NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC
1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.
Vấn đề dự báo nhu cầu NNL của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng
nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội
dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì
trường lao động.
1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để
dự báo nhu cầu nhân viên:
1.1.2.1 Phương pháp định lượng
a. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào
các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc
khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quan của
một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao
động (tức mức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề)
1

NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của
phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định
biên công việc cho mỗi lao động.
f. Phương pháp hồi quy tuyến tính
Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mối quan
hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm
của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào
dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số
liệu quá khứ.
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có
hạn chế cơ bản như sau:
+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ
nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậy
trong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai.
+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,
1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh
doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật,
công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất
khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ.
1.1.2.2 Phương pháp định tính.
a. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng
trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận
và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các
sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ,
đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên
gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả
đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng
- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn
4
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn
- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn
- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ
Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công
việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức có
nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
a. Phương pháp điều tra xã hội học:
Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trị
muốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệu
quả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một
chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.
+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp
+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ
và cung nhân lực trên thị trường.
b. Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo các
năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị phân tihcs cung nhân lực qua các năm mà có
những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra các
quyết định.

e. Một số phương pháp khác :
Phương pháp ngoại suy xu thế:
Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ
sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu
thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ
đã qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ
6
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ. Khi dự báo bằng
phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ
thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có
thêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp mô hình hoá
Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tả
mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan. Một số yếu tố có liên quan
đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng
(GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệ giữa
dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo
về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể theo mục
đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân số.
1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
a. Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơ
cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo.
b. Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các
chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:
+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừa
kế…thường được chia dưới 30 tuổi, trên 30 tuổi đến 40, trên 45 tuổi…

- Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trí lực
và thể lực…
- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa phương, giữa các
ngành kinh tế, giữa các quốc gia.
8
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
ĐIỆN LỰC EVN
2.1. Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN
Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg
ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ
Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP
ngày 27/1/1995 của Chính phủ. Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số
147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam
và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt
Nam.
Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc
chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
Ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP về Điều
lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Nghị định có hiệu lực thi hành
kể từ ngày 03/02/2014) với một số nội dung chính như:
* Tên gọi:
- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY.
- Tên gọi tắt: EVN.
* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
* Ngành nghề kinh doanh chính

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17
- Các Ban QLDA: 16
- Các Công ty phân phối điện: 11
- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2
10
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễn
thông điện lực: 4
- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4
- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3
- Công ty liên kết: 18
- Đơn vị sự nghiệp: 5
2.2. Thực trạng dự báo cầu nhân lực của công ty điện lực EVN giai đoạn 2013- 2017
2.2.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN
Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như:
mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc của
công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao động
của công ty trong thời gian qua;…
a. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 2013-
2017
Mục tiêu chiến lược của EVN từ nay cho đến năm 2017 là phát triển bền vững và trở
thành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh của Việt Nam. Theo Quy hoạch điện VI, từ nay
đến 2015 ngành điện sẽ đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đặt 14.581
MW, trong đó EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW. Từ 2011-
2015 có khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất đặt 34.463 MW, trong đó EVN đầu
tư 19 nhà máy với tổng công suất đặt 16.825 MW. Lĩnh vực viễn thông, phấn đấu tổng
doanh thu từ 2013 - 2017 đạt hơn 35.000 tỷ đồng, trong đó năm 2017 đạt trên 15000 tỷ
đồng và dự kiến đến năm 2020 chiếm khoảng 40% thị trường các dịch vụ viễn thông
công cộng cả nước. Sản xuất kinh doanh cơ khí ứng dụng các giải pháp khoa học công
nghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hoàn chỉnh dây chuyền công nghệ sản xuất máy

3- Khối phân
phối điện 58500 468 0.8 14625 25 11700 20 28197 48.2 3510 6
4- Khối tư vấn
điện
5066
127 2.5 1824 36 709 14 1089 21.5 1317 26
5- Khối
SX&SCCK 1995 40 2 499 25 299 15 1037 52 120 6
6- Khối quản
lý dự án 1500 23 1.5 1103 73.5 150 10 90 6 135 9
7- Ao
450 20 4.5 304 67.5 45 10 81 18 - -
8- CNTT
220 5 2.4 205 93.1 7 3 3 1.5 - -
9- Viễn thông
2890 101 3.5 1821 63 275 9.5 694 24 - -
10- Khối 850 77 9 544 64 153 18 77 9 - -
12
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
trường
11- Các ngành
khác 630 32 5 315 50 126 20 95 15 - -
Tổng 91815
(Nguồn: P HC-NS)
Từ bảng trên có thể thấy với các khối phân phối điện, khối quản lý dự án là có tỷ lệ
lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 0.8% v0à 1.5% trong tổng số lao động trong
khối. Tuy nhiên trong khối quản lý dự án có đến 73.5% lao động trong khối có trình độ
đại học thì khối phan phối điện chỉ có 25% người lao động có trình độ đại học còn lao
động chiếm tỷ lệ cao nhất trong khối này là lao động công nhân kỹ thuật chiếm tới 48.2%.
Tương tự ta cũng có thể so sánh được sự khác biệt về cơ cấu lao động theo trình độ trong

3- Khối phân phối điện
1.5 30 25 43.5 -
4- Khối tư vấn điện
3.5 45 22 19.5 10
5- Khối SX&SCCK
3 30 20 45 -
6- Khối quản lý dự án
2.5 83.5 10 4 -
7- Ao
6 71 12 11 -
8- CNTT
3.6 93.9 1.5 1 -
9- Viễn thông
5 67.5 9.5 18 -
10- Khối trường
11 69 15 5 -
11- Các ngành khác 7 55 26 12 -
Nguồn: HCNS
Tuy nhiên để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty khổng thể chỉ dựa trên cơ cấu
và khối lượng công việc của từng khối mà còn phải dựa vào sự biến động về số lượng lao
động và sự thay đổi của năng suất lao động trong thời kỳ trước của công ty.
c. Sự thay đổi về năng suất lao động của công ty
Sự thay đổi về năng suất lao động là căn cứ đê dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty,
năng suất lao động tăng thì số lượng lao động cho một khối lượng công việc nhất định
giảm và ngược lại số lượng lao động giảm thì số lượng lao động cho một khối lượng công
việc nhất định tăng lên. Năng suất lao động tăng lên hay giảm xuống là do tác động của
nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố thuộc vè bản thân người lao động và cả yếu tố thuộc về
môi trường làm việc, doanh nghiệp…
Công ty điện lực EVN đã dựa vào sự thay đổi của năng suất lao động, sự biến động
của số lượng lao động trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực, điều đó được thể

Thông qua việc phân tích mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của
công ty; cơ cấu công việc của công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao
động và năng suất lao động của công ty giai đoạn 2013-2017. Công ty dự tính được trong
giai đoạn 2013-2017 công ty phải sản xuất được 683010 GWh như vậy trung bình mỗi
năm công ty phải sản xuất và cung cấp được khoảng 136602 GWh cho sản xuất và
thương phẩm. Trong khi dự kiến mức độ tăng năng suất của lao động cho gia đoạn 2013
-2017 là 107.024 % hay năng suất lao động trung bình dự kiến là: 1.417GWh * 1.07024 =
1.5165 GWh. Để xác định được cầu nhân lực cho giai đoạn 2013-2017 cho khối sản xuất
và kinh doanh điện công ty đã sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động cho kết
quả như sau:
15
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
136602 : 1.5165 = 90077 (người)
Với tổng số lao đồng trong khối sản xuất và kinh doanh điện đã dự tính được, từ cơ
cấu lao động theo khối và tỷ lệ lao động theo trình độ mà công ty đã dự tính công ty đã
xây dựng đươc bảng kết quả về nhu cầu nhân lực cho khối phát điện và toàng công ty như
sau:
a. Dự kiến nhân lực cho khối sản xuất và kinh doanh điện
Bảng 5: Dự báo nhu cầu nhân lực khối SX -KD điện giai đoạn 2013-2017.
Khối đơn
vị
Tổng
số lao
động
Trình độ đào tạo
SĐH ĐH CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
Tổng hiện
tại
86775

Giai đoạn
2013-2017
127
14
38
1 3 3433 27 4068 32 4832 38

- -
2- Khối
truyền tải
điện
Thực trạng
năm 2012
850
0

179 2,1 2465 29 2380 28
347
7 40,9

- -
Giai đoạn
2013-2017
880
0
2
64 3 2992 34 2816 32
272
8 31


năm 2012
506
6
1
27 2,5 1824 36
70
9 14
108
9 21,5
13
17 26
Giai đoạn
2013-2017
506
6
1
77 3,5 2280 45 1115 22
98
8 19,5

507 10
5- Khối
SX&SCCK
Thực trạng
2012
199
5

40 2
49

15
0 10
9
0 6

135 9
Giai đoạn
2013-2017
150
0

38 2,5 1253 83,5
15
0 10
6
0 4

- -
(Nguồn: HCNS)
Tương tự như với dự báo nhu cầu lao động cho khối sản xuất và kinh doanh điện các
khối còn lại cũng được xác định nhu cầu nhân lực như vậy. Cụ thể như sau:
b. Dự kiến nguồn nhân lực làm công tác viễn thông:
Dự báo đến năm 2013, số thuê bao của EVNTelecom mạng CDMA và 3G là 6,3
triệu. Để đạt được NSLĐ như Viettel và phấn đấu đạt cao hơn, giai đoạn từ 2013 – 2017
số lao động tăng không đáng kể, chủ yếu dịch chuyển từ các ngành khác sang ngành điện
tử viễn thông, công nghệ thông tin, nhưng cần đào tạo nâng cao chất lượng, trình độ. Bắt
đầu từ năm 2013, số lượng thuê bao của CDMA và 3G sẽ tăng nhanh, dự kiến nhân lực
cho giai đoạn này như sau: (i) Cơ cấu : đại học/trên đại học 55%, cao đẳng 21%, trung
cấp 7,5%, công nhân 16,5%; (ii) Phấn đấu NSLĐ như sau: 01 người quản lý từ 1200 đến
1500 thuê bao; (iii) Năm 2014 tuyển mới từ 2.000 đến 2.500 lao động chuẩn bị sản xuất

023
4
1- Khối
phát điện 12714
3
81 3 3433 27 4068 32 4832 38

- -
2- Khối
truyền tải
điện 8800
2
64 3 2992 34 2816 32
272
8 31

- -
3- Khối
phân phối
điện 60000
9
00 1,5 18000 30 15000 25
2610
0 43,5

- -
4- Khối tư
vấn điện 5066

177 3,5 2280 45 1115 22


29 6
34
1 71
5
8 12
5
3 11

- -
8- CNTT
250

9 3,6
23
5 93,9

4 1,5

3 1

- -
9- Viễn
thông 5829

291 5 3935 67,5

554 9,5

1049 18

a. Về cơ cấu lao động trình độ đào tạo
Nhìn vào cơ cấu đào tạo, nguồn nhân lực của EVN là một đội ngũ lao động được
đào tạo cơ bản. Trong vòng 12 năm qua (2001-2013), cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
ngành điện lực, số lượng lao động không ngừng tăng nhanh, bình quân 12% năm. Về chất
lượng, số lao động ở trình độ đại học và sau đại học có tốc độ tăng nhanh hơn so với các
trình độ khác. Một số lượng đáng kể của đội ngũ lao động này được đào tạo ở nước ngoài
và hiện nắm giữ các vị trí quản lý hoặc chuyên môn, kỹ thuật quan trọng của EVN.
Tuy nhiên, nếu lấy trình độ đại học là trung tâm để so sánh với các trình độ khác
lần lượt theo thứ tự trình độ sau đại học/đại học/ trung học cao đẳng/ CNKT và trình độ
khác thì tỷ lệ là: 0.027/1/0,66/2,11/0,46, tương ứng với tỷ lệ:1/3.7/24.4/78.15/26 thấy rằng
số lao động có trình độ đại học và trên đại học còn quá thấp.
Bảng 7: Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ 2008 -
2012
Năm
Tổng
số lao
động
Trình độ đào tạo
Sau đại học Đại học CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
2008 86290 310 0,36 16628 19,27 11520 13,35 44025 51,02 13807 16,00
2009 87908 439 0,499 18381 20,91 12544 14,27 43277 49,23 13267 15.091
2010 88750 621 0,7 19525 22 13880 15,64 43487 49 11237 12.66
2011 90528 905 1 21002 23,2 15028 16,60 42385 46,82 11208 12.38
19
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
2012 91815 1377 1.5 24790 27 20199 22 39940 43.5 5509 6
b. Về ngành nghề đào tạo và trình độ của cán bộ quản lý
Đội ngũ lao động của EVN có ngành nghề đào tạo đa dạng khác nhau, trong đó
lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao, trong số cán bộ quản lý có trên 55% được đào tạo về

phân bố về độ tuổi khác nhau không lớn. Số có độ tuổi dưới 30 chiếm cao nhất (35 %); từ
30 - 39 là 33,79% (Hình 2). Tính bình quân đội ngũ lao động của EVN có độ tuổi là 31,
đa số đã được đào tạo và thuận lợi là có sức bật tiếp thu tốt công nghệ mới. Tuy nhiên có
rất nhiều vấn đề liên quan đến độ tuổi cần được xem xét như: thâm niên công tác, kinh
nghiệm, kiến thức tích luỹ, khả năng đổi mới, tính năng động, khả năng thích ứng với môi
trường, cơ chế kinh doanh mới v.v…
Nếu như trước đây, những lợi thế thường được các nhà hoạch định chính sách đánh
giá cao là tuổi trung bình trẻ, có đức tính cần cù thì hiện nay những yếu tố đó không
hoàn toàn còn là lợi thế.
Hình 2: Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi
d. Về chỉ số năng suất lao động (NSLĐ) trong toàn EVN
NSLĐ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính, NSLĐ của EVN trong những
năm gần đây tăng nhanh (20% năm 2012). Tuy nhiên, so với một số điện lực các nước
trong khu vực và tiên tiến, NSLĐ chỉ cao hơn so với Lào, Campuchia, Myanma, nhưng
thấp hơn Malaysia, Thái Lan, Indonexia và thấp hơn nhiều so với Hàn Quốc, Đài Loan,
Nhật Bản và các công ty Điện lực ở Châu Âu.
Bảng 8– So sánh chỉ số NSLĐ của EVN với một số nước
21
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Lào
Cam-pu-
chia
Myanma
Việt
Nam
Malaysia
Thái
lan
Indon
esia

của công ty.
Phân theo cơ cấu ngành nghề thì số lao động chiếm tỷ lệ cao nhất là khối phân
phối điện: 63.7 %; khối phát điện chiếm 12.2%; khối truyền tải chiếm 9.258%%; số còn
lại thuộc khối sản xuất kinh doanh khác như tư vấn, viễn thông, sản xuất thiết bị điện,
quản lý dự án.v v.
Bảng 9: Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2012
Khối Số lao động
%
1- Khối phát điện 11214
12.2
2- Khối truyền tải điện
8500
9.25
8
3- Khối phân phối điện
58500
63.7
4- Khối tư vấn điện 5066
5.51
7
5- Khối SX&SCCK
1995
2.17
6- Khối quản lý dự án
1500
1.63
22
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
7- Ao
450

kinh tế, văn hóa, xã hội, tâm lý, phong tục, tập quán… lại ảnh hưởng đến mức sinh. Việc
tăng hoặc giảm mức sinh sẽ tác động đến tăng giảm các nguồn nhân lực. Chẳng hạn, xu
hướng giảm sinh ở các nước phát triển trong các thập kỷ vừa qua đã và đang dẫn đến
thiếu nhân lực hiện tại và tương lai cho các nước này. Từ đó các chức năng của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, thù lao lao
động, các quan hệ lao động… cũng phải được xem xét, điều chỉnh, giải quyết căn cứ vào
tình hình khan hiếm các nguồn lao động của xã hội.
23
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Như vậy công ty EVN đã xác định cung lao động thị trường thông qua việc phân
tích các yếu tố sau:
a. Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
Để dự báo quy mô và cơ cấu dân số, lao động xã hội gia đoạn 2013 – 2017 công ty
đã sử dụng kêt quả dự báo của thạc sỹ Lê Văn Dụy_ Dân số và cơ cấu dân số Việt Nam
2014-2019 để dự báo. Kết quả dự báo như sau:
Về quy mô và tốc độ tăng dân số
Theo dự báo, vào 1/4/2014 tổng số dân của Việt Nam vào khoảng 90,7 triệu người.
Vào 1/4/2019 dân số Việt Nam khoảng 94,7 triệu người. Như vậy sau 10 năm (từ 2009-
2019) dân số Việt Nam chỉ tăng khoảng 8,2 triệu người. So với thời kỳ trước (1989-1999),
số lượng tăng dân số giảm đáng kể (8,2 triệu người so với 10,1 triệu người).
Bảng 10: Dân số và tốc độ tăng dân số Việt Nam, 2009-2019
1/4/2009 1/4/2014 1/4/2019
Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng
43136 43307 86443 45403 43580 90710 47475 43828 94679
(nguồn: Dân số và cơ cấu dân số Việt Nam 2014-2019)
Qua kết quả dự báo trên thì trong giai đoạn 2013-2017 thị trường lao động vẫn đảm
bảo cung cấp một lượng lớn lao động đặc biệt là lao động nam.
Dân số trong độ tuổi lao động ở hai thời kỳ 2009-2014 và 2014-2019 vẫn tăng. Ở giai
đoạn 2009-2014 tăng nhanh hơn so với ở giai đoạn 2014-2019 (1,24% so với 0,59%). Tốc
độ tăng của lực lượng lao động giảm mạnh vào thời kỳ 2014-2019 là do có sự tác động