ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Bắc

THÁI NGUYÊN - 2019



giúp đỡ chia sẻ kiến thức trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 19 tháng 07 năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Thanh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn hoặc đóng góp mới của luận văn ................ 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT LINH KIỆN
ĐIỆN TỬ .......................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............ 5
1.1.1. Các khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............ 5

3.1. Khái quát về công ty TNHH Glonics Việt Nam ...................................... 35
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH GLonics Việt Nam
......................................................................................................................... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Glonics Việt Nam......................... 36
3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH Glonics Việt Nam 38
3.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ... 40
3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Glonics Việt
Nam ................................................................................................................. 47
3.2.1. Thực trạng nâng cao trí lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....... 47
3.2.2 Thực trạng nâng cao tâm lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 61
3.2.3 Thực trạng nâng cao thể lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 70


v

3.2.4 Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam................................................................................ 72
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................................ 73
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....................................................... 73
3.3.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....................................................... 75
3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam................................................................... 76
3.4.1. Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam .................................................................... 76
3.4.2. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 79
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM............................... 80

Cán bộ công nhân viên
Cơ cấu

CLNNL:

Chất lượng nguồn nhân lực

KT – XH:

Kinh tế - xã hội

LĐ:

Lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

SL:
TNHH:

Số lượng
Trách nhiệm hữu hạn





ix

Bảng 3.16: Thời gian làm việc và tiền lương được hưởng của người lao động
tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................................... 63
Bảng 3.17. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 65
Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về công tác xây dựng và phát huy văn hóa của
công ty Glonics Việt Nam ................................................................ 67
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về công tác nâng cao thể lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 71
Bảng 3.20 Kết quả khảo sát từ khách hàng đối với chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................................... 72
Bảng 4.1. Dự kiến nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 85

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH GLonics Việt
Nam năm 2018 .................................................................................. 41
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH Glonics Việt
Nam năm 2018 .................................................................................. 42
Biểu đồ 3.4 : Thực trạng sức khỏe của công ty TNHH Glonics năm 2016 2018 ................................................................................................... 43
Biểu đồ 3.5: Tiền lương bình quân cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam từ năm 2016 - 2018 ............................................. 62
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn ....................................................... 26
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Glonics Việt Nam.................. 37


1


2

khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 32,12%, khu vực dịch vụ chiếm
27,21%. Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động là 1,19% trong đó khu vực
thành thị là 1,49%, khu vực nông thông là 1,05%. Tỷ lệ thiếu việc làm của lực
lượng lao động là 1,35% trong đó khu vực thành thị là 0,76% và khu vực nông
thôn là 1,62%. Tuy nhiên xu thế già hóa dân số đang diễn ra ở Thái Nguyên là
điều đáng chú ý trong quá trình xây dựng định hướng phát triển kinh tế nói
chung và công nghiệp nói riêng cho giai đoạn 2025 tầm nhìn 2030. Đây là một
vấn đề cần được đặt ra để giải quyết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới.
Công ty TNHH Glonics Việt Nam thuộc tập đoàn Bujeon chuyên về
lĩnh vực sản xuất tai nghe và linh kiện điện tử sau thời gian hoạt động từ năm
2012 hình thành và phát triển đã trở thành một doanh nghiệp lớn, hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao, đời sống người lao động không ngừng được cải thiện, đã
và đang góp phần đáng kể trong việc phát triển công nghiệp của địa phương.
Nhưng hiện nay, công ty không những đối diện với áp lực cạnh tranh chung
của thị trường mà còn áp lực cạnh tranh trong nội bộ ngành ngày càng gay gắt
và biến động. Một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh
mà doanh nghiệp đang chú trọng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dẫn đến nâng cao hiệu làm việc. Tuy nhiên, trên thực tế việc tuyển dụng,
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay chưa đạt hiệu
quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực
tế và hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động
chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng… Điều này
đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng, đòi
hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Đồng thời lãnh đạo công ty cũng coi việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của công ty.
Chính vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng

Về mặt lý luận: luận văn giúp hệ thống hóa và hoàn thiện một bước lý
luận về nâng cao chất lương NNL trong doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện tử.


4

Luận văn được thực hiện sẽ góp phần giúp cho công ty TNHH Glonics
Việt Nam biết được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đồng
thời các giải pháp đề xuất cũng giúp cho công ty TNHH Glonics Việt Nam
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng
hiệu quả kinh doanh.
Kết quả của luận văn cũng là tài liệu tham khảo quan trọng cho các
công ty khác trong lĩnh vực linh kiện điện tử đang hoạt động trên địa bàn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty sản xuất linh kiện điện tử.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT LINH KIỆN

biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người
không chỉ thể hiện về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện tầm quan trọng của
con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (WB.
World Development Indicators. - London: Oxford, 2000). Con người là một
thực thể sinh học - xã hội có mối quan hệ phức tạp trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của cá nhân mỗi người nói riêng và của cộng đồng nói chung,
theo khái niệm này khi nói đến nguồn nhân lực thì cần đề cập tới trình độ lành
nghề, tới kiến thức, tới năng lực của con người.
Theo tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng “NNL là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”
[9] theo quan niệm này, NNL được coi như là một nguồn vốn nhưng đây là
nguồn vốn đặc biệt không giống như các nguồn vốn về công nghệ, vốn bằng
tiền… nó thể hiện qua thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của con người.
Theo GS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất
định trong hiện tại và tương lai” (Phạm Minh Hạc, 2011), vậy nguồn nhân lực
thể hiện qua hai khía cạnh tiềm năng lao động và nhân cách của con người.
Hay theo PGS.TS Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng
và phẩm chất của lực lượng lao động đó không chỉ là số lượng và khả năng
chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong
muốn từ hoàn thiện của lực lượng lao động” (Phạm Văn Đức, 1993). Như vậy
NNL không chỉ đề cập đến số lượng, khả năng chuyên môn, thái độ với công
việc mà còn ở khả năng tự hoàn thiện của bản thân lực lượng lao động.





8

kỹ năng lao động thực hành của người lao động, phẩm chất tâm lý xã hội như
kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao” (Bùi Văn Nhơn, 2011). Theo quan điểm của giáo sư chất
lượng NNL thể hiện qua 3 nội dung cụ thể đó là trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất” (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2003), điều đó cho thấy có
nhiều khía cạnh khác nhau để đánh giá về chất lượng NNL, chất lượng thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL đó là
sức khỏe, trình độ và năng lực phẩm chất.
Hay như quan điểm của GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì “chất lượng NNL
được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao
động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006). Theo quan điểm
chất lượng NNL được xem xét trên 2 khía cạnh đó là trình độ và thể lực của
người lao động.
Như vậy, theo tác giả có thể thấy chất lượng NNL được thể hiện cụ thể
trên 3 khía cạnh đó là trí lực, thể lực và tâm lực, đây là ba nội dung then chốt
của chất lượng NNL chính vì vậy với nội dung đề tài nghiên cứu của mình tác
giả sẽ đi sâu nghiên cứu về ba vấn đề này.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Khi khoa học công nghê, kỹ thuật phát triển như vũ bão với những ứng
dụng khoa học vào hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng nhiều và đa
dạng buộc công ty phải có những thay đổi để tồn tại và phát triển lớn mạnh.
Một trong những vấn đề then chốt cho sự tồn tại và phát triển của mình đó
chính là việc ngày nay các công ty rất chú trọng đến yếu tố con người trong tổ

các kỹ thuật viên và các kỹ sư. Máy móc trong các ngành sản xuất và lắp ráp
linh kiện thường phức tạp hơn trong vận hành và các chi tiết, phụ kiện càng
tinh xảo, phức tạp thì máy móc đòi hỏi công nghệ càng hiện đại điều đó cần
đến người vận hành phải có trình độ để có khả năng vận hành. Đây là điểm
yếu của các nước đang phát triển vì phần lớn các nước này thường là các


10

nước có nguồn lao động dồi dào nhưng phần lớn là lao động thủ công, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế bởi vậy các doanh nghiệp sản xuất và lắp
ráp tại Việt Nam thường là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài FDI.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại công ty
1.1.4.1. Nâng cao trí lực
* Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao” (Lê Thanh Hà, 2009). Đó là việc lập kế hoạch nhằm đáp ứng
nhu cầu về nhân lực cho tổ chức không chỉ ở hiện tại mà còn ở tương lai
Căn cứ vào mức thời hạn mà hoạch định nguồn nhân lực được chia thành:
Hoạch định NNL dài hạn: Công ty cần xác định được các chiến lược và
kế hoạch hoạt động đồng thời phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài có
thể từ 5 năm trở lên, 10 năm hoặc lâu hơn nữa. Đối với những doanh nghiệp có
quy mô lớn hoạt động mang tính ổn định thì công tác hoạch định dài hạn có ý
nghĩa to lớn nhằm tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai
Hoạch định NNL trung hạn: Công ty cần xác định các mục đích và các
mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ trên 1 năm đến dưới 5 năm. Khi tiến
hành hoạch định NNL cần dự đoán được xu hướng, tình hình biến động về kinh

Các trắc nhiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về
các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính
của cá nhân. Các bài trắc nghiệm buộc người lao động phải sử dụng nhiều đến
IQ, khả năng quan sát, sử dụng thời gian phù hợp
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng
Là quá trình giao tiếp đối thoại trực tiếp giữa người tuyển dụng và các
ứng viên, khi đó các ứng viên sẽ được giới thiệu ngắn gọn về bản thân, cung
cấp một số thông tin cá nhân cho nhà tuyển dụng đồng thời nhà tuyển dụng sẽ


12

giới thiệu về công ty, đề cao công ty và đặt những câu hỏi liên quan đến công
việc hoặc những câu hỏi cần sử dụng nhiều đến EQ
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Có rất nhiều công ty thường bỏ qua bước này tuy nhiên đối với những
công ty hoạt động trong lĩnh vực cần sử dụng sức, sự vận động của người lao
động thì việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên sẽ giúp đảm
bảo thể lực của người lao động khi làm việc cho công ty, việc khám sức khỏe
phải mang tính khách quan, không sơ sài, qua loa
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Các ứng viên vượt qua các vòng thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ được
tiếp tục phỏng vấn trực tiếp với người lãnh đạo
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Cần xem xét lại thông tin về ứng viên lựa chọn như trao đổi với các
tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, hoặc nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ…
Bước 8: Tham quan công việc
Đối với các ứng viên đã thông qua các bài kiểm tra của hội đồng tuyển
dụng để giúp các ứng viên đưa ra quyết định có gắn bó công việc lúc này họ sẽ

hiện ở chỗ:
+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
+ Đáp ứng được yêu cầu của công việc
+ Tạo sự gắn kết với công ty
+ Thay đổi thái độ làm việc tích cực cho người lao động
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo được tổng hợp như sau:


14

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài,
bên trong và chính sách nhân sự

Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Dự tính đào tạo, chi phí đào
tạo