TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn xây dựng Thăng Long”.
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên : Đào Ngọc Diệp
Lớp: K47U1
MSV: 11D210007
4. Thời gian thực hiện: Từ 2/03/2014 đến 29/04/2014.
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng Thăng Long.
* Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 01 Đảm bảo tính khoa học, logic
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan
1
#T +3P &V BW*U
#X, A: ! &V BW*<
#X, 5MYZ+#X, *&[ <
M-A# ! !& */#Y\"#X+3' &+#X, A: ! &V BW*+3] !A]$ & !&-C?G
^)*OP & &#*_#+#X, A: ! &V BW*G
#X, 5M &V BW*
#X, *&[ &V BW*
9M- &@? &V BW*57-9
U) &!-)+#X, A: ! &V BW*9
)* &V +LT &&6` !OI "#X+3' &+#X, A: ! &V BW*U
4 !BW**0$SM?&@ +#X, A: !+a-A]$ & !&-C?U
' &T &YZ#Xb *0$A]$ & !&-C?<
H&T 4 !+Z-*&c &*0$A]$ & !&-C?<
9&P+36d !B$]OM !G
=efghijhkjlmnegioj
=pq=r^ejmgsrt
) &!-)+ !"#$ % &&' &(I+"#T&]a+OM !NT D#J+(- &A]$ &*0$*2 !+X*
?&_ @?O]Z ^VXAW !&4 !] !t
3
uW&' &+&Z &YZ?&)++3-, *0$*2 !+Xt
Q &YW*&]a+OM !*0$*2 !+X
45B ;I?+v8w89R2 !+X?&_ @?O]Z ^VXAW !&4 !] !*K &1 !
S-I O- &J+OP &+3] !&]a+OM !NT D#J+(- &A]$ &*0$5' &&x]S)]*)]+&6d !
&Z ! 45*0$*2 !+X+&'(I+"#T&]a+OM !*0$*2 !+X*KD#&67 !+4 !R+3] !OK
458A]$ &+&#+4 !yRu+4 !9yROz !+&d-({5+&x]OK*&-?&c&]a+OM !
u^Hm*| !+4 !UyN]Y7- 458#X & A]+3] ! 4589A]$ &+&#+4 !y*&-
?&c*| !+4 !y}'Y@XB~- &#@ !-T5w<yN]Y7- 4589•?&:B:*€
U' &&' & &V BW*YZ&]a+OM !"#T +3P &V BW**0$*2 !+X+3] !+&d-!-$ !_
OVX
=&V b*&NWT &&6` ! &V +L52-+36d !"#T +3P &V BW*OI "#X+3' &+#X,
!-$ +7- 9U
9P &&67 !YZ5:*;.#?&)++3-, *0$*2 !+X+3] !+&d-!-$ +7-9U
9P &&67 !YZ5:*;.#+#X, A: ! &V BW**0$*2 !+X+3] !+&d-!-$ +7-9U
9M+NL!-T-?&)?&]Z +&-C "#X+3' &+#X, A: ! &V BW**0$2 !+X?&_ @?
O]Z ^VXAW !&4 !] !9<
9]Z +&-C +v !S67*"#X+3' &+#X, A: !9t
9-57-*)*&+&/*D)*OP & &#*_#+#X, A: !9t
9]Z +&-C &]a+OM !+#X, 5M*0$*2 !+X9
9]Z +&-C &]a+OM !+#X, *&[ *0$*2 !+XU8
99ŒX5a &*2 !+)*&M- &@? &V BW*57-U
9U4 !*6d !O) &!-)+#X, A: ! &V BW**0$*2 !+XU9
9<V !*$] 4 !BW**0$OM- !|*) SM+#X, A: !+3] !*2 !+XUU
mnŠHr
5
DANH MỤC HÌNH, BẢNG
!"#$ % &&' &(&)*&+&, !& */#*0$ &1 !*2 !+3' & 45+367*8
9)*5:*;.# !& */#
<=&6> !?&)? !& */#
<=&6> !?&)?+&#+&@?A1B-C#
<=&6> !?&)?DEBFA1B-C#
GHI+*J#(&K$B#@ +L+ !&-C?9
M+NLOP & !&Q$R(&)- -C5*>ST U
#T +3P &V BW*U
#X, A: ! &V BW*<
#X, 5MYZ+#X, *&[ <
M-A# ! !& */#Y\"#X+3' &+#X, A: ! &V BW*+3] !A]$ & !&-C?G
^)*OP & &#*_#+#X, A: ! &V BW*G
2 !+X?&_ @?O]Z ^VXAW !&4 !] !BZ5M+*2 !+XB7 R?&a5Y-&]a+OM !+3.
*T 67*Y7-A]$ &+&#&Z !+ƒOz !+3] ! 45•?&:B:*8€&c &Y'Y@X(&T 4 !+Z-
*&c &*0$*2 !+XO6~*O) &!-)*$]m]OK !V N)*&5Z*2 !+XAZ &*&]+#X, A: !
*| !(&2 !"#)(&„+(&xYZ;I+(-C5-\# ZX+a]O-\#(-C +&#@ B~-*&]*)**) SM
+#X, A: !*0$*2 !+X+3] !Y-C*BW$*&[ *)*?&6> !?&)?;I?*@ !#z / !Y
9&P+36d !B$]OM ! 67*+$
HI+"#T?&V b*&A1B-C#Y\+&W*+3a !"#X+3' &+#X, A: ! &V BW*2 !+X?&_
^VXAW !&4 !] !
#X+3' &+#X, A: ! &V BW*(&L-Y4 ?&… !*0$*2 !+XO6~*+&W*&-C +&x]N>OzN$#
&W*+3a !D)*OP & &#*_#+#X, A: ! &V BW*+a-*2 !+X
&W*+3a !+&# &@ YZDEBF&zN>+a-*2 !+XG
' &+&/*+&-+3„* !&-C5O6~**2 !+X)?A: !*&0XI#&-+WB#@ 3 !3J+c+(&-O6~*
)?A: !5Z+&6d !O6~*(I+&~?+3] !?&-I#+3„* !&-C5Y7-5M+YZ-*V#&†-+WB#@
7
!„ O,O) &!-)&-,#S-I+*0$/ !Y Y\*2 !+X !Y &@ (I+"#TO,S-I+*KO6~*
?&† !YJ &$X(&2 !+3] !(&]T !8?&‡+t
<&W*+3a !&M- &@? &V BW*+a-*2 !+X98
G&W*+3a !O) &!-)+#X, A: ! &V BW*+a-*2 !+X9
9) &!-)+&Z &*2 !R&a *&IYZ !#X. &V 9
9&Z &*2 !YZ !#X. &V 9
9a *&IYZ !#X. &V 9
9^ˆ=‰=rŠjhkjlmneg‹
oj=pq=r^ejmgsr9U
9P &&67 !YZ5:*;.#OL-Y7-&]a+OM !+#X, A: ! &V BW**0$*2 !+X+3] !+&d-
!-$ +7- 9U
9P &&67 !YZ5:*;.#?&)++3-, *0$*2 !+X+3] !+&d-!-$ +7-9U
9P &&67 !YZ5:*;.#+#X, A: ! &V BW**0$*2 !+X+3] !+&d-!-$ +7-9U
9M+NL!-T-?&)?&]Z +&-C "#X+3' &+#X, A: ! &V BW**0$2 !+X?&_ @?
O]Z ^VXAW !&4 !] !9<
các nguồn lực khác. Đặc biệt tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp trong tương
lai có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huy
năng lực của bản thân.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế hiện
nay. Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long là một trong những công ty có
nhiều thâm niên và uy tín trong lĩnh vực xây dựng của cả nước cũng ngày càng chú trọng
và quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực của mình, trong đó công ty đặc biệt chú
trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chuyên
môn giỏi, nhiệt tình trong công việc. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được
thực hiện theo các bước rõ ràng cụ thể, hình thức truyển thông tuyển mộ đa dạng phong
phú, thu hút được nhiều ứng viên. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác
9
tuyển dụng của công ty vẫn còn có những hạn chế: thông báo tuyển dụng chưa đầy đủ
các thông tin cần thiết, đánh giá ứng viên còn mang tính ước lượng của người phỏng vấn,
hoạt động hôi nhập nhân viên còn kém. Vì vậy việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long là thực sự cần thiết cả
về lý thuyết lẫn thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực có thể đáp ứng
nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó,
qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhận thấy
quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế, do vậy tác giả quyết định chọn đề tài:
“Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng
Thăng Long” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Do nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng. Đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút những nhân lực chất
lượng cao. Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực
Hải- Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học Lao Động
Xã Hội. Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô hoạt động lớn,
đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại
Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –
khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc dân
năm 2011. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty
TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trình
đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng nhân
lực vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn
chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện quy
trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Các đối
tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất.
Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc
11
nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng và bổ
sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.
Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long – khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển
dụng nhân lực một cách khoa học tại công ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và
không bị trùng lặp với các công trình đã công bố.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng
Long.
Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
vào bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi. Nội dung của các câu hỏi
phỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân về hạn chế trong quy trình tuyển dụng, và
làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra về quy trình tuyển dụng
tại công ty.
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông
qua các báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân lực của của Công ty Cổ phần Tập đoàn
Xây Dựng Thăng Long trong giai đoạn 2012-2014. Bên cạnh đó tác giả còn thu thập dữ
liệu thứ cấp thông qua sách, báo, tạp chí chuyên ngành; các báo cáo, khóa luận viết về
các vấn đề của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài liệu
sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích tổng
hợp. Trong đó:
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân lực
của công ty giai đoạn 2012-2014, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập được đem ra
tổng hợp lại theo một tiêu thức đã đặt ra để đánh giá và phân tích.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,
doanh thu, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp.
13
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ, danh mục tài
tiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
15
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi có tính nghệ thuật cao bởi vì đối tượng của quản
trị nhân lực là con người rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [5,tr01] .
Thông qua khái niệm, có thể thấy quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu cơ
bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực:
(i). Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ.
(ii). Lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là
người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
hơn là tác động đến sự phát triển của đất nước. Với doanh nghiệp, tuyển dụng tạo ra và
bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược
hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tuyển dụng tạo cơ hội
có việc làm, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…Bên cạnh đó đối với xã hội,
tuyển dụng giúp tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn
xã hội.
2.1.3. Tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp
doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm chi phí không cần thiết ở các bước
sau của quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhưng nếu số lượng hồ
sơ ứng tuyển không có hoặc quá ít hoặc phần lớn các hồ sơ ứng tuyển không đáp ứng được
yêu cầu tuyển dụng thì coi như tuyển dụng đã thất bại. Do vậy tuyển mộ đóng vai trò quan
trọng, là bước mở đầu cần được đầu tư, tiến hành một cách bài bản.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu cần
đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ.
- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào
khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình
tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội đồng
tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc tuyển
dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công
việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
- Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
- Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Mục đích:
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để
truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động. Từ đó
thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.
Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
* Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ
Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương án
tuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H
Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
19
Thông báo tuyển
dụng
Lựa chọn phương pháp tiếp cận
nguồn tuyển mộ
Xác định nguồn
tuyển mộ
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả
hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên mới
nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về
số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này
đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát từ
đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau:
những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện
không có việc làm. Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về
số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích
thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: môi trường mới cũng gây không ít khó
khăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năng
chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử. Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
quá trình làm việc. Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiện
hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng
viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sự
phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ
những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
Thi tuyển
21
Thi tuyển
Đánh giá ứng viên -
quyết định TD
Phỏng vấnThu nhận - xử lý
hồ sơ
*Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với công việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
*Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại
công việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề.
*Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: Kiểm tra kiến thức tổng
quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên
môn, kiểm tra nhận thức.
Phỏng vấn tuyển dụng
* Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và
ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
* Các hình thức phỏng vấn bao gồm:
Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấn
thường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chức
năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn các nhân: Một người phỏng vấn một người. Người phụ trách phỏng vấn
thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ học
vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng
vấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên. So
sánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá.
Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên
Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi của
ứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá.
Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng viên
bằng cách so sánh với ứng viên khác. Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so sánh ứng
viên với tiêu chuẩn tuyển dụng
Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có những
điểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứng
viên đó. Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.
23
Sự rập khuôn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách con
người dựa trên giống nòi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách
trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Thông thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xác
cao. Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng
công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng
cụ thể.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển mộ
và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá hiệu
quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối với chi
phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại trong sau
mỗi vòng, số ứng viên được tuyển. Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc quan trọng
nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viên với thời điểm
tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện
công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải
pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả năng
đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng.
Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm mạnh và điểm yếu
của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng, có quan điểm đánh giá
công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được những nhân viên giỏi cho
công ty. Ngược lại nhà tuyển dụng là người chưa có kinh nghiệm, năng lực thì khả năng
tuyển được dụng những ứng viên giỏi rất thấp.
Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt đối với những
nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tình cảm của ứng viên
dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên của doanh nghiệp. Chính
25
Copyright: Tài liệu đại học ©