MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
NỘI DUNG 4
Chương 1 Lý thuyết 4
1.1 Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể?phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện
nay 4
1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích 10
Chương 2 Bài tập 12
2.1 Nhận xét về quyết định xử lý kỷ luật đối với chị Phương ? 12
2.1.1.2. Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái
luật,hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương 16
2.1.1.3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng
Anh trong tình huống này 18
1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
DN DOANH NGHIỆP
HĐLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HGVLĐ HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG
LĐLĐVN LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NLĐ NGƯỜI LAO ĐỘNG
NSDLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
PLLĐ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
TƯLĐ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG
TƯLĐTT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TƯTT THỎA ƯỚC TẬP THỂ
UBND ỦY BAN NHÂN DÂN
2
Lời Mở Đầu
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người

- Về hình thức: thỏa ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản.
Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở
để giải quyết tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý
hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo và lợi ích của tập thể người lao động.
4
- Về nội dung: nội dung các bên thỏa thuận trong thỏa ước là quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động.
- Về chủ thể: một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể bao giờ cũng là
tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn.
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động
• Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa chi tiêt các quy định của
luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên.
Nội dung của thỏa ước này thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo
từng điều khoản, thể hiền quyền, nghĩa vụ, và trách nhiệm của các bên trong
quan hệ lao động như các điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động…
• Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao
động.Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương
lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ xong thỏa ước tập thể
còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp vì vậy,
thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
pháp luật lao động tại đơn vị.
Hơn nữa,thỏa ước lao động tâp thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang
tính chất hợp động, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa
thuận nên thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các
quy định của pháp luật mà nó còn phản ánh cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ
thống pháp luật lao động.
• Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động
Về bản chất,cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ.
Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với

6
bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc
biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy
định quyền và nghĩa vụ các bên.Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận
mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể.Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi
hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc
phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng.
Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không
sửa chữa,bổ sung nội dung đó thì thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội
dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 35 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo
quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của
các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp
luật lao động tại đơn vị.TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với
NLĐ vào làm việc sau này.Căn cứ khoản 1 Điều 84: “Mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa
ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của
HĐLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ( tập thể lao động và NSDL).Mà
quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động
được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập
thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ.
•Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trong HĐLĐ.
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước không quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang
7
pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.vì vậy, các

Nhiều TƯLĐTT thực sự là “ bộ luật con” trong DN, mang lại lợi ích cao hơn
cho DN so với quy định của pháp luật hiện hành.
Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có
tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể khoảng
65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thoả ước; tỷ lệ ở doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty
cổ phần là 59,21%.Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của việc
thương lượng TƯLĐTT nên đã coi trọng việc thương lượng, thậm chsi phải
tiến hành thương lượng nhiều lần mới đạt được sự thỏa thuận. Nhiều bản
TƯLĐTT đã có những thỏa thuận vụ thể về nâng cao chất lượng bữa ăn giữa
ca, nâng lương, thưởng Tết, trợ cấp đi lại… cho NLĐ. Tuy nhiên bên cạnh
đó, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể vẫn còn mang tính hình
thức, chủ yếu là sao chép lại các quy định trong Bộ luật Lao động nên không
phù hợp với từng đặc điểm của doanh nghiệp.Quá trình thảo thoả ước lao
động tập thể thì đều do người sử dụng lao động soạn thảo mang tính một
chiều.Theo khảo sát của VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao
động không được tham gia vào quá trình thỏa ước.Cụ thể ngành dệt may có
khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thoả ước lao động tập thể.
Vì vậy, nhiều chuyên gia đã thảo luận những biện pháp để tăng cường khả
năng tiếp cận thông tin pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và
người lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi
thành phần kinh tế.
9
1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích.
a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải
viên lao động.Đúng hay Sai ?Tại sao.
• Trả lời: Đúng
Căn cứ Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 “ Tranh chấp lao động
cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc

đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Căn cứ điều 203 BLLĐ 2012 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể, thì chỉ có Chủ Tịch UBND từ cấp huyện trở lên có thẩm quyền với
loại tranh chấp này, còn cấp dưới là Chủ Tịch UBND xã không có thẩm
quyền.
11
BÀI TẬP
Chương 2 Bài tập
2.1 Nhận xét về quyết định xử lý kỷ luật đối với chị Phương ?
• Quyết định 1: Kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả
tiền của chị Phương thu nợ được cho công ty
Như vậy, từ những điều luật ở trên tình huống được giải quyết như sau:
Thứ nhất là, nếu chị Phương có làm bản kiểm điểm và kiểm điểm trước
tập thể, tức là chị Phương nhận là hành động của mình là sai và có sự hợp
tác với phía NSDLĐ là giám đốc công ty
=> Giải quyết quyền lợi cho chị Phương:
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì thủ tục xử lý như sau
+ Người lao động làm bản kiểm điểm
+ Người lao động kiểm điểm trước tập thể
+ Tổ chức phiên họp xét kỷ luật
Theo khoản 1 điều 123, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như
sau:
a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
12

Điều 6: Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều
84, Điều 85 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối
với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách
bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách
hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người
sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động,
tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa
chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này.
3. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong
những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã
cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau:
a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy
đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra,
xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong
tháng dương lịch, năm dương lịch.
14
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập
hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Về xử
lý kỷ luật lao động, hình thức kéo dài thời gian nâng lương áp dụng khi:
"người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn
ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động".Trong trường hợp này, cần xác định công ty đã

luật,hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương.
Điều 36.Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 8 điều 36: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này
Điều 42.Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
16
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Điều 127: Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức

2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;
3. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi
xử lý vi phạm kỷ luận lao động;
18
4. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
5. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
Điều 11. NĐ 41/CP (1995)
1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao
động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ
trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng
miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người
dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp
pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn
bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.
2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau
đây:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra
cho doanh nghiệp (nếu có);
- ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
- ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;

động.
21
Kết Luận
Pháp luật lao động luân là hành lang pháp lý cho mọi quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao dộng,thông qua đó quan hệ các bên có một sự
bình đẳng phù hợp trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể,đối với
nhũng người lao động và người sử dụng lao động khi quan hệ với nhau cần
hiểu biết về luật và vị trí của mình trong quan hệ đó,từ đó thúc đẩy các thỏa
ước và hợp đồng ngày một lành mạnh và tạo sự thúc đẩy sự phát triển kinh tế
và đưa pháp luật phổ biến tới mọi người được hiểu biết hơn và xây dựng đất
nước ngày một lành mạnh hơn.
22
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình luật động
2. http://sinhvienluat.vn/
3. http://hotrophaply.net/
4. http://diendanluat.com.vn/95/tu-van-luat-lao-dong-
va-bao-hiem-xa-hoi/
5. http://www.tranhluanphapluat.com/forum/25-van-b
%E1%BA%A3n-phap-lu%E1%BA%ADt-lao-d
%E1%BB%99ng/
6. http://tailieu.vn/
23