LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự
cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các
doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở
phát huy hiệu quả nhân tố con người.
Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng
lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lương
cho người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả
lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất
kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó
luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn
là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Ở Công ty cổ phần may Hưng Yên về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương
phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức
trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm.
Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Hồng Phong và tập thể cán bộ công ty
em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên "
Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác
trả lương, hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty phù hợp với điều kiện sản
xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên
phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của
công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà đã được học ở trường.
Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này mang lại sự hữu ích trong
việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên.
1
Đề tài này nghiên cứu với 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương.
- Chương II: Phân tích thực trạng hình thức trả lương tại công ty cổ phần may
Hưng Yên
- Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả

nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà
người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.
Tất cả khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí
của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây với việc
áp dụng, quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao
động, hiệu quả và chất lượng công việc.
3
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao
động.”[1,8]
Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó
đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên
cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
1.1.1.2. Bản chất
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật
giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn
hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mặt khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh
hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong qua trình sản xuất, giá
trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao
động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” [1,9]. Những chi phí này

định hoạt động lao động xã hội. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó là sự
cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có
khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết
khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.
1.1.2.5. Chức năng xã hội
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn
tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối
quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để thực hiện tốt
chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm
việc thuận lợi cho người lao động.
1.2. Các hình thức trả lương
Thường có hai hình thức trả lương được áp dụng: hình thức trả lương theo thời
gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ
đã hoàn thành.
5
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao
động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng
tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.

: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định.
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Trong đó đơn giá sản phẩm được xác định như sau:
ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
tg
(Đối với mức thời gian)
6
Hoặc
ĐG =
SL
CBCV
M
PCL
+
(Đối với mức sản lượng)
Trong đó:
L
CBCV
:Lương cấp bậc công việc.
PC: Phụ cấp lương
M
tg
: Mức thời gian
M
SL
: Mức sản lượng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:

)(

Hoặc:
ĐG
tt
=
∑
=
+
n
i
TGCBCV
xMPCL
1
)(
Trong đó:
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
7
∑
=
+
n
i
CBCV
PCL
1
)(
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của

TL
tgthực tế CNi
: Là tiền lương thực tế của công nhân i.
ML
tgCNi
: Là mức lương thời gian của công nhân i.
T
LVTTCNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính hệ số điều chỉnh (H
đc
).
H
đc
=
∑
∑
=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:

Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời gian
hệ số của từng công nhân)
T
qđ CNi
= H
LCBCNi
x T
LVTTCNi
Trong đó:
T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
TL
1tghs
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđ
n

TL
SPCNi
= TL
sp
/1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
- Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số lương.
Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.
Đ
qđcni
= Đ
đbcni
x H
LCBCNi
Trong đó:
Đ
qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Đ
đbcni
: Điểm được bình của công nhân i
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
TL
sp1đ


=
n
i
qđđcn
Đ
1
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân:
TL
spcni
= TL
sp1đ
x Đ
qđcni
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân i
TL
sp1đ
: Tiền lương sản phẩm 1 điểm quy đổi.
Đ
qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tịnh thần hợp tác và phối hợp có hiệu
quả giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn;
khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể
sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.

SPCNP
=
∑
=
n
i
iPi
xQĐG
1
)(
Trong đó:
ĐG
Pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân thứ i.
10
L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
PC
P
: Phụ cấp của công nhân phụ.
M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
M
Sli
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.

= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có
thể là đơn giá trọng gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khóan được hoàn thành.
11
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm khoán:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; khuyến khích
người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong
hợp đồng giao khoán.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính
toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Là chế độ trả lưong theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình
thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản
phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp
phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị.

k =
L
ccđ
d
td ×
x 100(%)
Trong đó:
k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d
cd
: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giá
thành sản phẩm.
t
c
: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn
giá.
d
L
: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức sản lượng.
Công thức tính đơn giá lũy tiến:
ĐG
lti
= ĐG
cđ
x (1 + k
i
) (i=1-n)
Trong đó:
ĐG

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
- Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ
lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của
doanh nghiệp.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế cảu công nhân viên
chức.
13
Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp
thuộc lực lượng vũ trang; những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,
nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất-kinh doanh; công nhân sản xuất làm những công
việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản
phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.
Điều kiện áp dụng:
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc.
Các chế độ trả lương theo thời gian:
1.2.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao
động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc
thực tế của họ
Phạm vi áp dụng: Áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc
đối với công việc kháo xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác
Công thức tính:
TL
TG

việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa,
tự động hóa cao.
Công thức tính:
TL
Tg
= ML x T
lvtt
+ T
thưởng.
Trong đó:
ML : Mức lương thời gian của người lao động.
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
:Tiền thưởng.
Ưu điểm của hinh thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế. Bên cạnh đó
còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua
các chỉ tiêu xét thưởng mà người lao động đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: Sức lao động được coi là hàng hóa chịu sự chi phối theo
quy luật của thị trường. Nhu cầu nhân lực do nhu cầu sản xuất kinh doanh quyết định
và nhu cầu nhân lực thường bị giới hạn bởi nhu cầu đầu tư của các doanh nghiệp, khả
năng mở rộng thị trường đầu ra cũng như những tác động của thị trường khác. Cơ chế
thị trường sẽ làm cho hình thức trả lương linh hoạt hơn, khách quan hơn. Doanh
nghiệp phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo thu

lương cũng phải thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với
cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã
thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương.
1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo Doanh nghiệp: Việc lựa chọn các chế độ
trả lương nào cho doanh nghiệp mình phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm trả lương
của ban lãnh đạo doanh nghiệp:
+ Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các
chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động
sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền
lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng
năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
+ Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn
với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương
đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả
lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
16
- Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp kinh doanh
loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao động tại doanh nghiệp ra sao, trình độ lao động
như thế nào… có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Việc trả lương cho người
lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của Kế hoạch sản xuất kinh doanh. Khi Doanh
nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao động trong
doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp
để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên
doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao

thuẫn, mất đoàn kết nội bộ.
- Nhân tố thuộc về bản thân công việc: Công việc chính là cơ sở để trả lương
cho người lao động, bởi một công việc phức tạp do người lao động hoàn thành chắc
chắn sẽ nhận được mức tiền lương cao hơn khi người đó thực hiện công việc giản đơn
hơn. Như vậy, các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hình thức trả
lương như là:
+ Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao  thu hút được
nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, và ngược lại.
+ Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì
định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là
những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy
hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động:
+ Mức độ hoàn thành công việc: Tiền lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn
thành công việc của người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp căn cứ vào mức độ lao
động của người lao động để xác định việc trả lương cho người lao động đúng và hợp
lý.
+ Thâm niên, kinh nghiệm: Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động có ảnh
hưởng tới việc trả lương cho người lao động. Người lao động có thâm niên làm việc
càng lâu, kinh nghiệm làm việc càng nhiều thì mức tiền lương người lao động nhận
được phải cao hơn.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương
Tiền lương nói chung và các hình thức trả lương nói riêng có tác động vô cùng
to lớn đến không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với cả xã
hội.
Đối với người lao động:
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân người lao động
và gia đình họ, nên tiền lương được trả đúng, trả đủ sẽ có tính khuyến khích người lao
động hăng say sản xuất. Các hình thức trả lương của doanh nghiệp rõ ràng thỏa đáng
thì sẽ giúp người lao động tích cực làm việc để vượt kế hoạch thì sẽ được tính thêm

tạo ra cho người lao động có hứng thú khi làm việc. Do đó, cần hoàn thiện các hình
thức trả lương làm sao cho có hiệu quả nhất.
Vì vậy, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động sẽ không ngừng
cải thiện, nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người
lao động, tăng sức mua và nhu cầu về hàng hóa trong các tầng lớp dân cư, góp phần
kích thích tăng trưởng kinh tế. Các doanh nghiệp cần xây dựng các hình thức trả
lương cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Tại công ty cổ phần may Hưng Yên, lực lượng lao động gồm có 2 loại chính là:
cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty hưởng lương thời gian, và công
nhân làm việc tại các xưởng hưởng lương sản phẩm. Do sự đa dạng về loại hình lao
động nên công ty cổ phần may Hưng Yên cần xây dựng các hình thức trả lương cho
người lao động phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, đa phần lao động làm viêc trực tiếp
19
tại cá phân xưởng hưởng lương sản phầm trong công ty là nữ, và 60% là có con nhỏ
vì vậy việc áp dụng hình thức trả lương đối với bộ phận đó như thế nào để họ yên tâm
làm việc và đảm bảo tiền công họ nhận được đúng với những công sức họ bỏ ra, và
khuyến khích được họ làm việc hăng say là rất quan trọng. Bên cạnh đó, cán bộ làm
công tác tiền lương trong công ty còn yếu kém, chất lượng chuyên môn không đảm
bảo. Qua đây thấy được, ban lãnh đạo công ty còn thiếu sự quan tâm và chưa có cái
nhìn nhận đánh giá đúng vai trò, tầm quan trọng trong công tác trả lương của công ty.
Qua những phân tích sơ bộ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công
tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty cổ phần may Hưng Yên thì
một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải hoàn thiện các hình thức
trả lương tại công ty. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn là mối quan tâm
của công ty cũng như của ban lãnh đậo công ty. Một hệ thống tiền lương và tiền công
tốt sẽ duy trì đội ngũ lao động hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi
người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty thu hút,
duy trì được nhân tài.
20
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

mặt hàng chủ yếu là váy áo nữ xuất khẩu. Đến cuối giai đoạn này, các nước thuộc
Liên Xô và Đông Âu tan giã làm cho việc sản xuất xuất khẩu sản phẩm của xí nghiệp
gặp rất nhiều khó khăn, đồng thời nền kinh tế trong nước vẫn trong thời kỳ bao cấp
nên khó khăn laị càng khó khăn hơn. Do vậy mà xí nghiệp đang có nguy cơ giải thể.
Trước tình hình đó, bên cạnh những cố gắng không ngừng của bản thân, xí nghiệp còn
được sự giúp đỡ nhiệt tình của các công ty như công ty may Hữu Nghị, công ty may
21
Việt Tiến… và một số đơn vị khác trong ngành đã nhanh chóng giúp Xí nghiệp đi lên
và dần chiếm được khách hàng trong và ngoài nước.
Khi đã có vị trí tương đối ổn định, đứng trước yêu cầu mở rộng quy mô sản
xuất và chiếm lĩnh thị trường và tự chủ trong giao dịch, Xí nghiệp may xuất khẩu
Hưng Yên đã chính thức đổi tên thành “ Công ty may Hưng Yên” theo quyết định số
224/CNN-TCLĐ ngày 24/03/1993 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nhẹ. Đây là sự kiện
không chỉ thay đổi về mặt hình thức mà nó thực sự phản ánh những cố gắng, những
thành tựu đã đạt được và đánh dấu sự trưởng thành sau gần 30 năm thành lập.
Cùng với sự thay đổi đi lên của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà
nước, Công ty may Hưng Yên đã liên tục đổi mới và không ngừng vươn lên với
những bước phát triển vượt bậc. Trong những bước đầu chuyển đổi công ty đã cải tổ
lại bộ máy tổ chức, trẻ hoá đội ngũ cán bộ, tăng cường đầu tư chiều sâu đổi mới trang
thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng sự đòi hỏi của thị trường
trong nước và thế giới, góp phần đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước.
Thực hiện chủ trương cổ phần hoá để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước, Công ty may Hưng Yên được chuyển đổi
thành Công ty cổ phần may Hưng Yên, theo quyết định số 94/2004/QĐ-BCN ngày
17/9/2004 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp.
Sau đại hội cổ đông thành lập công ty ngày 17/12/2004, bầu ra HĐQT, ban
kiểm soát, tổng giám đốc và đề ra phương hướng phát triển của công ty giai đoạn
2005-2010, kể từ ngày 01/01/2005 Công ty cổ phần may Hưng Yên chính thức hoạt
động theo mô hình công ty cổ phần do nhà nước sở hữu 51% vốn điều lệ.

hàng xuất khẩu với các khách hàng nước ngoài và làm các thủ tục thanh khoản hải
quan, xây dựng kế hoạch và lập các báo cáo thực hiện công tác xuất nhập khẩu.
- Phòng kế toán: có chức năng tham gia quản lý tài chính và kiểm soát hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty, huy động và đảm bảo vốn đầy đủ, kịp thời cho
hoạt động kinh doanh của công ty, tổ chức sử dụng vốn tiết kiệm và hiệu quả, quản lý
chi phí, thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Phòng KCS: là một đơn vị kiểm tra và quản lý chất lượng sản phẩm trong
toàn công ty từ khâu đầu đến khâu cuối của quá trình sản xuất sản phẩm
- Phòng vật tư: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng giám đốc về công
tác kế hoạch, điều độ sản xuất; mua sắm, giao nhận, vận chuyển, bảo quản các loại vật
tư, hàng hoá, đồng thời quản lý các lĩnh vực công tác trên.
- Phòng kỹ thuật cơ điện: là đơn vị chuẩn bị triển khai sản xuất và chịu trách
nhiệm về khâu kỹ thuật cho từng sản phẩm cũng như định mức nguyên phụ liệu trước
ban tổng giám đốc và khách hàng.
- Các xí nghiệp sản xuất: gồm có 8 xí nghiệp (7 xí nghiệp may và 1 xí nghiệp
cắt) có nhiệm vụ sản xuất, gia công sản phẩm may mặc theo đơn đặt hàng và hàng nội
địa theo hợp đồng ký kết giữa công ty với khách hàng trong và ngoài nước.
23
24
XN
cắt
XN
may
1, 2, 3,
4, 5,
6,7
P.kỹ
thuật
cơ điện
Tổng giám đốc

Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá
sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như: áo sơ mi, áo jacket, quần
Jean, áo phông, áo thun, Pijamas, quần áo trượt tuyết
Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo Vest nữ
quần áo đồng phục, Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo sơ mi, quần Jean, áo phông, áo thun, quần áo trượt tuyết… là những
mặt hàng xuất khẩu của Công ty.
+ Áo jacket là mặt hàng được sản xuất thường xuyên.
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Do đặc thù ngành nghề sản xuất, nên công ty sử dụng số lượng lớn lao động sản
suất trực tiếp. Bên cạnh đó, các công nhân sản xuất một cách độc lập tương đối và qua
các công đoạn sản suất có thể xác định được số lượng, chất lượng của sản phẩm hay
25
Phòng
xuất
nhập
khẩu
Trạm y
tế
Phòng
tổ chức
hành
chính
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
kinh doanh
Phó tổng giám đốc
thi đua và nội địa
Trường