I. Lý thuyết
1. Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng. Phân tích và đánh giá thực
trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.
1.1Phân tích các điều kiện có hiệu lực HĐLĐ.
• Cam kết ghi trong HĐLĐ phải là sự thỏa thuận thống nhất ý chí của các
bên trong HĐLĐ.
Có thể nói yếu tố đầu tiên để hình thành quan hệ hợp đồng chính là yếu tố thỏa thuận
giữa các bên, các bên cam kết phải hiện diện khi giao kết HĐLĐ, phải có sự thống
nhất của hai bên, không có sự nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc.
HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc giữa NSDLĐ với người
được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ nhưng phải có danh sách kèm
theo. Trong trường hợp này hợp đồng vẫn có hiệu lực như với từng người.
Về phía NSDLĐ, thì trực tiếp NSDLĐ hoặc người đại diện NSDLĐ sẽ phải kí kết
HĐLĐ. Người đại diện tham gia kí kết phải là người đại diện hơph pháp của NSDLĐ
nhằm đảm bảo cam kết trong hợp đồng là của chính NSDLĐ.
Để sự thỏa thuận thật sự là tự nguyện thì cam kết trong hợp đồng phải là sự thống
nhất ý chí của hai bên. Thỏa thuận là vấn đề tự nguyện, do đó nếu một cam kết hình
thành hợp đồng mà trước đó có sự đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn thì không được công
nhận như là sự thỏa thuận thực sự giữa các bên. Nguyên nhân là vì những hành vi
này không thống nhât với ý chí bên trong. Do vậy, tuy khi kí kết hợp đồng các bên có
biểu hiện tự nguyện nhưng thực chất người bị đe dọa, nhầm lẫn hay lừa dối đã có cơ
hôi để thực hiện quyền tự do quyết định các nội dung để đồng ý.
• Các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết. thực hiện và tham gia
HĐLĐ.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ.( khoản 1, điều 3)
Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi, quy định này phù hợp với quy định ILO. Quy
đinh này dựa trên trên kết quả của nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển và
1
nhận thức của lứa tuổi 15 và việc giải quyết việc làm cho những trẻ em độ tuổi này
mà không còn đi học mà muốn kiếm việc làm.
Có khả năng lao động: khả năng lao động được xác định theo công việc được thỏa

trái đạo đức xã hội, điều cấm của pháp luật ở đây được hiểu là những điều cấm trong
tất cả các lĩnh vực, ví dụ: một người thuê lao động nhằm gây thiệt hại cho an ninh, an
toàn xã hội thì dù các quy định nội dung cụ thể không vi phạm pháp luật lao động
nhưng cũng không được thừa nhận.
Theo quy định tại điều 23 BLLĐ,HĐLLĐ phải có nội dung chủ yếu sau đây:
Công việc phải làm: Đây là nôi dung chủ yếu, làm căn cứ để đánh giá mức độ thành
công việc của NLĐ,do dó khi giao kết ,các bên phỉ thỏa thuận cụ thể loại công việc
cụ thể,chức vụ,chức danh…
Thời gian làm việc ,thời gian nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất của công
việc của NLĐ,do đó khi giao kết ,các bên phải thỏa thuận cụ thể loại công việc phải
làm, chức vụ, chức danh…
Thời giơ làm việc. thời giờ nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất cảu công việc
phải làm, các bên phải thỏa thuận với nhau về chế độ làm việc theo ca hay theo giờ,
làm việc hành chính, về thời gian nghỉ ca, nghỉ tuần, nghỉ lễ, tết, phép
Tiêng lương (tiền công): phải thỏa thuận về hình thức trả lương khoán sản phẩm hay
lương tháng. Mức lương, phụ cấp (nếu có), thưởng…mức lương do hai bên thỏa
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
3
Địa điểm làm việc (nơi làm việc): có thể ghi địa chỉ cụ thể của đơn vị, bộ phận nơi
NLĐ trực tiếp tiến hành công việc. Trường hợp không có địa điểm ổn định thì phải
có giới hạn địa bàn làm việc.
Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động như trang bị bảo hộ lao động, thời hạn cấp phát,
sử dụng.
Bảo hiểm xã hội: các bên thỏa thuận với nhau về hình thức tham gia bảo hiểm xã hộ,
trường hợp NLĐ tự lo liệu bảo hiểm xã hội thì phải có cụ thể là như thế nào.
• HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật vè lọai và hình thức của HĐLĐ.
Hình thức HĐLĐ: theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằn
văn bản, HĐLĐ băng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc
giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy tiện của các bên mà phải
tuân theo các quy định của pháp luật.

ng hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp. Các phó giám đốc, trưởng phòng, quản
đốc… cũng thay mặt người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với
người lao động. Khi có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền kí kết hợp đồng
lao động không chấp nhận hợp đồng lao động hoặc từ chối giải quyết các quyền lợi c
ho người lao động theo hợp đồng lao động vì lýdo hợp đồng lao động kí kết không đ
úng thẩm quyền.Cũng có trường hợp ngươi sử dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ
quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử
5
dụng lao động là cá nhân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao
động ….
Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Quá trình giao kết hợp đồng lao động thường xuyên có những
vi phạm xảy ra. Đối với những công việc phải giao kết bằng văn bản thì các chủ thể k
hi giao kết lai giao kết bằng miệng, thực trạng này diễn ra nhiều nhất trong những ng
ành nghề: vũ nữ, tiếp viên, nhân viên phục vụ trong các khách sạn, nhà hàng…do
tính nhạy cảm của nghề nghiệp nênngười lao động trong những ngành nghề nà
y thường chịu “lép vế” trước giới chủ, họ thường buộc
phải chịu lấy phần thiệt thòi về phía mình.
Bên cạnh đó vẫn còn có những trường hợp người sử dụng lao động không
kí kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc kí kết hợp đồng lao động với
nội dung chung chung không cụ thể. Thực trạng đó đã gây khó khăn cho hoạt
động quản lí lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Tại tỉnh Nam Định,
Công ty Đay và Dịch vụ xuất nhập khẩu Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao
động bằng văn bản với người lao động thuộc biênchế.trước năm 1995, hay tại công ty
Cổ phần lâm sản Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động
thường xuyên ổn định Theosố liệu điều tra của phòng Thương mại và Công nghiệp V
iệt Nam năm2004 tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tới 70,2%doanh nghiệp không
kí hợp đồng lao động. Việc người sử dụng lao động không kí hợp
đồng lao động với người lao động đã tạo cho người lao động tâm lí bất ổn thiếu niềm
tin đối với người sử dụng lao động, từ đó dễ dẫn đến sự mất ổn định của quan

giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử dụng lao động là cá nh
ân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao động …
Nhìn chung, từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động cho thấy quyền lợi của
các bên trong quan hệ lao động chưa thực sự được đảm bảo, các vi phạm vẫn
thường xuyên diễn ra làm ảnh hưởng đến quyền lợi các bên mà chủ yếu xâm
hại đến quyền lợi của người lao động
2. Các khẳng định là đúng hay sai và giải thích:
2.1.Tòa án nhân dân không được thụ lý vụ tranh chấp lao động nếu vụ tranh chấp
lao động chưa qua hòa giải
Đối với tranh chấp lao động cá nhân theo khoản 1 điều 201 Bộ luật Lao động năm
2012 ”Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị
sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. ”
Đồng thời tại khoản 2 Điều này quy định “Trong thời hạn 5 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên phải kết thú
8
việc hòa giải.” và khoản 4 quy định “Trong trường hợp hoà giải không
thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên
bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2
Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”
Đối với tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở, theo khoản 1 Điều 204

chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
Theo như trên một khi muốn cách chức anh Long thì Giám đốc công ty phải thỏa
thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên
trực tiếp cơ sở của công ty Bình Minh. Tuy nhiên trong trường hợp này Giám đốc
công ty đã tự ý ra quyết định cách chức đối với anh Long mà không có sự thỏa thuận
trước với ai.
Bên cạnh đó, theo Khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi Hành vi bị
cấm trước, trong và sau khi đình công đó là:
Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình
công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công
hoặc tham gia đình công.
10
Điều này càng chứng tỏ việc làm của Giám đốc công ty là sai. Giám đốc công ty
không được phép cách chức với người lãnh đạo đình công là anh Long vì lý do lôi
kéo người lao động chuẩn bị đình công. Ngoài ra việc anh Long kêu gọi mọi người
đình công là hợp pháp vì cuộc đình công này nhằm đấu tranh cho quyền lợi của tập
thể người lao động “phản đối chính sách tiền lương của công ty”.
2. Về việc công ty Bình Minh sa thải anh Long:
Việc công ty Bình Minh sa thải anh Long là hợp pháp bởi vì:
- Anh Long đã tự ý bỏ việc 15 ngày cộng dồn mà không có lý do chính đáng
trong 1 tháng ( 1/09/1012- 15/09/2012). Như vậy anh Long sẽ phải chịu hình
thức kỷ luật sa thải vì theo khoản 3 điều 126 của BLLĐ 2012 quy định: người
lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
- Công ty Bình Minh đã thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật anh
Long. Theo khoản 1 điều 123 của BLLĐ 2012 quy định:
a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Ở
đây lỗi của anh Long là tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng.

động là không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
(Theo điều 201) Nếu có qua hòa giải viên thì trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân như sau:
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể
uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động có
12
trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Theo điều 202 thì thời hạn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động các nhân là
06 tháng đối với hòa giải viên lao động, 01 năm đối với Toà án, kể từ ngày phát hiện
ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.
13