LỜI NÓI ĐẦU
Người ta thường nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con người". Có
thể nói, sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành
hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không.
Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi
dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện
đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con người.
Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổ
chức) nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần phải có
sự quản lý", ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng
chỉ huy dàn nhạc.
Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhưng người
chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dưới sự chỉ huy của một
nhạc trưởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ.
Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào
năng lực và hiệu suất của người lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực
là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay.
Chính vì ý thức được tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu
về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên em
chọn đề tài này. Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo.
Bài viết gồm những nội dung chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
lý nguồn nhân lực tại nhà máy
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG
Có nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Theo
giáo sư Mỹ Dimock, "Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện

người thì không thể..."
Vì vậy, có thể nói tới quản lý nguồn nhân lực là nói đến nghệ thuật
quản lý. Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm được nghệ thuật
quản lý con người thì cũng vô ích.
II. NHỮNG QUAN ĐIỂM KHÁC NHAUNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Từ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau về nhân viên của mình, các
nhà quản trị sẽ có những cách lãnh đạo quản lý khác nhau và những cách
thức khác nhau đó sẽ có những tác động nhất định đến tinh thần, thái độ và
hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.Thuyết X (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...)
a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người
Theo quan điểm của thuyết này nhìn nhận con người như một cái
máy, các ông cho con người là một kẻ trốn việc và thích làm việc theo kiểu
3
người lính, vô tổ chức. Chỉ thích vật chất, không cần giao lưu bạn bè, hội
nhóm.
b. Cách quản lý
Từ cách nhìn nhận và đánh giá về con người như vậy, thuyết này đã
đưa ra cách quản lý:
- Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động, đơn
giản, lặp đi lặp lại và dễ học.
- Thuyền xuyên giám sát đốc thúc kiểm tra
- Áp dụng hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng
hoặc trừng phạt nghiêm minh.
•
Tác động tới nhân viên
Từ cách nhìn nhận đánh giá và cách quản lý như thế đã dẫn tới nhân
viên làm việc với sự lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả những công việc
nặng nhọc vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao và người chủ hà khắc, tạo
cho nhân viên sự mệt mỏi lao dịch tổn hại thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng

- Nhà quản lý thương yêu và lo lắng cho nhiệm vụ của mình như cha
mẹ lo cho con cái.
- Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công
bằng cân nhắc lên chức vụ cao khi có đủ điều kiện (năng lực + thâm niên).
5
c. Tác động tới nhân viên
Từ sự đối xử như thế làm cho nhiệm vụ tin tưởng, trung thành và
hiếu thảo hết lòng với doanh nghiệp (tổ chức) nhưng có khi họ lại tở lên ỉ
lạim trông chờ và thụ động.
III. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1. Công tác quản lý nguồn nhân lực làm gì?
Đi cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật và kinh tế nội dung công
tác quản lý nguồn nhân lực càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực
doanh nghiệp, người ta bắt đầu thấy xuất hiện ngày càng nhiều mô hình tổ
chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát quản lý nguồn nhân lực mới.
Trong đó, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực chỉ tập
trung vào việc kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân
nhưng càng về sau càng được mở rộng sang cả lĩnh vực tâm lý, tình cảm,
sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người. Về cơ bản, quản lý nguồn
nhân lực cần có những nội dung chính sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu
cầu tính chất công việc
Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm của công việc qua quan sát,
theo dõi và nghiên cứu. Xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng,
năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên
cơ sở đó người ta xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển
chọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề. Bện cạnh đó,
6
việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh.

Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa
những người làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát
triển tiềm năng, sáng tạo của từng người. Liên kết những cố gắng của từng
người. Liên kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung
cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra,
bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây
cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp
phát triển.
2. Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực
a. Phương pháp kinh tế
Đây là phương pháp tác động gián tiếp đối tượng quản lý, thông qua
lợi ích kinh tế của con người. Khi thực hiện phương pháp này, đối tượng
quản lý có quyền lựa chọn phương thức hành động phù hợp lợi ích của
mình.
Hình thức biểu hiện của phương pháp này là hệ thống các chính sách
đòn bảy. Xu hướng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các
phương pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn người ta có thể củng cố đội
ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng
quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao
bằng hình thức tăng lương, trả lương xứng đáng cho người lao động. Đối
8
với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Người ta có thể
củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt
động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những người
làm việc trong tổ chức một cách hợp lý.
b. Phương pháp hành chính
Đây là phương pháp tác động trực tiếp đến đối tượng quản lý. Cơ sở
của phương pháp này là tính chất cưỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý.
Cưỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình

vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho người lao
động.
Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ
đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ
các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên
quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, người quản lý khôn ngoan là luôn
biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác.
10
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY
2.1.1. Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm
Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằm
phục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụ
chiến tranh. Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xưởng
khoảng 4.402m
2
có 14 chỗ láp đầu máy, công nhân nhà máy lúc bấy giờ
gồm 2 loại công nhân: người Hoa Kiều và người Việt.
2.1.2. Quá trình phát triển nhà máy
Từ năm 1919-1929 quy mô nhà máy được mở rộng, số lượng công
nhân tăng lên, máy móc được bổ sung, một số công nhân được đào tạo tại
các trường kỹ nghệ.
Từ năm 1939-1954: đây là thời kỳ chiến tranh thế giới thứ hai, nhà
máy lại phải chịu thêm một tầng áp bức nữa đó chính là bọn phát xít Nhật.
Ngày 13/8/1945 tự vệ nhà máy đã chiến đấu dũng cảm với bọn phát
xít Nhật và đã giành lại được nhà máy.
Từ năm 1946-1954 mặc dù bộ phận địch thường xuyên quấy phá và
khiêu khích nhưng nhà máy vẫn được an toàn và tiếp tục sản xuất phục vụ

Phòng
TC-CB
Phòng
KH-ĐT
Phòng
TC-KT
Phòng
KD-XN
Phòng
TK-TH
Phòng
KT-CN
Phòng
AN-AT
Phòng
Đ.Đảng
Phòng
Đ.Ngoại
PX đầu
máy
TTdịch
vụ
PX cơ
khí
PX giá
chuyển
PX gia
công nóng
PX đóng
mới