BÚT KÝ

MÔN HỌC: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Câu h ỏi :Vận dụng Quyết định quản lý và Cơ cấu tổ chức quản lý tại địa
phương đồng chí.
BÀI LÀM:

1/ Quyết định quản lý là hành vi có tính chất chỉ thị do một cơ quan hay một người
đưa ra nhằm định hướng, tổ chức hoạt động của tập thể lao động thực hiện mục tiêu quản
lý. Ra quyết định là việc lựa chọn các mục tiêu cũng như nguồn lực và đề ra các phương
pháp thực hiện để đạt được mục tiêu đó.
* Liên hệ phân tích một quyết định cụ thể:. Trong thực tiễn cho thấy có những
quyết định quản lý khi ban hành được triển khai rộng rãi và được rất nhiều người đồng
tình ủng hộ, tham gia thực hiện nhưng cũng có những quyết định quản lý rất khó tổ chức
triển khai thực hiện.
Việc ban hành Quyết định 19/2000/QĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ ngày
03/02/2000 về việc bãi bỏ các loại giấy phép trái quy định của Luật doanh nghiệp. Nội
dung chính của quyết định là bãi bỏ các loại giấy phép kinh doanh, giấy chứng nhận đủ
điều kiện kinh doanh, giấy phép hành nghề, chứng chỉ hành nghề và giấy phép dưới hình
thức khác trái với Luật doanh nghiệp, kể cả những loại giấy phép kinh doanh khác do các
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và do ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương ban hành mà khơng căn cứ vào luật, pháp lệnh, nghị định, nhưng
chưa được liệt kê vào Danh mục kèm theo Quyết định 19. Đối với điều kiện kinh doanh
xét thấy cần thiết phải có giấy phép thì các cơ quan hữu quan phải trình Chính phủ ban
hành nghị định để thực hiện đúng quy định tại Điều 6 Luật Doanh nghiệp.
Đây là quyết định ban hành hợp pháp do được ban hành đúng thẩm quyền, đúng thể
thức. Quyết định này cũng mang tính khoa học và mang tính hiệu quả cao bởi vì nó phù
hợp với xu hướng cải cách hành chính, giảm bớt những thủ tục phiền hà và gây trở ngại
cho doanh nghiệp, nhờ đó có tác động tích cực thúc đẩy sự tăng trưởng phát triển kinh tế.
Quyết định này mang tính tồn diện vì những vấn đề mà quyết định nêu bao hàm rất
nhiều ngành. Quyết định này cũng mang tính linh hoạt vì nội dung của quyết định còn

trạng song trùng nhiệm vụ và quyền hạn giữa người lãnh đạo bộ phận này với người lãnh
đạo bộ phận khác tác động đến cùng một đối tượng quản lý là nhân viên thực hiện. Tạo
điều kiện thuận lợi để thực hiện nguyên tắc một thủ trưởng, thể hiện sự thống nhất và tập
trung cao trong hoạt động, trách nhiệm rõ ràng.
Tuy nhiên, qua hoạt động thực tiễn, cơ cấu tổ chức quản lý này vẫn bộc lộ một số hạn
chế. Đó là, không khai thác và phát huy được hết tính năng động, sáng tạo của đội ngũ
chuyên viên có trình độ chuyên môn và khả năng tổ chức cao ở bộ phận nghiên cứu -
tổng hợp. Khi cần phối hợp công việc giữa các bộ phận phải thông qua sự điều động của
các trưởng bô phận liên quan, tức là đi vòng, mất thời gian, công việc giải quyết chậm trễ.
 Voõ ngoïc Trình – Lôùp B. 44 
2
Câu 1: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý. Liên hệ vấn đề
tiền lương và thu nhập và nêu giải pháp ?
BÀI LÀM

Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng
nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý. Nắm vững khái
niệm, bản chất, vai trò của mục tiêu, động lực và mối quan hệ của chúng, nhà
quản lý sẽ biết cách tác động hiệu quả nhằm thúc đẩy hệ thống nhanh chóng
đạt được những mục tiêu đã được xác định.
Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong muốn đạt
được trong quá trình vận động của hệ thống tại thời gian và không gian xác
định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống hướng tới, nó định hướng
và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ thống quản lý. Mục tiêu quản lý phải
được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong
toàn bộ quá trình hoạt động.
Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì nếu xác định mục tiêu
sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở thành vô nghĩa, thậm chí gây ra những
hậu quả nghiêm trọng. Vai trò của mục tiêu trong quản lý thể hiện hai mặt : tĩnh

chức, động lực vật chất và động lực tinh thần. Động lực cá nhân trong tổ chức
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực vật chất là khả năng
thỏa mãn về vật chất, còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể,
của xã hội về hoạt động của cá nhân. Như vậy, nguồn gốc và bản chất của
động lực xuất phát từ nhu cầu của con người. Mặt khác, quản lý suy cho cùng là
quản lý con người và thông qua nỗ lực của con người để thực hiện mục tiêu,
mục tiêu đó cũng chính là nhằm phục vụ cho con người. Vì vậy, xét một cách
tổng quát thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng nhất, quyết
định toàn bộ sự vận động, phát triển của hệ thống quản lý.
Để phát huy nguồn động lực con người, người ta chia động lực con người ra
thành 3 nhóm: động lực hành chính - tổ chức, động lực kinh tế và động lực tinh
thần. Căn cứ trên 3 nhóm động lực ấy, chủ thể quản lý phải biết cách tác động
để khơi nguồn các động lực, kích thích sáng tạo, tạo ra sự hăng hái làm việc
của từng cá nhân và hợp lực của tổ chức để hướng vào mục tiêu chung. Tạo
động lực không những là trách nhiệm mà còn là mục tiêu của quản lý và chúng
được thực hiện thông qua hệ thống tổ chức bộ máy, cơ chế chính sách biện
pháp và thủ thuật của chủ thể quản lý nhằm làm cho đối tượng thực hiện mục
tiêu đạt hiệu quả cao. Trong thực tế, những chủ trương, biện pháp quản lý đúng
đắn của chủ thể quản lý nhất định sẽ được đón nhận triển khai thậm chí nhanh
chóng biến thành phong trào, ngược lại những chủ trương, biện pháp quản lý
chưa khoa học, không phù hợp thì không tạo ra động lực, không được hệ thống
đón nhận và triển khai.
Giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không
tách rời nhau, không có động lực sẽ không tiếp cận được mục tiêu. Mục tiêu
tạo ra động lực và động lực là nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ
trở thành động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu
động lực, không thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Vì vậy, trong
hoạt động quản lý, chủ thể quản lý cần phải kiểm định lại các quyết định quản lý
thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực. Một quyết định đúng đắn,

cầu sinh lý, an ninh, an tòan) thì còn có nhu cầu cấp cao (bao gồm nhu cầu
xã hội được tôn trọng và tự thể hiện), thỏa mãn những nhu cầu này chính
là từ động lực hành chính tổ chức và động lực tinh thần. Vì vậy, nhà quản
lý phải hiểu đối tượng quản lý đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra các
giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực cho đối tượng nhằm
đạt đến mục tiêu của hệ thống. Nếu chỉ quá chú trọng đến xem lợi ích kinh
tế là mục tiêu, động lực cao nhất thì có thể sẽ dẫn đến sự lệch lạc về mục
tiêu và động lực : quá quan tâm đến lợi ích vật chất và thu nhập, từ đó
có thể làm phát sinh những hành vi trái pháp luật hoặc tạo ra hiện tượng
con người chỉ làm việc vì tiền, quên đi mục tiêu khác tốt đẹp của con
người, vì đồng tiền mà chà đạp lên đạo lý, tình cảm. Quản lý trong chế độ
XHCN thì từ trong bản chất của mình đã luôn luôn là vì con người, đề cao
và phát huy nhân tố con người, vì vậy xác định mục tiêu và động lực trong
quản lý còn chú trọng đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của con
người, tạo điều kiện cho con người được cống hiến nhiều hơn để được
hưởng thụ nhiều hơn, khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người,
5
khi đó hiệu quả công việc sẽ được đẩy lên rất cao. Quan điểm này đã được
Đảng ta xác định rõ “Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con
người, do con người. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí
trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá
nhân, mỗi tập thể lao động và cả của cộng đồng dân tộc.”(Chiến lược ổn
định và phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2000. Nxb Sự thật, Hà Nội,
2001, trang 4).
Từ quan điểm trên kết hợp với lý thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên)
của Herzberg cho ta thấy rằng đối với các nhà quản lý : những nhân tố làm
thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc
động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên, bên cạnh đó việc động viên kịp thời,
gần gủi với cấp dưới, hiểu được hòan cảnh của của các thành viên sẽ kích

nhà nước thấp như hiện nay thì hệ thống quản lý nhà nước khó thu hút được
những nhân tài ở các lĩnh vực so với hệ thống doanh nghiệp trong nước và
ngoài nước. Hơn nữa sự chênh lệch về thu nhập giữa các ngành nghề là quá
cao, lương của một giáo sư, một chuyên viên chính, một kỹ sư trưởng ở cấp
tỉnh cao nhất cũng chỉ khoảng 2-3 triệu/ tháng, kém xa so với thu nhập một
người làm bảo hiểm hoặc ca sĩ, cầu thủ bóng đá, thậm chí là còn kém hơn so
với lương của người phục vụ khách sạn. Bên cạnh đó, hệ thống thang bậc
lương quá nhiều làm phức tạp trong quá trình thực hiện, chế độ và chính sách
thực hiện lương chưa khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu do tình
trạng “sống lâu lên lão làng”, cứ đến đúng thời hạn thì lại được xếp lên lương,
những công chức, viên chức dù có cống hiến nhiều, hiệu quả cao đến mấy thì
cũng khó xét đặc cách lên lương. Điều này, về lâu dài nếu không điều chỉnh sẽ
làm triệt tiêu động lực lao động.
Tuy nhiên, với nguồn ngân sách giới hạn như ở nước ta hiện nay thì không
thể trong cùng một lúc có thể giải quyết hết những bất cập, bất hợp lý như đã
trình bày. Vấn đề đặt ra hiện nay là bảo đảm sự công bằng về hưởng thụ trong
quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, các vùng, thúc đẩy mọi người cống
hiến hết sức mình cho sự nghiệp chấn hưng kinh tế đất nước, chống đặc quyền,
đặc lợi trong thu nhập. Mọi người lao động đều được khuyến khích lao động,
hưởng thu nhập bằng kết quả lao động của mình; khắc phục tình trạng lao động
không tương xứng với số lương được hưởng, sống lâu lên lão làng, "đến hẹn lại
lên", triệt tiêu động lực lao động
Để tiền lương và thu nhập của công chức, viên chức vừa là động lực, vừa là
mục tiêu, một số giải pháp đã và đang được điều chỉnh và áp dụng đối với chế
độ lương trong hệ thống quản lý nhà nước như sau :
Một là rút bớt số bậc trong các ngạch tạo điều kiện mở rộng khoảng cách
giữa các bậc trong ngạch, giảm bớt tính bình quân trong tiền lương, trong đó
chú trọng nâng thêm mức lương trung bình, mức lương thấp có lợi cho số đông
cán bộ, công chức và người hưởng lương nhưng đồng thời cũng phải nâng
mức lương tối đa để khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao.

tắc tập trung dân chủ. Liên hệ việc vận dụng nguyên tắc trên ?
BÀI LÀM
Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng các nguyên
tắc của quản lý là một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công. Các nguyên
tắc quản lý là các quy tắc chuẩn mực, chỉ đạo những người quản lý phải tuân thủ
trong quá trình quản lý, những nguyên tắc ấy do con người định ra, vừa phản ánh
các quy luật khách quan nhưng cũng mang dấu ấn chủ quan của con người. Trong
thực tiễn quản lý, các nguyên tắc quản lý có tính chất và thứ bậc khác nhau, do
nhiều tổ chức, nhiều cấp đề ra, tuy nhiên trong đó có những nguyên tắc mang tính
chất cơ bản, nó định hướng cho sự hoạt động của người quản lý và sự vi phạm
các nguyên tắc này sẽ gây cho hệ thống một sự tổn thất nặng nề. Một trong những
nguyên tắc cơ bản của quản lý là nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nguyên tắc tập trung dân chủ là nguyên tắc tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa
chủ thể và đối tượng quản lý cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý, nó quy
định sự lãnh đạo tập trung dựa trên sự tôn trọng và phát huy dân chủ. Về bản chất
thì tập trung và dân chủ là 2 xu hướng diễn ra đồng thời cùng một lúc. Tập trung
dân chủ là một nguyên tắc thống nhất, đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ và tối ưu
giữa tập trung và dân chủ. Trong nguyên tắc thống nhất này, tập trung và dân chủ
tác động cùng chiều, theo tỷ lệ thuận, đòi hỏi phải đảm bảo lẫn nhau.
Xu hướng tập trung được biểu hiện ở 2 nội dung : thứ nhất, tập trung là sự
thống nhất về tư tưởng và hành động của tất cả các thành viên trong hệ thống,
thứ hai đó là sự tập trung quyền lực để giải quyết các công việc phát sinh trong
hệ thống, tức là phải có đủ quyền lực để giải quyết mọi vấn đề có sự lãnh đạo,
quản lý, điều hành thông suốt, do đó tập trung là một xu hướng cần thiết. Để
đảm bảo yêu cầu tập trung trong quản lý cần có những công cụ sử dụng như:
Luật, chính sách, chế độ, quy chế, hệ thống chiến lược, kế hoạch, chương trình
phát triển…và chế độ một người chỉ huy (còn gọi là chế độ thủ trưởng).
Về xu hướng dân chủ thì hiện nay có 2 quan điểm khác nhau về dân chủ.
Quan điểm thứ nhất là dân chủ là quyền và trình độ dân chủ tương ứng với
quyền lực của đối tượng quản lý, đây là quan điểm không đúng vì nếu hiểu theo

pháp dân chủ nhằm bảo đảm cho sự lãnh đạo tập trung, càng mở rộng dân chủ
thì yêu cầu tập trung thống nhất càng cao, khắc phục tình trạng dân chủ quá
mức đưa đến tự do vô chính phủ cũng như tập trung quá mức dẫn đến chuyên
quyền, độc đoán, quan liêu. Tập trung phải trên cơ sở dân chủ, dân chủ phải
được thực hiện trong khuôn khổ tập trung. Nhấn mạnh tập trung dẫn đến tập
trung quan liêu, cứng nhắc, độc đoán; trái lại, mở rộng dân chủ mà không tập
trung thì có thể đi tới phân tán, dân chủ vô tổ chức, vô kỷ luật. Trong bản chất
của nó, dân chủ không đối lập với tập trung. Nó chỉ đối lập với quan liêu, chuyên
chế, độc tài. Tập trung càng không đối lập với dân chủ. Nó chỉ đối lập với phân
tán, cục bộ, bè phái, tự do vô chính phủ mà thôi. Tập trung đúng đắn, hợp lý sẽ
làm tăng sức mạnh của dân chủ. Dân chủ lành mạnh phải dựa trên cơ sở tập
trung, không tách rời tập trung. Tách rời dân chủ với tập trung, tuyệt đối hóa mặt
này để xem nhẹ mặt kia, đối lập chúng với nhau một cách siêu hình và giả tạo
đều làm suy yếu cả dân chủ lẫn tập trung. Vì thế, Lê-nin nhấn mạnh rằng,
nguyên tắc tập trung dân chủ phải là một cái gì đó tránh xa tập trung quan liêu
và cũng tránh xa được tự do vô chính phủ. Muốn có tập trung dân chủ thì phải
bảo đảm dân chủ thực chất đồng thời đề cao kỷ luật, tăng cường chế độ trách
nhiệm. Đây là nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó có tính khách quan, phổ
quát, song thực hiện không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo
đức và phong cách của người quản lý
Nguyên tắc tập trung dân chủ là một nguyên tắc rất quan trọng trong
quản lý, nó có tính khách quan, xuất phát từ vai trò và vị trí của Nhà nước
10
trong quản lý, từ yêu cầu phải đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ thống
quản lý và từ sự phát triển của trình độ lực lượng sản xuất mà tương ứng với
nó là trình độ phân công lao động và hợp tác lao động.
Chúng ta biết rằng trong xã hội xã hội chủ nghĩa dựa trên chế độ công hữu về
tư liệu sản xuất chủ yếu, chính bản thân nó đã định ra yêu cầu phải quản lý tập
trung trong nền kinh tế bởi lẽ những tư liệu sản xuất chủ yếu nằm trong tay nhà
nước nên nhà nước phải thực hiện sự quản lý tập trung mới phát huy được tác

thời trước những cơ hội hoặc rủi ro xảy ra trong thực tế, đồng thời giảm bớt áp
lực công việc của cấp trên và tạo cơ hội cho cấp dưới thể hiện tính tự lập và rèn
luyện, nâng cao năng lực quản lý. Đối với việc quản lý nhà nước, thực hiện quy
chế dân chủ với phương châm "Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra" còn
11
tạo điều kiện để nhân dân ngày càng tham gia sâu sắc vào công việc của Nhà
nước, đồng thời nhờ thực hiện nguyên tắc dân chủ tại cơ sở nên mới có thể
phát hiện những sai sót, những vi phạm trong hoạt động quản lý, sản xuất kinh
doanh mà những sai sót này đôi khi chỉ mới là dấu hiệu, mầm mống để kịp thời
uốn nắn, sửa chữa. Ngoài ra, trong hoạt động quản lý, để có những quyết định
quản lý đúng đắn, khả thi và hiệu quả, người quản lý không thể có đầy đủ
những kiến thức và kinh nghiệm để tự mình quyết định tất cả mà điều đó chỉ có
thể thực hiện được nếu nhà lãnh đạo quản lý biết cách khuyến khích và lắng
nghe sự tham gia ý kiến của các đối tượng quản lý, điều đó chính là thực hiện
nguyên tắc dân chủ trong quản lý. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả trong hoạt
động của hệ thống quản lý thì thực hiện dân chủ còn phải đi đôi với sự lãnh đạo
tập trung. Ở đâu có hoạt động của số đông, ở đó cần đến tổ chức, cần đến sự
phân công, phối hợp và cũng cần đến vai trò điều khiển, chỉ huy của người nhạc
trưởng với vai trò lãnh đạo tập trung. Có tập trung mới tạo ra được sức mạnh
chung, thống nhất ý chí và hành động vì mục tiêu chung của hệ thống. Chỉ
thông qua sự lãnh đạo tập trung và thống nhất mới đảm bảo mọi hoạt động
trong hệ thống quản lý hướng đến mục tiêu chung nhất, tránh sai lệch trong định
hướng đồng thời mới có thể thực hiện quyền điều động và phân phối nguồn lực,
quyền lợi một cách hài hòa trong quá trình hoạt động. Tập trung còn cần thiết
bởi vì nó là cơ sở để định ra giải pháp và nội dung dân chủ trong quản lý, tập
trung còn là nền tản pháp lý cho nội dung dân chủ, định ra những khuôn khổ,
những giới hạn cần thiết để đảm bảo dân chủ đúng hướng, bản chất quyền tập
trung dân chủ xã hội chủ nghĩa
Như vậy, từ cơ sở khách quan của việc hình thành nguyên tắc tập trung dân
chủ, khi thực hiện nguyên tắc này chúng ta phải đảm bảo sự kết hợp chặt chẽ

được thực hiện đúng quy định, việc thông báo và xin ý kiến đóng góp về kế
hoạch công tác, kế hoạch phát triển ngành được thảo luận, xin ý kiến đóng góp
công khai đã tạo nên sự ổn định và đồng thuận của đơn vị trong quá trình
thực hiện.
Tuy nhiên, việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ có khi vẫn còn mang
tính hình thức và những hạn chế trong quá trình thực hiện nguyên tắc này
không chỉ riêng ở địa phương mà còn là tình hình chung của cả nước.
Trước hết, ta biết rằng việc hình thành và thông qua các quyết định, chủ
trương, chính sách, phương hướng, nghị quyết của nhà nước, của tỉnh - huyện,
của đơn vị về nguyên tắc phải thu hút được sự đóng góp trí tuệ rộng rãi của
cán bộ, đảng viên; phải được thảo luận thẳng thắn, triệt để. Song, trên thực tế
có tình hình: không ít cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân không thật sự
tích cực tham gia ý kiến vào việc xây dựng các văn bản trên, đồng thời cũng
không phải mọi ý kiến của quần chúng nhân dân đều được phản ánh tới các
cấp lãnh đạo. Về mặt này, cần phải nhìn nhận rằng tình trạng dân trí, trình độ
còn thấp cũng chính là nguyên nhân làm hạn chế mức độ dân chủ của nhân
dân. Tuy nhiên, cũng có trường hợp ý thức tự giác về dân chủ của người dân,
kể cả cán bộ công nhân viên chưa cao, đôi khi vì quá bận những công việc khác
nhưng cũng có khi xem nhẹ nên không tham gia đóng góp ý kiến. Thực tế một
số trường hợp ý kiến của người lãnh đạo vẫn dường như có "sức nặng" quyết
định cuối cùng; ý kiến thuộc thiểu số rất ít khi được đặt lại để xem xét.
Thực tế cũng cho thấy rằng, việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ dễ
có sai phạm về phía này hay về phía khác. Lãnh đạo của Ðảng, nhà nước là
lãnh đạo tập thể, tập thể giao cho cá nhân phụ trách một số công tác. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp thì nguyên tắc này thiếu rõ ràng trong ranh giới giữa
"lãnh đạo" và "phụ trách". Khi công việc thành công thì thành tích thường được
quy về cá nhân một số người lãnh đạo, còn khi thất bại trách nhiệm đổ cho tập
13
thể. Chế độ lãnh đạo tập thể - trên thực tế - chưa thật sự thúc ép người lãnh đạo
phải năng động, sáng tạo, thật sự dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm.

chọn lựa phương án thực hiện nhưng sau cùng người quản lý phải biết chọn lựa
ý kiến tập trung nhất, hợp lý nhất để quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm
với quyết định của mình.
14
Câu 3: Phân tích mối liên hệ giữa các phương pháp trong quản lý. Liên
hệ vận dụng phương pháp kinh tế tại địa phương và đơn vị công tác ?
BÀI LÀM

Trong hoạt động của một cá nhân hay một tập thể đều phải hướng đến một
mục tiêu đã được đề ra và để điều hành hệ thống đạt được mục tiêu đó, chủ thể
quản lý phải tác động vào đối tượng quản lý bằng những phương pháp quản lý
để cho bộ máy dưới sự quản lý của mình đạt được kết quả tốt nhất. Việc nhận
thức và sử dụng các phương pháp quản lý hiệu quả sẽ mang đến những thành
công lớn cho nhà quản lý cũng như tạo động lực cho các đối tượng quản lý, từ
đó tiếp cận và đạt được mục tiêu đề ra một cách nhanh nhất. Vậy các phương
pháp trong quản lý là gì và mối liên hệ giữa các phương pháp quản lý đó mang
lại những hiệu quả trong quá trình vận dụng chúng vào thực tiễn quản lý. Bằng
lý luận khoa học quản lý, chúng ta hãy phân tích rõ vấn đề trên
Phương pháp quản lý là tổng thể các cách thức, công cụ được chủ thể
quản lý vận dụng và kết hợp lại để tác động một cách thích hợp vào đối tượng
quản lý nhằm đạt được mục tiêu nhất định trong từng hoàn cảnh cụ thể. Thực tế
cho thấy phần lớn kết quả của một quá trình quản lý lại tuỳ thuộc vào sự lựa
chọn và sử dụng phương pháp quản lý. Lựa chọn và sử dụng phương pháp
quản lý đúng, hợp lý sẽ tạo động cơ, động lực thúc đẩy người lao động hoàn
thành tốt nhiệm vụ, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện các chức năng
quản lý đồng thời không những làm cho các hoạt động quản lý tuân thủ đúng
quy luật, nguyên tắc quản lý, sát hợp với đối tượng mà còn làm hoạt động quản
lý mang tính xã hội sâu sắc.
Đối tượng tác động của các phương pháp quản lý là những con người, là
những thực thể có cá tính, thói quen, tình cảm nhân cách gắn với hoàn cảnh lịch

cấu tổ chức và cơ chế quản lý phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, có
quan tâm đến điều kiện cụ thể của các thành viên trong tổ chức.
Phương pháp tâm lý - giáo dục : là phương pháp sự tác động tới đối tượng
quản lý thông qua các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tình cảm. Phương pháp này
dựa vào uy tín của người quản lý để lôi cuốn mọi người trong tổ chức hăng hái,
tích cực tham gia công việc, uy tín được được xác lập dựa trên nhân cách
người lãnh đạo quản lý . Công cụ tác động của phương pháp này là vận dụng
các quy luật, nguyên tắc tâm lý và giáo dục, nhờ đó người quản lý nắm được
tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu, mong muốn, tình cảm, đạo đức, lý tưởng của
mỗi người và có biện pháp tạo lập trong mỗi người niềm say mê, phấn khởi, ý
thức trách nhiệm, tinh thần sáng tạo đối với công việc. Trong phương pháp này,
đối tượng quản lý là con người được xem như một thực thể có ý thức, được tôn
trọng và nhận thức được nhiệm vụ của mình, lao động tự giác. Sự thúc đẩy con
người làm việc ở đây chính là sự hiểu biết và tác động đúng vào động cơ làm
việc của họ cũng như ảnh hưởng rộng lớn của uy tín và phẩm chất của người
quản lý. Hiệu quả phương pháp này rất lâu bền và sâu sắc. Tuy nhiên con
người không phải ai và lúc nào cũng lao động và hành động với đầy đủ ý thức,
tự giác và sự nhiệt tình, nhất là khi mà nhu cầu lợi ích vật chất của họ không
được thỏa mãn hoặc không công bằng. Vị vậy, phương pháp này chỉ hiệu quả
khi được người quản lý biết phối hợp phương pháp hành chính với phương
pháp kinh tế. Phương pháp tâm lý - giáo dục không thể thiếu trong mọi tổ chức,
nhất là các tổ chức xã hội. Để khắc phục mặt hạn chế của phương pháp này
người quản lý phải biết kết hợp với các phương pháp tổ chức - hành chính và
phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế : Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế. Trong
phương pháp này, nhà quản lý sử dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế như : giá
cả, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng, lợi nhuận để tác động đến điều kiện hoạt
16
động của con người, điều chỉnh hành vi của đối tượng nhằm đạt được mục tiêu

cùng với phương pháp khác, bởi vì mỗi phương pháp quản lý suy cho cùng chỉ
là tác động đến một vài trong rất nhiều những nhu cầu của con người, mà con
người thì chỉ có thể làm việc tốt nhất trong điều kiện có khuôn khổ tổ chức chặt
chẽ, rõ ràng; có lợi ích thoả đáng; có sự hiểu biết và niềm say mê với công việc.
Phương pháp kinh tế kích thích con người vì thỏa mãn nhu cầu vật chất nhưng
nếu như công việc nhàm chán, không tạo niềm say mê, không có những thách
thức, hứng thú hoặc không nhận được sự quan tâm, công nhận, tôn trọng của
người quản lý, của xã hội thì lúc đó những lợi ích kinh tế không đủ để lôi cuốn
người ta làm việc. Ngược lại nếu người quản lý có phẩm chất tuyệt vời, quan
tâm đến gần gủi đến người lao động, có phong cách và phương thức quản lý tốt
17
nhưng nếu chỉ áp dụng biện pháp, cơ chế trả lương cho người lao động theo
phương pháp bình quân thì cũng sẽ không khuyến khích được người lao động
toàn tâm, toàn ý vì công việc. Ngoài ra, đối với những con người quá chú trọng
đến lợi ích kinh tế hoặc những người quen dựa dẫm, lười lao động, trình độ
nhận thức và tự giác thấp thì nếu không phương pháp tổ chức - hành chính thì
khó có thể kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của họ theo đúng định hướng,
đúng mục tiêu của tổ chức đề ra. Ngược lại, nếu chỉ áp dụng đơn thuần phương
pháp tổ chức - hành chính thì rõ ràng đối tượng quản lý chịu sự cưỡng chế mà
không có khuyến khích tinh thần hay vật chất cũng dễ dẫn đến những tiêu cực
trong hoat động. “Dựa vào pháp luật để trị dân, sử dụng hình phạt để chỉnh đốn
họ thì họ tạm thời khỏi bị phạm tội nhưng lại không có liêm sỉ. Nếu như dựa vào
đức trị để trị dân, sử dụng lễ giáo để chỉnh đốn họ thì họ không những có liêm sỉ
mà còn quy phục” (Hà Thúc Minh, 1998. Lịch sử triết học Trung Quốc. Nhà xuất
bản Thành phố Hồ Chí Minh: 27).
Từ mối liên hệ trên cho thấy rằng trong các phương pháp quản lý thì phương
pháp kinh tế mang lại hiệu quả nhanh chóng, nhưng không phải là duy nhất và
toàn bộ. Nhà quản lý thực hiện đồng thời cả 3 phương pháp trong hoạt động
quản lý, tuy nhiên tùy theo trường hợp và từng giai đoạn mà sử dụng phương
pháp nào là chính.Việc tuyêt đối hoá một phương pháp quản lý nào đó trong

tập trung dân chủ. Do vậy trong quản lý cũng không thể coi nhẹ phương pháp tổ chức
- hành chính và phương pháp tâm lý - giáo dục. Thực tế cũng đòi hỏi đội ngũ những
người quản lý phải nâng cao trình độ sử dụng tổng hợp các phương pháp quản lý, phải
không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và phẩm chất, trao dồi và nâng cao
trình độ quản lý của mình cho phù hợp với yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước
hiện nay.
Bản thân công tác nhiều năm trong đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc lĩnh vực tài
nguyên và môi trường, trong môi trường làm việc đó thì cả 3 phương pháp tổ chức -
hành chính, tâm lý - giáo dục và kinh tế đều cần thiết.
Tuy nhiên, là đơn vị hành chính sự nghiệp thì phương pháp tổ chức hành chính và
phương pháp tâm lý giáo dục được sử dụng trong công tác quản lý thường xuyên và
dễ dàng hơn trong khi áp dụng phương pháp kinh tế gặp rất nhiều khó khăn bởi
những quy định ràng buộc do cơ chế hưởng lương từ ngân sách, nhất là đối với một
tỉnh mà thu nhập còn phụ thuộc rất nhiều vào nông nghiệp
Theo quy định về chế độ lương trước đây, người lãnh đạo cao nhất đơn vị hoặc người
có trình độ chuyên môn cao, công tác nhiều năm trong ngành lương và thu nhập khác
cũng không quá 2 triệu/ tháng. Lương bình quân của một người có trình độ chuyên
môn đại học cũng từ 500.000-700.000 đồng /tháng. Những khó khăn về kinh tế buộc
người công chức nhà nước phải làm thêm bằng nhiều nghề phụ khác, hoặc phải nhận
việc để làm ngoài giờ. Mặt khác, trước khi Luật đất đai có những điều chỉnh như hiện
nay thì khối lượng công việc giữa sự nghiệp - dịch vụ công và hành chính còn chưa
tách bạch rõ ràng, do vậy đơn vị phải giải quyết một khối lượng hồ sơ thủ tục rất lớn
nên có rất nhiều công việc cán bộ công nhân viên không thể thực hiện hết trong giờ
hành chính, vì vậy việc giao việc làm thêm ngoài giờ cho công nhân viên chức vừa tạo
thêm thu nhập nhưng cũng vừa giải quyết bớt các tồn đọng trong công việc.
Tuy nhiên theo quy định của Luật lao động thì người lao động chỉ có thể làm ngoài
giờ tối đa là 200 giờ/năm, vì vậy chỉ có thể trả lương cho công nhân viên trong khoảng
200 giờ làm thêm theo quy định, còn lại người quản lý chỉ có sử dụng phương pháp tổ
chức hành chính hoặc biện pháp tâm lý động viên họ hoàn thành công việc theo đúng
thời gian quy định mà không có sự đền bù về vật chất nào. Với cơ chế như vậy rõ ràng

hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được bố trí
thành từng cấp, từng khâu, thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt mục tiêu
đã xác định.
Một cơ cấu tổ chức quản lý bao giờ cũng gồm nhiều bộ phận hợp thành, có
mục tiêu riêng, đồng thời đều nhằm vào mục tiêu chung, mục tiêu cuối cùng của
hệ thống quản lý. Mỗi bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý có tính độc lập tương
đối, có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhất định.
Mỗi cơ cấu tổ chức quản lý có 2 mối quan hệ cơ bản: Quan hệ ngang, cơ
cấu tổ chức quản lý chia thành các khâu quản lý khác nhau; giữa các khâu là
quan hệ hợp tác trong sự phân công lao động quản lý. Quan hệ dọc, cơ cấu tổ
chức quản lý được phân chia thành các cấp quản lý. Cấp quản lý là một thể
thống nhất gồm các khâu quản lý ở cùng 1 bậc trong hệ thống cấp bậc quản lý
như cấp trung ương, cấp địa phương, cấp cơ sở…. ;
-Tiền đề khách quan của cơ cấu tổ chức quản lý:
Tiền đề khách quan của sự hình thành và phát triển cơ cấu tổ chức quản lý là
sự phân công lao động xã hội. Đó là sự thể hiện mối quan hệ qua lại và phụ
thuộc lẫn nhau giữa cơ cấu tổ chức quản lý và cơ cấu các đối tượng quản lý.
Chính đối tượng quản lý quyết định cơ cấu tổ chức quản lý. Cơ cấu KT- XH là 1
hệ thống phân công và hiệp tác lao động trên quy mô toàn XH nên cơ cấu tổ
chức quản lý phải được XD tương ứng với cơ cấu KT- XH. Sự thống nhất giữa
cơ cấu tổ chức quản lý với cơ cấu KT- XH và sự độc lập tương đối của chúng là
ĐK phát triển của cả hệ thống quản lý.
Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý phải đảm bảo những yêu
cầu về tính tối ưu; tính linh hoạt; đảm bảo độ tin cậy trong hoạt động và đảm bảo
tính kinh tế của quản lý.
II. Những loại hình cơ cấu tổ chức quản lý cơ bản:
Trong thực tiễn quản lý, trên thế giới đã xuất hiện nhiều kiểu cơ cấu tổ chức
quản lý khác nhau. Trong đó có 1 số loại hình tiêu biểu sau:
1.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến:
Mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến là mô hình tổ chức quản lý, trong đó

chuyên gia giỏi chuyên môn giải quyết các vấn đề chuyên môn tốt hơn, không
đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện, chuyên sâu về nhiều lĩnh
vực. Các quyết định đưa ra có cơ sở khoa học. Song có nhược điểm là vi phạm
nguyên tắc 1 thủ trưởng; cấp dưới phải phục tùng nhiều đầu mối chỉ đạo khác
nhau của 1 cơ quan quản lý cấp trên nên sẽ gây khó khăn cho việc thi hành, dễ
xảy ra các quyết định chồng chéo nhau nếu các bộ phận không hợp tác nhau.
Trong thực tế cơ cấu này ít được sử dụng, hầu như nó chỉ có ý nghĩa về mặt lý
thuyết.
3. Các cơ cấu tổ chức quản lý kết hợp: Loại cơ cấu kết hợp được dùng phổ
biến là:
a. Cơ cấu trực tuyến- tham mưu:
Cơ cấu này dựa trên nguyên tắc quản lý trực tuyến, nhưng bên cạnh người
lảnh đạo có bộ phận tham mưu (phòng, ban tổ hoặc cá nhân) để giúp người
lảnh đạo ra quyết định.
Trong cơ cấu trực tuyến- tham mưu, người lãnh đạo ra quyết định và chịu
trách nhiệm đối với việc thực hiện quyết định của người thừa hành trực tiếp của
mình. Bộ phận tham mưu có nhiệm vụ chuẩn bị các dự án, các quyết định, đảm
22
bảo luận cứ và chất lượng của quyết định quản lý và theo dõi việc thực hiện. Bộ
phận tham mưu không có quyền ra quyết định. (sơ đồ SGK 92)
Ưu điểm: đảm bảo được nguyên tắc 1 thủ trưởng, thống nhất trong quản lý,
đồng thời vẫn thu hút được đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn cao để
tham mưu giúp thủ trưởng lãnh đạo quản lý; chế độ trách nhiệm rõ ràng; bảo
đảm sự thống nhất trong toàn tổ chức (mang tính tập trung cao, chính xác).
Nhưng kiểu cơ cấu này vẫn có nhược điểm là bộ phận tham mưu phân tán, ít có
sự phối hợp chung nên không phát huy sức mạnh tổng hợp của bộ phận này;
MQH giữa những người lãnh đạo các tuyến và những người tham mưu có thể
trở nên căng thẳng đến mức gây bất lợi cho tổ chức (phối hợp không tốt sẽ gây
bất lợi cho tham mưu và lãnh đạo).
b. Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến- chức năng:

nguyên lý hình thành 1 cơ quan liên kết để phối hợp hoạt động của nhiều
ngành, nhiều địa phương để hoàn thành mục tiêu, chương trình cụ thể theo 1
trình tự, thời gian nhất định. Đây là mô hình cơ cấu tổ chức hiện đại, mang tính
đặc thù, được rút ra từ thực tế hoạt động quản lý các chương trình phát triển
KTXH cụ thể. Đặc điểm của kiểu cơ cấu tổ chức này là các ngành có quan hệ
đến việc thực hiện chương trình- mục tiêu liên kết lại và có một tổ chức để quản
lý thống nhất gọi là Ban chủ nhiệm chương trình (đề án, sản phẩm…). Ban chủ
nhiệm chương trình có nhiệm vụ điều hòa, phối hợp các thành viên, điều phối
các nguồn dự trữ, giải quyết các quan hệ lợi ích… nhằm đạt mục tiêu của
chương trình đã được xác định. Cơ cấu này đảm bảo sự phối hợp hoạt động
của các ngành, các địa phương tham gia chương trình theo 1 mục tiêu nhất định
mà không phải thành lập thêm 1 bộ máy mới; có tính năng động và tính mục tiêu
cao. Nhưng tốn nhiều thời gian cho sự phối hợp hoạt động và hay xảy ra tranh
chấp quyền lực giữa các cơ quan quản lý.
Cơ cấu tổ chức quản lý kiểu ma trận là mô hình cơ cấu tổ chức được xây
dựng bằng cách kết hợp cơ cấu trực tuyến - chức năng và kiểu cơ cấu chương
trình-mục tiêu. Đây là kiểu cơ cấu tổ chức hiện đại, có hiệu quả.
Đặc điểm của cơ cấu này là ngoài những người lãnh đạo theo tuyến và theo
chức năng, người lảnh đạo của tổ chức còn được sự giúp sức của những
người lãnh đạo theo chương trình- mục tiêu (hay theo sản phẩm) để phối hợp
hoạt động chung của các đơn vị tuyến và các bộ phận chức năng để thực hiện 1
chương trình, đề án nào đó. Người lãnh đạo của tổ chức thực hiện sự phân bổ
tài nguyên cho các đề án, các chương trình trên cơ sở bảo đảm việc thực hiện
các chiến lược và mục tiêu khác nhau của tổ chức. Ưu điểm của cơ cấu này là
tính năng động và mục tiêu cao; cùng một lúc có thể thực hiện nhiều dự án,
chương trình. Phạm vi sử dụng của cơ cấu tổ chức ma trận rất rộng rãi, đặc biệt
là ở các Viện nghiên cứu, các trường đại học; trong các công ty, tập đoàn lớn
(đa quốc gia, xuyên lục địa). Nhưng có nhược điểm là dễ xảy ra việc tranh chấp
ảnh hưởng giữa những người lãnh đạo đối với các bộ phận, nhân viên cấp
dưới; đòi hỏi phải có những quy định về điều lệ, thể thức, quy tắc rõ ràng và chặt

thảo và thủ trưởng đọc duyệt, còn các bộ phận khác chỉ là trung gian; chu trình
đó làm tốn rất nhiều thời gian vô nghĩa, làm giảm rất nhiều hiệu suất công việc,
chưa kế những yếu tố tác động không cần thiết trên đường đi của văn bản dự
thảo, trong khi ngày nay là thời đại công nghệ thông tin, các chuyên viên, phòng
chức năng và thủ trưởng đều được trang bị nối mạng thông tin máy tính. Đây là
một hạn chế trong tổ chức quản lý điều hành ở cơ quan, cần được cải tiến, chấn
chỉnh và sửa đổi ngay. Nhưng nguyên nhân ở đây là cơ quan tuân thủ quá
nghiêm ngặt chế độ một thủ trưởng và cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến. Nếu
cơ quan thực hiện phối hợp hai kiểu cơ cấu tổ chức quản lý: trực tuyến và chức
năng thì hiệu quả công tác sẽ tối ưu hơn.
Hoặc, theo chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên của phòng nghiên cứu -
tổng hợp được phân công theo dõi một địa bàn huyện. Khi phát hiện có vấn đề
ở cơ sở, thông tin phản ánh phải làm sao đến được TTTU để có sự chỉ đạo kịp
thời, toàn diện. Nhưng do cơ cấu tổ chức quản lý và quy chế, trước tiên chuyên
viên phải phản ánh với Trưởng phòng của mình, sau đó trưởng phòng báo cáo
với cấp phó phụ trách khối, cấp phó mới báo cáo đến thủ trưởng đơn vị, thủ
trưởng đơn vị có thể yêu cầu chuyên viên đến báo cáo lại và nghe ý kiến tham
mưu, đề xuất của chuyên viên, sau đó mới trực tiếp báo cáo, đề xuất hướng giải
quyết lên TTTU. Trong khi đó, do đặc thù công việc, các cấp lãnh đạo thường
xuyên bận họp hoặc đi cơ sở, như vậy thông tin thường xuyên đến rất chậm trễ;
đã có nhiều trường hợp do không nhận được thông tin sớm nên sự chỉ đạo
không kịp thời, để xảy ra một số tình huống xấu và phức tạp (nhất là các điểm
nóng do bức xúc khiếu kiện đông người của người dân địa phương). Nếu lãnh
25