Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế
giới (WTO) vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức
thương mại lớn nhất hành tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là
một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những
khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường..., các doanh
nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây dựng cho mình một đội quân “tinh
nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất, sáng tạo,
nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một chiến
lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một
chương trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà
tốt, chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không
đẹp làm bộ phận bên trong không cần chịu lực... Biết sử dụng từng loại gỗ
cho từng sản phẩm, từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng
người phải đúng người đúng việc, phát huy được sở trường, khả năng của
từng người. Nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng đúng người phải bắt
đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp
sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù
hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn
toàn không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp
khoa học.
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham

viên cho doanh nghiệp càng nhiều. Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều
cơ hội lựa chọn trong việc tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao
động ít hơn cầu lao động có nghĩa là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa
chọn hơn.
 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng
phát triển, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa
dạng hóa sản phẩm, ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên,
do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn. Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ
suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản
xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí,
nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của
chính quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương...) Đối với lao
động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản
trở, hạn chế khả năng thu hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng
chính sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
có yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu
tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu người đó có cùng trình độ
và hội đủ các điều kiện như các ứng viên khác. Hiện nay ở các nước
đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều được bình đẳng trước
các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động
là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động thương
mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản
phẩm, còn phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử
dụng lao động ( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới
tính, người tàn tật, môi trường làm việc an toàn...)

 Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp
có các kế họach sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế họach sản xuất
kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí
lại cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu
tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò,
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái
độ đúng đắn trong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy
trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc...
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản
lý chức năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi
khi trong công ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu
nhân sự cần phải được thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất
cả các phương án trước khi quyết định tuyển thêm người mới. Doanh
nghiệp cần phải xác định được nhu cầu tuyển dụng có thật sự cần thiết
không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất của vị trí công việc
vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung
của toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho
hiều vị trí khác hoặc có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân

 Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để
mô tả công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử
dụng những động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat
động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.
 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với
các ứng viên.
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để
làm cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng
ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần
phải có chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế
nào ( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp
với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và
có nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là
“nên...”, “lý tưởng là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có
nhưng cũng có những yêu cầu là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ
tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không
được quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình

độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người cần tuyển
mộ.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các
phương pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi
giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các
doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ
trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn
bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc
trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó
với doanh nghiệp hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc

những người mới được tuyển dụng.
+ Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.
5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết
định xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc
cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ
quá trình tuyển mộ.
 Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và
các yêu cầu đối với các ứng viên.
 Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp
doanh nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với
công việc, phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh
nghiệp. Tuyển chọn tốt còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do
phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc.
5.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại
loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra
các ứng viên có đủ điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận
vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển
chọn của các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng một
doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị trí công việc khác nhau cung
có thể khác nhau.