PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Lý lun
Lịch sử đã chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con người,
và chú trọng tới việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự
phát triển mạnh mẽ, cường thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói
chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính
dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế
nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không
quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người hoặc do công tác quản trị nhân
sự của Công ty đó kém hiệu quả.
Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản lý nhân sự là một lĩnh
vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều vấn đề kết hợp lại như:
Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học… Do vậy, quản lý nhân sự
được coi là một khoa học bởi vì ai cũng có khả năng nghiên cứu, nắm bắt và
lĩnh hội được nó, cũng có thể vận dụng nó một cách hợp lý, linh hoạt và có
hiệu quả.
1.2. Thc tin
Trong thực tiến hiện nay, vấn đề quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối
với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp,
công ty Có số lượng nhân sự lớn. Với công ty cổ phần bóng đèn phích nước
Rạng Đông cũng không ngoại lệ.
Nắm bắt được điều này, với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập
được ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn, từ đó có thể đưa ra những
biện pháp để góp phần thúc đẩy công tác quản lý nhân sự ở công ty ngày một
hoàn thiện hơn và đây cũng là lí do em chọn đề tài: Tìm hiểu thực trạng công
tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông.
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần
bóng đèn phích nước Rạng Đông. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
1

như quan sát cách giải quyết vấn đề về nhân sự.
5.2.3. Phương pháp trò chuyện, phỏng vấn: Trò chuyện với các cán bộ
làm công tác quản lý và người lao động trong công ty, thông qua cuộc nói
chuyện đó tìm hiểu về việc thực hiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
5.2.4. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia: Thông qua việc xin ý kiến của
ban lãnh đạo công ty, ban quản lý nhân sự và xin ý kiến của giáo viên hướng
dẫn để hoàn thiện báo cáo.
Nhằm mục đích thu thập những thông tin về mặt nhận thức, thái độ và
những hành động cụ thể của ban lãnh đạo- Phòng tổ chức lao động trong việc
tổ chức thực hiện và quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần bóng đèn
phích nước Rạng Đông.
5.3. Nhóm phương pháp toán học
Tôi sử dụng các công thức thống kê toán học như: Số trung bình cộng, tỉ
lệ phần trăm Nhằm xử lý các kết quả nghiên cứu thu được.
3
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
Khi con người xuất hiện trên trái đất này và khi con người biết kết hợp
thành tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện. Vào thế kỉ 19 thì kinh tế
thế giới vẫn chủ yếu là cơ khí “Cơ khí then chốt, khoa học kĩ thuật (tự động
hóa là chìa khóa) Thì cuối thế kỉ XX đến nay kinh tế trí tuệ- nền kinh tế tri
thức được hình thành thì vai trò của con người là cực kì quan trọng và đóng
vai trò then chốt cho sự phát triển.
Xã hội càng đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản lý
càng quan trọng bấy nhiêu. Nhất là đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề
quản lý nhân sự ngày càng được nhiều nhà quản lý, nhà kinh doanh, người
đứng đầu các tổ chức quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt trong điều kiện hiện
nay kinh tế thị trường, hội nhập và phát triển kinh tế như hiện nay, vấn đề
quản trị nhân sự ngày càng trở thành vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với

minh được đây là một công cụ quản lý hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu của
ông cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý người lao động để nhằm nâng
cao sự hình thành của công ty.
Nhưng quản lý nhân sự thực sự hình thành vào những năm 1930 khi một
công ty mang tên Western Electric đề nghị một đoàn nghiên cứu tìm hiểu xem
làm thế nào để tăng năng suất lao động ở một trong các nhà máy của công ty.
Nghiên cứu Hawthorne, được đặt tên của nhà máy là đối tượng nghiên cứu,
bắt đầu xác định liệu việc thay đổi ánh sáng trong nhà máy có giúp nhân viên
làm việc nhanh hơn không. Thay vào đó, cái mà họ phát hiện ra là tầm quan
trọng của việc các nhà quản lý nhà máy chú ý tới công nhân, thưởng cho họ
khi hoàn thành tốt công việc và đảm bảo họ hài lòng. Ý tưởng người lao động
hạnh phúc là người lao động làm việc năng suất xuất hiện và vẫn đúng cho tới
tận ngày nay. Nếu một công ty muốn hoạt động thì nó phải tạo ra quản lý một
5
lực lượng lao động tốt. Nhà quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng đảm bảo
điều này.
Paul Hersey- Kenbianchard cũng có đề tài nghiên cứu về “Quản trị nguồn
nhân lực” được nhà xuất bản chính trị quốc gia dịch năm 1995. Trong cuốn
sách “Cẩm nang quản trị nhân sự” của Susand. Strayer cho chúng ta hiểu biết
hơn về nghề quản lý nhân sự như:
- Quản lý nhân sự là gì?
- Quản lý nhân sự phù hợp ở đâu?
- Cơ hội trong nghành nhân sự
- Talya Bauer, tiến sĩ, Giáo sư Gerry Và Marilyn Cameron Quản lý Cô
tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ tại nơi làm việc. Cụ thể hơn, cô làm việc
trong lĩnh vực lãnh đạo, lựa chọn, và nhân viên xã hội mới đã dẫn đến hàng
chục tạp chí ấn phẩm. Cô đã đóng vai trò như một nhà tư vấn cho chính phủ,
Fortune 1000, và bắt đầu tổ chức. Tiến sĩ Bauer là tham gia vào tổ chức, hội
nghị chuyên nghiệp ở cấp quốc gia chẳng hạn như phục cụ trong Ủy ban tài
nguyên con người điều hành quản lý của học viện Quản lý và chủ tịch chương

quản lý của sự thay đổi. Cô đã tham khảo ý kiến với một loạt cấc tổ chức
trong vùng Tây Bắc trong các lĩnh vực xây dựng nhóm và chiến lược thay đổi
tổ chức.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nguồn
nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Việc quản lý sao cho có hiệu quả là rất
cần thiết. Nên việc nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề quản lý nhân sự là ngày càng
được nhiều nhà quản lý, kinh doanh, cán bộ tổ chức trên thế giới quan tâm.
Ở Việt Nam
Vấn đề quản lý nhân sự ở Việt Nam hiện nay cũng rất được chú trọng
không chỉ ở các tổ chức, công ty, doanh nghiệp lớn mà ở các công ty, doanh
nghiệp vừa và nhỏ cũng đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu, bài
viết nói về vị trí, vai trò, tầm quan trọng, cách quản lý của nhà quản lý nhân
sự như:
7
Tạp chí Tâm lý học có bài viết của Vũ Tuấn Anh- Viện Xã hội học và
Tâm lý lãnh đạo quản lý “Tâm lý học lãnh đạo, quản lý với quá trình xây
dựng và phát triển khoa học lãnh đạo trong công tác đào tạo cán bộ ở nước
ta”. Bài viết nói về sự cần thiết xây dựng và phát triển khoa học lãnh đạo với
tính cách, là một khoa học chuyên nghành công tác lãnh đạo cán bộ ở Việt
Nam hiện nay về lí luận và thực tiễn: Tâm lý học trong mối quan hệ khoa học
và lao động.
Phan Thị Mai Hương - Viện tâm lý học có bài viết “Mâu thuẫn giữa lãnh
đạo- Công nhân trong các doanh nghiệp hiện nay” (Trong tạp chí Tâm lý học
số 11 (140), 11- 2010. Bài viết nói về những lĩnh vực gây mâu thuẫn, cách
ứng phó, các yếu tố thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp, giảm mâu thuẫn giữa công
nhân và lãnh đạo, giúp nhà quản lý lãnh đạo hiệu quả hơn.
Tác giả Nguyễn Tùng cũng có bài viết về: “Thực tiễn quản trị nhân sự và
hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”. Bài viết
nêu lên thực trạng quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp ở Việt Nam. Việc áp
dụng thực tiễn quản trị nhân sự còn thấp nhưng kết quả thực tiễn việc áp dụng

+ Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều
tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của nhữgn người dưới quyền. Biểu
hiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối,
kiểm tra, kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt đông
nào đó; điêu tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt đông bộ phận.
+ Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động đông
người được hình thành, tiến hanh trôi chảy, đạt hiệu quả cao bền lâu và không
ngừng phát triển. Chẳng thế mà người Nhật khẳng định rằng : " Biết cái gì,
biêt làm gì là quan trọng nhưng quan trọng hơn là biết quan hệ. " Người Mỹ
cho rằng : " Chi phí cho thiết lập, khai thoong các quan hệ thường chiếm 25%
đến 50% toàn bộ chi phí cho hoạt động. ". Trong hoạt động kinh tế biết thiết
lập, khai thông cá quan hệ sản xuất cụ thể thì các yếu tố thucộc lực lượng sản
xuất mới ra đời và phát triển nhanh chóng. Quản lý doanh nghiệp trong kinh
9
tế thị trường cần nhận thwúc và thực hiện tốt các mối quan hệ như : quan hệ
với những người chủ vốn; quan hệ với tổ chức của những người lao động, với
người lao động; quan hệ với những người bán hàng cho doanh nghiệp.
1.2.2. Khái niệm về quản lý nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
được quan tâm hang đầu.
Có rất nhiều cách phát triểm khác nhau về quản lý nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loài công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng “Quản lý là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn

nó, những con người cụ thể với tâm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ
còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép đựơc, nhưng con người thì không thể, vì
vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự
phát triển và tòn tại của tổ chức.
Trong một tổ chức quản lý nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản
lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác các
nhà quản lý có vai trò đề ra chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của tổ chức. Do đó nhà quản lý phải biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc vào rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì
11
vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con
người”.
Quản lý nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế
nói chung đều là đi đến mục đích sớm hay muộn là làm cho người lao động
hướng thành quả mà họ làm ra.
Quản lý nhân sự gắn liền với moi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức quản lý, nó có nhánh và gốc rễ trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản lý
nhân sự hiện diện ở khắp phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá tổ chức. Đây cũng là một yếu tố quyết định
đến sự thành bại của một tổ chức.
Quản lý nhân sự có vai trò to lớn với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các chức năng của quản lý nhân sự trong công ty

Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó ảnh
hưởng trực tiếp các nội dung khác của quản lý nhân sự.
Mục đích:
+ Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao.
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
13
+ Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc ngoài ra nó còn giúp cho công việc nghiên cứu và cải thiện điều
kiện làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Nội dung phân tích của công việc
Phân tích công việc được thực hiện theo 5 bước sau:

-Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc
Để mô tả công việc trong thực tế sử dụng một biện pháp sau:
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào
tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp với họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin
cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong

lượng và mức độ yêu cầu công việc cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến: Sức khoẻ (Thể lực và trí lực) trình
độ học vấn, tuổi tác kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia
đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức độ nào: Cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
-Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng
đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi
đến kết luận và mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách
so sánh lần lượt một việc này với một công việc khác.
15
- Ngoài ra còn một phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi
thực hiện công việc
Nhóm 2 : Các phương pháp phân tích:
- Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác
nhau tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển trong nội bộ doanh
nghiệp.
Thu thập
thông tin

- Phương pháp Hay metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma

phối vật phẩm tiêu dùng cho cá nhân người lao động.
Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép:
+ Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh
nghiệp.
+ Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người
trong tổ chức.
+ Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của
mỗi người trong tổ chức.
+ Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi
thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp
thời kích thích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
- Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn.
Doang nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng
17
lực sở trường của mình sẽ rất hứng thú và yên tâm với công việc. Ngược lại,
nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những
ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị
phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn,
nhiệm vụ) của mỗi chức danh. Từ đó di đến cần tuyển bao nhiêu người, trình
độ như thế nào cho phù hợp, mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể
làm tốt mọi việc, cần tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động.
Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:
- Dự báo nguồn nhân sự:

thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,
khuyến khích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
tăng chức nội bộ có thể gây lên hiện tượng trây lì, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen vơi cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập
khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không giấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành lên các nhóm “Ứng viên không thành
công”, họ là những người được hưởng ứng vào các chức vụ nhưng không
được tyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất
đoàn kết.
19
- Nguồn tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chúng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng công lao động rất
cao.
- Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài
doanh nghiệp: Đó là người được tuyển dụng phải mất một số thời gian để làm
quen với doanh nghiệp và công việc. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục
tiêu, lề lối làm việc và doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến sự sai lệch và
cản trở nhất định.
- Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên

và tình đoàn kết chặt chẽ. Để tạo điều kiện cho sự hoà nhập của các nhân viên
mới với môi trường công việc nhà quản lý cần:
- Trước hết đó là sự quan tâm của nhà quản lý, thực tế công việc là sự
hiểu biết sâu sắc nhất của người lao động đối với công việc mà họ cần quan
tâm.
- Tạo điều kiện để những người có kinh nghiệm hướng dẫn cho những
nhân viên mới vào làm việc.
- Cho thời gian để người lao động có thể nhận thức đúng về công việc mà
họ phải hoàn thành để họ dần tích luỹ những kinh nghiệm và sự đam mê công
việc mà họ đảm nhận.
- Áp dụng các biện pháp thưởng phạt với người lao động để họ thấy được
sự đãi ngộ của công ty cũng như trách nhiệm công việc mà mình phải hoàn
thành để nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc.
21
- Tạo cảm giác cho người lao động thấy họ cũng là một thành viên, một
bộ phận trong quy trình công việc của tập thể.
Từ đó tạo một tâm lý an toàn cho người lao động để họ có thể an tâm
hoàn thành công việc mà họ được phân công cũng như tự họ cảm thấy công ty
cũng là gia đình của chính người lao động.
- Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp của nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm
nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân
sự vì trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kĩ thuật luôn đổi
mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì cong người cần phải được
trang bị những kiến thức và kĩ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu,
vừa là một nhiệm vụ.
- Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực

Đào tạo theo phương pháp giảng bài:
Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý
thuyết kết hợp với thực hành hoặc giải bài một cách gián tiếp.
- Đào tạo nâng cao năng lực quản lý.
Hình thức đào tạo được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý, đào tạo
năng lực quản lý để nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến
thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản
lý. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh
nghiệp, vì các nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
23
làm cho người lao động hiểu được về công việc khác nhau, làm cho người lao
động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với
người mà học sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng
dẫn, kèm cặp cách giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho
người đào tạo. Phương pháp áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cấp cao.
Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các nhà quản lý cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết mọi vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo
dưới sự giám sát của giám đốc và tổ chức.
Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò
chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai
Phát triển nhân sự
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các bộ của
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất các nhân viên
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số khía cạnh chính, liệt
kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người
giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp
này đơn giản, nhưng có vẻ áng trừng, không được chính xác và mang nặng
cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau
từng đôi một về: Thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc
hoàn thành, chất lượng công việc
- Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác
nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành 5 mức độ khác nhau: Yếu, trung bình, khá,
25