý hay không?
Rất hợp lý Hợp lý
Rất mong
muốn
Mong muốn Bình thường
Không mong
muốn.
8) Theo Anh (chị)
viêc đào tạo nâng
cao tay nghề hiện
tại có quan trọng
không?
Rất quan
trọng
Quan trọng Bình thường
Không quan
trọng
9)Theo Anh (chị)
cách thức đào tạo
nâng cao tay nghề
của c.ty có hiệu
quả không?
Rất hiệu quả Hiệu quả
Chưa hoàn
toàn hiệu
quả
Không hiệu
quả
10/mức lương hiện
tại so với các c.ty
khác cùng nghành
mà A. chị nhận có
Rất hài lòng Hài lòng Chưa thực sự
hài lòng
Không hài
lòng
25
Copyright: Tài liệu đại học ©