B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
j
NGUYN TH CM HUYN MT S GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN
NHÂN LC CHO CÁC C QUAN HÀNH
CHÍNH TNH LÂM NG

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s:60.34.05

LUN VN THC S

NGI HNG DN: TS.NGUYN VN DNG THÀNH PH H CHÍ MINH – 2010
bộ máy, ñội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính nhà nước phải trong sạch
2vững mạnh.
Tỉnh Lâm ðồng là một tỉnh nằm ở Nam Tây nguyên, là ñịa bàn có vị trí
chiến lược ñặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội và an ninh - quốc phòng của
cả nước. Là vùng giàu tiềm năng, lợi thế với những nét ñặc thù ñể phát triển
kinh tế - xã hội. Là nơi có nhiều thành phần dân tộc cư trú, có nhiều tôn giáo
hoạt ñộng phức tạp.
Thực trạng năng lực quản lý nhà nước của ñội ngũ cán bộ, công chức ở
tỉnh Lâm ðồng nói chung còn nhiều bất cập so với yêu cầu; trong ñó bao gồm
phần lớn ñội ngũ cán bộ, công chức làm ở các ngành ñược tuyển dụng từ nhiều
nguồn khác nhau, nhưng chưa ñược ñào tạo hệ thống nên chất lượng của một bộ
phận ñội ngũ cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nền
hành chính chính quy hiện ñại. ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộ
máy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng.
Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính càng trở nên gay gắt hơn.
Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà
nước phải có chất lượng cao ñể góp phần vào việc xây dựng và phát triển kinh
tế - xã hội vùng Tây nguyên trong thời kỳ mới và ñặc biệt là của tỉnh Lâm ðồng
thì cần phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang
tính ñặc thù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh.
Từ tính cấp thiết trên, ñể góp phần tăng cường hiệu quả cho việc hoạch
ñịnh chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành
chính, ñáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốt

về phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực: giáo dục, khoa học,
công nghệ, lao ñộng, thuỷ sản . . . nhằm ñưa ra một số giải pháp ñể từng bước
hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình ñộ chất lượng
cao, ñủ sức vươn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước và
góp phần giải quyết những vấn ñề vừa cơ bản, vừa bức xúc trong xu thế phát
triển hiện nay.
Ngoài ra, còn rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực,
về yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu ở
Trung ương ñề cập ñến nguồn nhân lực ở các khía cạnh khác nhau. Nhưng ở
tỉnh Lâm ðồng chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về nguồn nhân lực
cho các cơ quan hành chính một cách toàn diện. Vì vậy, ñể ñược ñề cập, nghiên
cứu một cách ñầy ñủ và chuyên sâu nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính
tỉnh Lâm ðồng nên tôi lựa chọn vấn ñề này.
43. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm ðồng, luận văn nhằm mục ñích ñề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện ñại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và ñịnh hướng cho
những năm tiếp theo.
ðể ñạt mục tiêu trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, nêu những lý luận cơ bản và yêu cầu về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và ở tỉnh Lâm ðồng nói riêng.
- Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn qua so với yêu cầu và


6


Công tác tổ chức nhà nước rất ña dạng, phức tạp, lại tổng hợp nhiều lĩnh vực
7công tác xã hội, ñòi hỏi nguồn nhân lực này phải có tư duy lý luận, nhạy cảm
với những thay ñổi trong ñời sống kinh tế xã hội.
- ðội ngũ nguồn nhân lực này có vai trò rất quan trọng trong việc tham
mưu, ñề xuất xây dựng bộ máy và nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở ñịa
phương:
+ Tổ chức hợp lý, chức năng rõ ràng sẽ góp phần cho bộ máy ñó hoạt ñộng
năng ñộng hiệu quả, thúc ñẩy sản xuất phát triển và quản lý tốt kinh tế xã hội.
Ngược lại, nếu không phù hợp nó sẽ làm cản trở, kìm hãm quá trình phát triển
xã hội. Do vậy, tổ chức gồm có hai mặt ñối lập: Phù hợp, năng ñộng, thúc ñẩy.
Trì trệ, kìm hãm, bảo thủ.
+ Tổ chức bộ máy nhà nước vốn là khoa học, nó tuân thủ những quy luật
khách quan, song tổ chức bộ máy là sản phẩm của con người do nhận thức về
các hoạt ñộng của tổ chức bộ máy. Do vậy, ñội ngũ công chức ngành nội vụ cần
có sự tích lũy những kiến thức về tổ chức rất ñặc thù của ngành, ñòi hỏi cao hơn
như: tính khách quan, khoa học; tính ñồng bộ hệ thống; tính thực hiện khả thi;
tính lịch sử kế thừa và phát triển; tính không gian và thời gian, so với các lĩnh
vực quản lý nhà nước khác ở ñịa phương.
1.2- Vai trò phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và
sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài
nguồn thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm
lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn

của các cơ quan hành chính hiện nay là nhiệm vụ cốt lõi, quyết ñịnh ñến chất
lượng, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, chất lượng của nền hành
chính. Trong giai ñoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực các cơ quan hành chính là nhiệm vụ hàng ñầu của ðảng và chính
quyền các cấp.
1.3- ðặc ñiểm nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm
ðồng.
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng theo quy ñịnh
của Luật cán bộ, công chức ñó là: những cán bộ, công chức là công dân Việt
Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc ñược bảo ñảm từ quỹ lương của
ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, ñơn vị ñược quy ñịnh tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể ñó là:
9Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở tỉnh, ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị
thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của
ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

ðồng có nhiều chuyển biến rõ rệt. Song trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn thấp so với mặt bằng
chung của cả nước. ðội ngũ này có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp,
bảo thủ, trì trệ, chậm ñổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạo nên phát
huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Cán bộ trẻ mới ñược tuyển dụng có
kiến thức văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng rất thiếu kinh nghiệm công
tác. Những năm gần ñây tỉnh Lâm ðồng ñã có nhiều quan tâm ñến công tác ñào
tạo nhằm chuẩn hoá ñội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính tỉnh
Lâm ðồng nhưng vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu.
Thứ ba: Mặt hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính là mặc dù ñã qua ñào tạo nhưng năng lực thực tiễn hạn chế,
còn gặp nhiều lúng túng trong công tác, làm công việc sự vụ nhiều hơn ñi vào
nghiên cứu công việc chuyên môn, còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng các
thiết bị hỗ trợ cho công việc. Ít học tập nghiên cứu tìm hiểu những vấn ñề có
liên quan về tình hình kinh tế, chính trị - xã hội . . . chưa xây dựng ñược phong
cách làm việc nề nếp, chính quy, ít ñi tìm hiểu nghiên cứu, thiếu sự phối hợp
trong công tác.
Thứ tư: Tỉnh Lâm ðồng là vùng có những bản sắc văn hoá rất ñặc biệt, rất
ñộc ñáo, phong phú và ña dạng. Tuy nhiên, văn hoá dân tộc có ảnh hưởng trực
tiếp ñến cách tổ chức hành chính nhà nước, cách quản lý, ñiều hành ở vùng này.
Thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của văn hoá ñến hành chính, ñến các nhà quản lý ở
tỉnh Lâm ðồng ñó là tình trạng cục bộ, ñịa phương ñóng kín trong các công sở
hành chính. Thực trạng này ñã gây không ít trở ngại ñến tình hình phát triển
chung, ñã hạn chế việc mở rộng, giao lưu hợp tác phát triển kinh tế khiến cho
11

nền kinh tế của tỉnh có thể nói là co cụm, trì trệ, chậm phát triển. Thiếu tính ñột
12

một số ñã không yên tâm công tác lâu dài ở tỉnh ñặc biệt là trong các cơ quan
hành chính.
Thứ 7: Trong nhiều năm qua số học sinh ra trường không có cơ quan nào
quản lý, ñầu vào cũng như ñầu ra ñều do sinh viên lựa chọn. Tình trạng phổ biến
hiện nay là sinh viên ra trường không có nơi nhận, trong khi cơ quan nhà nước
thiếu cán bộ có năng lực nhưng không tìm ñược người. Cho nên ñã ảnh hưởng
trực tiếp ñến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của
tỉnh.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới.
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản.
Nhật Bản vốn không giàu về tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá kiệt quệ
sau chiến tranh thế giới thứ hai. Từ trong ñổ nát hoang tàn, Nhật Bản ñã vươn
lên và ñến nay ñã trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển vào bậc nhất
thế giới. ðạt ñược thành công mà thế giới phải khâm phục, là nhờ Nhật Bản có
ñường lối phát triển kinh tế phù hợp, biết phát huy “tinh thần Nhật Bản cộng với
kỹ thuật phương Tây”, ðặc biệt họ thành công trong việc phát huy các nguồn
lực cho việc phát triển kinh tế- xã hội trên cơ sở khuyến khích ñộng lực lợi ích
kinh tế cho mỗi cá nhân, của từng doanh nghiệp và từng tổ chức…
Tài nguyên lớn nhất của Nhật Bản là nguồn nhân lực. Lao ñộng Nhật Bản
chất lượng cao, ñặc biệt là ý thức kỷ luật, tinh thần tập thể và lòng trung thành
với doanh nghiệp.
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản trước ñây gắn liền với
chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời trong các xí nghiệp và chế ñộ thường
xuyên thâm niên. Trong hệ thống này người lao ñộng ñược nâng cao năng lực
nghề nghiệp theo thời gian, từ khi mới ñược tuyển dụng cho ñến khi về hưu.

quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA).
Các nhân tố xã hội, kinh tế và các chính sách vĩ mô khác ñã ñóng góp vào
sự phát triển của nền giáo dục ñặc sắc của Pháp. Trong ñó ngoài các trường ñào
tạo như ở nhiều nước trên thế giới, thì ở Pháp còn có một trường ñào tạo quan
chức cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng.
Hàng năm trường mở nhiều khóa ñào tạo cho quan chức Pháp và các nước
trên thế giới. Có những khóa học 18 tháng dành cho các sinh viên mới 9 tháng
14

dành cho các quan chức cần bổ sung kiến thức của mình ở một số lĩnh vực
chuyên môn sâu.
Mục tiêu của các khóa học này là bảo ñảm cho quan chức hoàn thiện
chuyên môn. ðối với các quan chức hành chính thì việc ñào tạo tại ENA là rất
cần thiết, do chương trình ñào tạo sẽ giúp cho ñội ngũ quan chức hiểu biết, có
kinh nghiệm trong hoạt ñộng quản lý và thực hiện nhiệm vụ với chức năng lãnh
ñạo trong chính quyền nhà nước. ðể ñáp ứng cho yêu cầu ñó ENA ñã ñưa ra 07
lĩnh vực ñào tạo, mỗi lĩnh vực ñều giúp người học hiểu sâu và giải quyết các
vấn ñề thường xảy ra hiện nay. Những thành công và thất bại trong các hoạt
ñộng hành chính công ở Pháp và trên thế giới ñược ñưa vào khóa học là cơ hội
ñể cho người học có thể nghiên cứu sâu tất cả các khía cạnh mới của quản lý
nhà nước, phân tích những vấn ñề của chính sách công, thực tiển quản lý ñang
tiến triển và ñang gặp những trở ngại trong bối cảnh mới.
Chuyên môn hóa việc ñào tạo của ENA là ñiểm mạnh của các khóa ñào tạo
này. Có tất cả 07 chuyên ngành ñược ñưa ra ñể công chức lựa chọn, và học viên
sẽ chọn một ngành thích hợp với ñiều kiện hoàn cảnh công tác của họ trong số
các ngành:
- Những biến ñổi của tổ chức và công tác hành chính.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành
chính quốc gia Pháp (Ecol Nationale d’Administration- ENA) có thể rút ra
những nhận xét sau:
- Khác với nhiều nước, Pháp có một số trường ñại học ñào tạo quan chức
cao cấp như trường Hành chính quốc gia, trực thuộc thủ tướng. Riêng hệ thống
giáo viên ñược ñào tạo qua các viện ñại học. ðó là một tổ chức ñào tạo giáo
viên chuyên nghiệp cho các trường ñại học và trung học ở Pháp. ðội ngũ giáo
viên ở các trường ñại học là những nhà khoa học lớn, tài năng, ñặc biệt trong
lĩnh vực khoa học cơ bản. Không nơi ñâu trên thế giới có trình ñộ lý thuyết về
khoa học cơ bản, khoa học công nghệ ñược ñào tạo tốt như ở Pháp, và cũng
không nơi ñâu trên thế giới có ñội ngũ kỹ sư lành nghề như của nước Pháp.
Pháp rất quan tâm ñến giáo dục, chi tiêu ngân sách cho giáo dục vào
khoảng 7,5% GDP, thuộc loại cao so với các nước công nghiệp phát triển. Nhà
nước ñóng vai trò chính chi cho giáo dục tới 65% tổng nguồn vốn.
Nước Pháp không chỉ tập trung cho ñào tạo tài năng khoa học công nghệ
mà còn chú ý ñào tạo ñội ngũ công chức. Hệ thống này làm một mô hình khá
ñặc biệt.
16

1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở bang
Vích - to - ri-a (Ô-xtrây- li-a).
Những thách thức nổi cộm ñối với nhân lực khu vực công của chính quyền
bang Vích-to-ri-a (Ô-xtrây- li-a) trong bối cảnh hiện nay:
- Khó khăn trong sự ñiều phối giữa các cơ quan chính phủ, làm sao ñể sự
phối hợp giữa các cơ quan, bộ ngành nhiều hơn, loại bỏ những chồng chéo trùng
lắp và những “lỗ hổng” không ai chịu trách nhiệm.
- Năng lực và kỹ năng quản lý khu vực công: Cần trang bị cho công chức

lĩnh vực ñó.
Bằng cách nào ñể cán bộ ngành, cơ quan xác ñịnh ñược nhu cầu ñào tạo và
tổ chức các chương trình ñào tạo cho khu vực công? Trách nhiệm cung ứng dịch
vụ về nguồn nhân lực cho khu vực công do Vụ ñào tạo thường xuyên và môi
trường, bang Vích-to-ri-a thực hiện.
Chính phủ bang Vích-to-ri-a chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công cho 5
triệu dân. Bộ máy chính phủ gồm 10 bộ và cơ quan ngang bộ, 02 cơ quan thuộc
nội các là Văn phòng Thủ tướng và Kho bạc; 16 văn phòng hành chính, là cơ
quan quản lý dịch vụ công, quản lý về lao ñộng và tuyển dụng với 31.000 nhân
viên trong nền công vụ. Có 220 cơ quan cung cấp dịch vụ công với 140.000
nhân viên, cung cấp dịch vụ cho 90 khu vực trong toàn bang.
Mục tiêu của bộ máy chính quyền:
Phấn ñấu phát triển bang Vích-to-ri-a về các lĩnh vực: dịch vụ y tế và giáo
dục chất lượng cao; môi trường tốt và dân chủ. Chú trọng vào các giá trị và chất
lượng của khu vực công; ño lường, ñánh giá chất lượng thực thi của ñội ngũ
công chức, trên cơ sở chiến lược vĩ mô của liên bang. Mục tiêu chung của chính
phủ là cùng xây dựng bang Vích-to-ri-a phát triển: mỗi ñơn vị xây dựng chiến
lược và kế hoạch hành ñộng. Trên cơ sở ñó mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch của
mình. Có 7 bậc chức nghiệp trong hệ thống nghề nghiệp công chức, mỗi cấp bậc
có những yêu cầu khác nhau về môi trường công việc và chức năng; do vậy mỗi
cấp bậc có yêu cầu về học tập ñể phát triển nghề nghiệp tương ứng.
Bốn mức ñộ ño lường là chuẩn mực ñánh giá thực thi công việc: Chuẩn
mực về nhiệm vụ mà mỗi công chức có trách nhiệm thực hiện, chuẩn mực về
hành vi, chuẩn mực về ñào tạo, chuẩn mực về sự tiến bộ.
Mỗi ngành tự xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ñể phù hợp nhu
cầu riêng và tổ chức quản lý ñào tạo thông qua bộ phận phát triển nguồn nhân
lực của bộ. ðó chính là chương trình cấp bằng hay chứng chỉ. Mục tiêu là cung

Quản lý học tập và phát triển: mỗi ngành có cách quản lý và phát triển
nhân lực khác nhau. ðể cung cấp khuôn khổ về năng lực mà công chức cần có
19

ñáp ứng các nhiệm vụ ñược giao, trong bối cảnh mới, “sổ tay nguồn nhân lực”
ñưa ra hướng dẫn chung về chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí công việc,
ñược ñiều chỉnh hàng năm.
Những vấn ñề ưu tiên trong ñào tạo và phát triển công chức: kỹ năng lãnh
ñạo; kỹ năng cung cấp dịch vụ cộng ñồng; quản lý dự án, phân tích chính sách,
phát triển, thực thi và ñánh giá; quản lý và kinh doanh; quản lý khu vực công;
quan hệ khu vực công và khu vực tư.
Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Bang Vích - to
- ri-a (Ô-xtrây- li-a) có thể rút ra những kinh nghiệm: Trong xu hướng phát triển
của nền hành chính hiện ñại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhân
dân và chức năng phục vụ tốt hơn. Theo ñó nền hành chính dân chủ ngày càng
ñược ñề cao; các thiết chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực
tư tham gia vào công việc nhà nước. Do vậy, với mô hình ñào tạo này giúp
nguồn nhân lực hoạt ñộng trong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm trong
lĩnh vực công, mà cần phải học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực
phi chính phủ. Công chức cần trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ña
dạng, theo hướng thị trường.
1.5.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Nguồn nhân lực ñang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc
khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra
một cách sâu rộng, mức ñộ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thể
nói tài nguyên con người có tầm quan trọng ñặc biệt. Người tài không thiếu,
nhưng vấn ñề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm làm sao ñào tạo

trung và tiết kiệm nguồn lực ñể phát triển kinh tế, ñó là một phương thức của sự
phát triển liên tục.
- Tiếp tục tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư
duy của sinh viên và hướng họ tới sự tri thức hóa; nâng cao chất lượng giáo dục,
tập chung vào bồi dưởng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; ñẩy
manh sự phát triển toàn diện về phẩm chất ñạo ñức,tri thức, thể lực và thẩm mỹ
cho sinh viên. Mở rộng quy mô giáo dục ở các trường trung học, cao ñẳng; tăng
cường giáo dục nghề nghiệp, ñộng viên giao dục dân sự và ñầu tư ña dạng cho
giáo dục, mở rộng phạm vi bao quát của giáo dục. Trung Quốc sẽ “trở thành
một xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt ñời”. Trung Quốc
chủ trương sử dụng kỹ thuật mạng lưới hiện ñại, phát triển giáo dục từ xa, giáo
21

dục truyền thanh, ñưa giáo dục vào các doanh nghiệp, cộng ñồng, biến các tổ
chức khác nhau thành những tổ chức học tập; thay ñổi từ kiến thức học tập ñơn
giản thành một lối sống.
- Trung Quốc chủ trương tăng cường ñầu tư cho giáo dục nhiều hơn nữa.
ðể phát triển nguồn lực con người tốt hơn, Mở rộng các kênh ñầu tư ña dạng
ñầu tư nước ngoài, ñầu tư của doanh nghiệp và công dân; thúc ñẩy sự hăng hái
ñầu tư cho giáo dục và xa hơn là phát triển nguồn nhân lực.
- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực: Sự xắp xếp hợp lý
nguồn nhân lực giúp nâng cấp cơ cấu ngành nghề, tạo ra sự phát triển kinh tế
liên vùng một cách hài hòa. Với việc gia nhập vào WTO, Trung Quốc ñang ñối
mặt với quy ñịnh về cơ cấu ngành nghề và vấn ñề phát triên miền Tây. Do ñó,
trong tầm của phát triển nguồn lực nhân lực là vùng nông thôn nhằm cải thiện
chất lượng khoa học và văn hóa của những người nông dân, thúc ñẩy lực lượng
lao ñộng dư thùa ở nông thôn chuyển qua ngành nghề phi nông nghiệp như là tài

học thuyết phù hợp ñể phát triển nguồn nhân lực, ñồng thời, chính phủ cũng ñưa
ra những lý luận chiến lược, ñịnh hướng trong lĩnh vực này. Hiện tại, những mô
hình phát triển thực tiễn hiện có ñang ñược khuyến khích, vì thế ñã góp phần cải
thiện mức ñộ phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc.
1.5.5. Những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Mỗi quốc gia ñều xây dựng một chiến lược riêng phát triển nguồn nhân lực
phù thuộc với hoàn cảnh ñiều kiện của mình. Chiến lược này ñã giúp phát triển
kinh tế- xã hội ở những mức ñộ khác nhau, những chỉ số phát triển này có tác
dụng giúp mỗi nước ñiều chỉnh chiến lược ñào tạo nguồn nhân lực của mình cho
thích hợp và hoàn thiện.
ðiểm chung nhất là các nước này ñều coi trọng giáo dục, lấy phát triển
giáo dục làm trung tâm của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên theo ñiều kiện
kinh tế xã hội và truyền thống văn hoá dân tộc, mỗi nước có một chiến lược phát
triển nguồn nhân lực khác nhau.
Sự can thiệp của nhà nước qua hệ thống pháp luật khẳng ñịnh vai trò quan
trọng việc ñiều tiết, kích thích phát triển nguồn nhân lực. Nhật Bản ñã ban hành
hàng loạt các ñạo luật: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất
nghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt ñời (1990), Luật khuyến khích phát
triển nguồn nhân lực (1985).v.v. các ñạo luật này, nó ñảm bảo an toàn quyền lợi
người lao ñộng, kích thích tăng năng suất lao ñộng, thu hút chất xám cả từ
nguồn nhân lực các quốc gia khác.
23

Trong thời ñại hiện nay, ñòi hỏi khắc nghiệt của môi trường cạnh tranh và
tính quốc tế của sản xuất kinh doanh, các nước ñều nhận thức vai trò quyết ñịnh
của con người trong nền kinh tế và ñổi mới chiến lược phát triển: coi con người
là trung tâm của sản xuất.


số lượng cụ thể cho từng cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn có một số
khó khăn nhất ñịnh. Tuy nhiên, theo xu thế phát triển chung thì số lượng nguồn
nhân lực trong các cơ quan hành chính sẽ phải tinh gọn, khi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng ñược nâng lên. Vì khi có ñược nguồn nhân lực trình ñộ
chuyên môn nghiệp vụ cao, sự thành thạo trong việc sử dụng vi tính, ngoại ngữ
sẽ nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm ñược nhiều thời gian, tài chính, khi ñó
không cần có số lượng cán bộ, công chức ñông mà vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ
ñược giao. Tuy nhiên ñiều này sẽ gặp một số khó khăn ñể giải quyết thực trạng
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính của tỉnh hiện nay trong khi ñiều
kiện kinh tế văn hoá xã hội còn gặp nhiều khó khăn, các ñiều kiện ñể tham gia
học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn
hạn chế, trong ñó yếu tố lịch sử ñể lại như số lượng cán bộ có ñộ tuổi thâm niên
cao, tuyển dụng từ nhiều nguồn, không cùng trình ñộ, lĩnh vực chuyên môn còn
nhiều hạn chế. Bên cạnh ñó, tỉnh Lâm ðồng là nơi hội tụ của nhiều ñồng bào
dân tộc thiểu số, việc tính ñến số lượng nguồn nhân lực nói chung phải quan tâm
ñến cơ cấu số lượng của nguồn nhân lực này, vì ñây là nguồn nhân lực tại chỗ
rất quan trọng và có nhiều ảnh hưởng ñến tiến trình phát triển kinh tế xã hội, giữ
vững an ninh quốc phòng của khu vực tỉnh Lâm ðồng nói riêng và của khu vực
Tây nguyên nói chung, ñồng thời nếu thực hiện tốt vấn ñề này thể hiện tốt tinh
thần ñại ñoàn kết dân tộc trong công cuộc xây dựng ñất nước. Do vậy, giải
quyết vấn ñề có liên quan ñến số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính tỉnh Lâm ðồng cần nghiên cứu thật kỹ lưỡng, thật khoa học ñể giải quyết
hài hoà mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, song
phải ñáp ứng yêu cầu của tinh thần Nghị ñịnh số 132/2007/Nð-CP, ngày 08
tháng 8 năm 2007 của Chính phủ về việc tinh giản biên chế ñối với cán bộ, công
chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, ñơn vị sự nghiệp.
Ngoài ra số lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng ñơn vị, cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng qua từng thời kỳ
cách mạng mà còn phụ thuộc vào các nguyên tắc tôn chỉ về tổ chức nhân sư