Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
MỤC LỤC
21
2.1 2 . ĐỊA 21
2 1.1.3. NGÀNH NGHỀ KINH DOANH 21
2.1.1.4. ĐẶC ĐIỂM VỀ NGUỒN VỐN: 22
Học viện CT – HC Quốc gia HCM 49
o cho một người không có nhu cầu thì chắc chắn kết quả của chương trình đó không đạt được mục
đích đào tạo 80
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo 80
- Đánh gi 80
kết quả ngay sau khóa học: có thể sử dụng bảng hỏi với học viên, ghi chép theo dõi của cán bộ đào
tạo, bản nghiệm thu của cán bộ thực hiện công tác đào tạo 80
- Đánh giá sau khi khóa đào tạo kết thúc một thời gian. Lúc này những kiến thức, kỹ năng người 80
o động được học sẽ được áp dụng vào thực tế. Cán bộ nhân sự và người quản lý trực tiếp dựa vào bản
đánh giá thực hiện công việc 80
đánh giá kết quả đào tạo 81
3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo ngu 81
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Mỹ thuậ 81
Trung ương 81
- Nâng cao chất lượng cán b 81
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
2. MTV: Một thành viân
3. BHXH: Bảo hiểm xó hội
4. BHYT: Bảo hiểm y tế
5. ATLĐ: An toàn lao động
6. WTO: Tổ chức thương mại thế giới
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B

như đón bắt được yêu cầu của công việc trong tương lai là một yếu tố quan trọng,
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
1
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
đảm bảo thực hiện được mục tiêu chiến lược của tổ chức, xứng đáng là một trong
những đơn vị đi đầu trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nước nhà. Mặc dù công tác
này đã được chú trọng nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn bộc lộ nhiều hạn
chế, thiếu sót mà công ty cần phải khắc phục và hoàn thiện. Bởi vậy em đã quyết
định chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương ”.
1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Dựa trên cơ sở lý luận đã tìm hiểu để phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương từ đó tìm ra
những hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Công ty.
- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương.
2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương.
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tại này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích đánh giá số liệu
- Phương pháp điều tra thực tế bằng bảng hỏi.
4. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương” bao gồm ba phần:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên Mỹ thuật Trung ương

của mình.

1
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá. Nxb Chính trị
Quốc gia, HN. Tr 269
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Để có thể hiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực chúng ta sẽ so sánh để thấy
được sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Giống nhau:
- Đào tạo và phát triển đều là yếu tố tiêu dùng vì phải chi phí
- Là yêu tố quan trọng quyết định tăng trưởng nền kinh tế quốc dân nói chung,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói riêng.
 Khác nhau:
Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2

STT Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4
Mục đớch
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao

- Người lao động hoàn thành công việc tốt hơn
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới trong công việc của họ là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực với các vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức
 Đào tạo với chức năng thu hút và hình hành nguồn nhân lực
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút
được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân
cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
 Đào tạo với chức năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ
hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa
mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc.
 Đào tạo với chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin, làm việc
một cách độc lập và chủ động hơn. Từ đó họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc, gắn
bó hơn với tổ chức.
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Người học phải được học ngay tại nơi làm việc (học kết hợp với làm, vừa làm
vừa học song song và đan xen nhau) dưới sự hướng dẫn của 1 người lành nghề hơn
thông qua giám sát, hướng dẫn, chỉ bảo.
Điều kiện để chọn người dạy:
- Người có kiến thức, kỹ năng giỏi và có thành tích lao động tốt
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
- Có tâm huyết với việc truyền nghề (phải chọn người trong doanh nghiệp)

thục. Ngoài ra phương pháp này còn có ưu điểm là học lý thuyết và thực hành riêng
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
6
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
không ảnh hưởng đến công việc thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm: tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học
riêng, mua sắm trang thiết bị cho việc học tập. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được những kiến thức kỹ năng cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Trong một số trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Ưu điểm: công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục, không gián
đoạn. Doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt
theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần
hoàn "lý luận - thực tiễn".
Nhược điểm: học viên không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
và có thể học theo một số cách thức, phương pháp làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm
chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện
một thao tác động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy
họ chuyển sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác phân xưởng
mà họ đang làm việc.
Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý, nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục
đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm: giúp người học có thể học được nhiều công việc, được làm nhiều việc

hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí.
Ưu điểm: phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cho học
viên.
Nhược điểm: chi phí rất tốn kém
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lí nhiều hơn, các doanh nghiệp có
thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của nhóm trưởng, qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, học viên học được nhiều kinh nghiệm, rèn
luyện khả năng thể hiện trước đám đông.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Trong phương pháp này, các chương trình học được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm. Chỉ cần có một chiệc máy tính và bạn mở đĩa đó ra là có thể học
trên đó một cách dễ dàng. Phương pháp này được áp dụng rộng rãi ở các nước phát
triển.
Ưu điểm: học viên có thể học được rất nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần
người dạy. Thời gian học tập linh hoạt, học viên có thể học mọi lúc, mọi nơi dưới
sự giúp đỡ của máy tính. Rèn luyện khả năng phản ứng nhanh trước các tình huống.
Nhược điểm: chi phí cao, người học phải thật sự nhanh nhẹn thì mới có khả
năng tiếp thu tốt bài học.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Theo phương thức đào tạo này thì người dạy và người hoc không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian: sách, báo, đĩa CD, VCD…

thực hiện theo 7 bước:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức cần phải được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu lao động của tổ chức phải được
thực hiện một cách chính xác, đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Để làm được điều đó
tổ chức cần dựa vào phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để
người lao động hoàn thành tốt công việc và năng suất lao động được nâng cao thì tổ
chứ phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Từ đó tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt
về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang
đảm nhận.
Người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để có thể nâng cao
trình độ, năng lực của bản thân, nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, giúp họ
tự tin trong công việc điều đó sẽ làm họ cảm thấy gắn bó và muốn được cống hiến
hết mình cho tổ chức. Do vậy khi xác định nhu cầu đào tạo chúng ta cần phải chú ý
đến nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động.
Có nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Đối với mỗi công
việc, mỗi mục tiêu đào tạo mà tổ chức muốn hướng tới và tùy từng điều kiện mà tổ
chức phải lựa chọn cho mình những phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp
nhất. Đối với lao động quản lý chúng ta có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn, đánh
giá tình hình thực hiện công việc còn đối với công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử
dụng phương pháp quan sát người lao động làm việc, đánh giá năng suất lao động.
Từ những phân tích trên chúng ta phải làm rõ những vấn đề sau: đào tạo khi nào,
thời gian đào tạo bao lâu? bộ phận nào cần phải đào tạo, cho loại lao động nào và
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
bao nhiêu người?
Bảng 2: Bảng cân đối số nhân viên cần đào tạo giữa yêu cầu và thực tế

và dùng làm căn cứ lựa chọn phương pháp đào tạo. Việc lựa chọn phương pháp đào
tạo phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu và chi phí đào tạo. Tổ chức có thể sử dụng
phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nếu chi phí đào tạo quá lớn, tổ
chức có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo thay thể để vừa thực hiện được mục
tiêu đào tạo vừa nằm trong khả năng chi trả của tổ chức.
1.3.6. Lựa chọn người dạy
Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc chủ yếu vào chương trình đào tạo và chi
phí của doanh nghiệp. Các giáo viên có thể được lựa chọn từ hai nguồn: những
người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dụng chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên nội bộ và thuê ngoài. Sự
kết hợp này vừa giúp cho người lao động tiếp cận với những kiến thức mới mà vẫn
không xa rời thực tế công việc. Các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo là nhiệm vụ rất quan trọng của
những người làm công tác đào tạo, thông qua việc đánh giá tổ chức sẽ nhìn nhận lại
kết quả của chương trình đào tạo xem đã thực hiện được mục tiêu đề ra và hiệu quả
kinh tế chưa. Tìm ra những đểm yếu để rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo
sau. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như:
mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi
phí và kết quả của chương trình đào tạo…
Kết quả của chương trình đào tạo chính là kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của

người đó có được sau đào tạo trong một năm. Với giả định là thời gian đào tạo và
chất lượng đào tạo là như nhau, phương pháp nào có thời gian thu hồi chi phí đào
tạo càng ngắn thì phương pháp đó có hiệu quả kinh tế cao.
T =
Trong đó:
T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd: Chi phí đào tạo
M: Thu nhập thuần túy của một lao động trong một năm sau khi đào tạo
1.3.7.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ được thực hiện thông qua các chỉ
tiêu như: chất lượng sản phẩm, khả năng áp dụng kiến thức học được vào thực tế,
mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo so với trước khi đào tạo…
Hiệu quả của đào tạo có thể được đánh giá thông qua chỉ tiêu tăng năng suất
lao động bởi sau khi đào tạo, kiến thức kỹ năng và năng lực làm việc của người lao
động được nâng cao. Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo càng cao
chứng tỏ chương trình đào tạo càng hiệu quả. Tốc độ tăng năng suất lao động được
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
tính theo công thức:
=
Trong đó
W0, W1 lần lượt là năng suất lao động trước và sau khi đào tạ
Tốc độ tăng năng suất lao độn
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
1.3.7.4. Đánh giá theo mục tiêu đào tạ
Trước khi tiến hành một chương trình đào tạo thì người làm công tác đào tạo đã
phải xác định rõ ràng và cụ thể mục tiêu đào tạo. Việc so sánh kết quả của chương

doanh dịch vụ. Chính vì lẽ đó, các công ty luôn duy trì hoạt động của phòng chăm
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
sóc khách hàng. Những điều khách hàng phàn nàn, là những điều mà doanh nghiệp
cần phải rút kinh nghiệm, đây cũng chính là cơ sở cho việc đào tạo nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
1.4.1.4.
Lực lượng lao động bên ngoài doanh ngh
p
Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tính đến ngà 1 /
4/2012 lực lượng lao động trong độ tuổi lao động của ướ c ta là 46,48 triệu người.
Có thể nói, nguồn cung lao động của nước ta dồi dào. Trong nền kinh tế thị trường
như hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng trọng người có năng lực, những người
không có năng lực sớm muộn cũng bị đào thải. Vì vậy, mỗi người trong doanh
nghiệp sẽ phải tự trang bị cho mình một khối lượng kiến tức , kỹ năng cần thiết nếu
họ không muốn bị lạc hầu so với những người xung quan
1.4.1.5.
Văn hóa - xã
i
Chúng ta đang hướng đến một xã hội phát triển, một nền kinh tế tri thức. Vì
vậy, nếu xã hội đề cao việc học tập, bồi dưỡng nhân tài thì tổ chức không thể không
chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng người lao động. Một tổ chức muốn tồntạ i
không phải chỉ biết cách tạo ra lợi nhuận mà tổ chức đó cần phải được xã hội chấp
nhận, do đó ngoài việc đem lại lợi ích bản thân thì tổ chức còn phải đem lại lợi ích
cho người ao độ ng, đem lại lợi ích cho cộng
1.4.2. ồng.
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong t
1.4.2.1. chức
Mục tiêu phát triển của t

đào tạo là rất cần thiết và cấp bách đối với t
1.4.2.4. chức.
Sự quan tâm của các cấp l
h đạo
Mỗi người lãnh đạo có một triết lý quản lý khác nhau vì vậy họ cũng nhìn nhận
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Có người thì luôn chú trọng, quan tâm đến việc bồ dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ
năng cho cán bộ công nhân viên nhưng cũng có không ít người chẳng mấy chú ý
đến vấn đề này, có đào tạo thì cũng chỉ mang tính hìn
1.5. thức.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồnhân lự c tron
tổ chức
Đất nước ta đang bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế được chuyển từ kinh tế
kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn
đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệphiện đại . Hiện nay, Việt Nam có
khoảng 400.000 donh nghiệ p, đa phần là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhưng có
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
một điều đáng buồn là trong mấy năm qua do tác động của khủng hoảng và suy
thoái kinh tế, có tới hàng chục ngàn doanh nghiệp bị đóng cửa, phá sản do thua
lỗliên tục , năng lực cạnh tranh yếu và luôn có chiều hướng suy giảm. Vậy đâu là
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này. Qua kết quả điều tr thực tế , nguyên
nhân các doanh nghiệp bị phá sản là do chủ doanh nghiệp và giám đốc donh nghiệ p
chưa được đào tạo một cách bài bản về kiến thức kinh doanh, kinh tế – xã hội, văn
hóa, luật pháp… và kỹ năng quản trị kinh doanh, nhất là kỹ năng kinh doanh trong
điều kiện hội nhậ quốc tế . Cùng với đó là trình độ, kiến thức, kỹ năng của người
lao động trong doanh nghiệ hiện na y còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu ông
việc . Từ đó dẫn đến việc quản lý và hoạt động vẫn theo kinh nghiệm là chủ yếu,
thiếu tầm nhìn chiến lược. Đứng trướcthực trạ ng trên, bất kì một doanh nghiệp nào

ơng
2.1.1. Giới thiệu chung về cô
ty
Công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương được chuyển đổi từ Công
ty Mỹ thuật Trung ương theo quyết định số 2249/QĐ-BVHTTDL ban hành ngày
29/6/201 . Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại
ngân hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật, hoạt động theo
Điều lệ của Công ty và Luật Doanh nghiệp
05.
2.1.1.1. Tê
gọi
- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Mỹ
thuật Trung
ng.
- Tên viết tắt tiếng Việt: Công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung
ng.
- Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Việt Nam Central Art Company Lim
ed.
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: CEFINAR.CO
TD.
- Lô gô của côn
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
20
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
t

2.1 2 . Địa
ỉ
- Trụ sở chính: 66 Ngõ Nơi Trúc, Giang Văn Minh, Quận Ba Đình, TP Hà N
.

- Tổ chức dạy nghề truyền thống để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ ngành văn hoá
và xuất khẩu lao động;
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ theo nhu cầu của các đoàn xuất khẩu lao
động có thời hạn ở nước ngoài;
- Làm tư vấn dịch vụ đưa chuyên gia và xuất khẩu lao động có thời hạn ở nước
ngoài;
- Giám sát thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp;
- Kinh doanh và cho thuê văn phòng.
2.1.1.4. Đặc điểm về nguồn vốn:
Vốn điều lệ của công ty là: 17.742.945.331 VNĐ ( Mười bảy tỷ, bảy trăm bốn
hai triệu, chin trăm bốn lăm ngàn, ba trăm ba mốt đồng). Trong đó vốn nhà nước tại
doanh nghiệp thực tế có trên sổ kế toán tại thời điểm 31/12/2009 được xác định là:
6.820.746.806 VNĐ ( Sáu tỷ, tám trăm hai mươi triệu, bảy trăm bốn sáu ngàn, tám
trăm linh sáu đồng).
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên
Mỹ thuật Trung ương.
Như chúng ta đã biết, từ khi hòa bình lập lại, nhu cầu thưởng thức văn hóa nói
chung và mỹ thuật nói riêng ngày càng phong phú và đa dạng. Cùng với đó việc
giáo dục lòng yêu nước, truyền thống đấu tranh bất khuất, tinh thần dựng nước giữ
nước của dân tộc ta trở thành một yêu cầu bức thiết đối với thế hệ trẻ và toàn dân.
Đó là nhiệm vụ của ngành văn hóa nói chung và ngành Mỹ thuật nói riêng. Nhận
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
22
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
thức sâu sắc về vị trí và trách nhiệm của mình Cục Mỹ thuật đã đệ trình Bộ Văn hóa
– Thông tin đề án thành lập Xưởng Mỹ thuật Quốc gia, nhằm tập chung các họa sỹ,
các nhà điêu khắc có trình độ chuyên môn, có nhận thức chính trị tốt vào hoạt động
trong tổ chức Nhà nước để sáng tác và thi công các công trình mỹ thuật, công trình Văn
hóa. Bộ Văn hóa đã chấp nhận ra quyết định số 44/VHTT-QĐ ngày 12/5/1978 về việc
thành lập Xưởng Mỹ thuật Quốc gia. Từ ngày đầu thành lập, xưởng được tách ra từ