TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06/2008.
MỤC LỤC
GVHD : LÊ VIỆT HƯNG
SVTH : NGUYỄN THỊ HOÀI
LỚP : KẾ TOÁN 3-K32
I. Khái niệm chung 1
1. Ai là người tài 1
2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào 2
3. Vai trò của người tài 3
II. Xu hướng biểu hiện của người tài hiện nay ở Việt Nam 5
1. Xu hướng chung 5
2. Chảy máu chất xám 7
III. Giải pháp thu hút người tài

11
1. Về phía doanh nghiệp

11
Về phía nhà nước

14
LỜI MỞ ĐẦU
Từ khi xã hội được hình thành, con người đã dần hoàn thiện về mọi
mặt. Đó là một quá trình phát triển lâu dài. Để có được ngày hôm nay thì

cuốn “nguyên lý toán học và triết học” nổi tiếng với 3 định luật cơ
học,Einteins nổi bật với công trình “thuyết tương đối” và “thuyết lượng
tử”…Tất cả họ là những nhân tài mà họ đang sinh sống. Như vậy có thể nêu
ra mọt định nghĩa tương đối gần với chuẩn chung về nhân tài như sau:
Nhân tài là những người có trí tuệ ,thể chất và hiệu quả làm việc
vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp đáng kể trong
lĩnh vực mà họ tham gia.
Nhưng so với thời kì hiện nay thì định nghĩa đó chưa được đầy đủ và
hoàn thiện lắm. Đúng vậy, nhân tài là người phải thật sự tự nguyện đóng
góp. Lòng tự nguyện giống như là cái đức,đó là một phẩm chất mà nhân tài
cần có. Bác Hồ đã từng nói: “có tài mà không có đức thì là kể vô dụng,có
đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”.Có thể dẫn chứng vô số người
sau khi tốt nghiệp loại giỏi và được gọi là nhân tài, nhưng sau khi về công sở
nơi mà họ làm việc thì họ lại
• Sao được an phận thủ thường,mất đi ý muốn cống hiến,chấp nhận
cuộc sống lương ba cọc ba đồng. Thì như thế làm gọi là nhân tài? Vậy
nhân tài là gì?
Trong bối cảnh Việt Nam là một nước xã hội chủ nghĩa thì: Nhân tài
là những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng
tất cả tài năng của mình, họ có sự vượt hẳn người khác về trí tuệ, thể chất
và hiệu quả làm việc.
2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào?
Như đã nói ở phần trên,người tài là những người có gì đó rất khác biệt
với những người bình thường.Có người còn cho rằng họ hơn hẳn người bình
thường một cái đầu.Trong số những nhân viên của bạn có vài nhân tài đang
ẩn hiện. Nếu một nhà quản lý như bạn không phát hiện ra và trọng dụng họ
tức là bạn đang bỏ phí nguồn tài sản vô giá của công ti mình.
Làm thế nào để không lãng phí nhân tài?
• Thứ nhất,người đó có tham vọng cầu tiến hay không? Người xuất sắc
phai có ham muốn giành thành công mãnh liệt. Anh ta tìm kiếm thành

kia sử dụng lao động phổ thông. Nghĩ xem đơn vị nào sẽ có hiệu quả làm
việc cao hơn và kêt quả tốt hơn? Nếu như giải quyết được câu hỏi này chúng
ta sẽ thấy được vai trò của đội ngũ nhân tài.
Đối với những người trẻ tuổi, tinh thần làm việc rất cao bởi họ muốn
leo thang nhanh trên con đường hướng nghiệp của mình. Họ sẽ công hiến hết
mình vì công việc. Chính những đạc điểm đó mà nhiệm vụ của họ được giải
quyết một cách nhanh chóng,kèm theo đó là đơn vị mà họ làm việc sẽ có lợi
rất nhiều. Như vậy cứ mỗi đơn vị như thế thì kéo theo cả nền kinh tế của
Việt Nam phát triển theo.
Tầm quan trọng của đội ngũ nhân tài và đồng thời là tầm quan trọng
của nguồn vốn tri thức. Bởi những người có tri thức mới trở thành nhân tài.
Vậy thì:
Trong thời đại công nghiệp,tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất
đai…Quyết định khả năng cạnh tranh của một công ti. Trong kỉ nguyên kiến
thức hiện nay,nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh
tranh.Nguồn vốn tri thức là kiến thức và kĩ năng mà lực lượng lao động của
một công ti có được. Các công ti thành công ngày nay chiến thắng với những
ý tưởng mới ,sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc-Tất cả đều bắt
nguồn từ trí thức và kĩ năng của nhân viên. Những người sở hữu nguồn vốn
tri thức có nhiều chuyên môn khác nhau, như các lập trình viên máy tính, các
kĩ sư mạng,các nhà thiết kế kĩ thuật, các kế toán cao cấp,các nhà phân tích
thị trường trực tiếp…Ngoài ra còn có:
• Các nhà quản lí cấp trung( họ biết cần liên hệ với ai để thực hiện công
việc).
• Các nhà điều hành cấp cao(họ có nhiều năm hiểu biết về kinh doanh
và kiến thức ngành nghề)
• Các chuyên gia phát triển kinh doanh / hoạch định chiến lược( họ biết
cách phân tích cạnh tranh và các hình thức phân tích khác).
• Các chuyên gia nguồn nhân lực( họ biết về các vấn đề tuyển chọn ,
luật lao động ,chế độ lương bổng và các mối nhân viên quan trọng

ở công ty nữa, hay nói một cách khác “tư tưởng rã đám” đã xuất hiện và xâm
chiếm.
Gặp phải trường hợp này, nếu công ty không kịp thời áp dụng những
biện pháp cứu vãn hiệu quả khả năng mất nhân viên là điều chắc chắn. Tổng
kết lại, biểu hiện của nhân viên muốn chuyển chỗ làm thường tiến triển qua 3
bước: hành vi khác lạ, tâm trạng uể oải nung nấu ý định rời bỏ, buông xuôi
công việc và từ bỏ vị trí…
Lãnh đạo công ty muốn giữ người tài, trước hết phải có trách nhiệm,
có tấm lòng với chính nhân viên của bạn; lưu tâm quan sát tới từng biểu hiện
của nhân viên, nhưng đừng theo kiểu giám sát; nếu có biểu hiện khác lạ phải
kịp thời điều chỉnh. Muốn trị tận gốc nguy cơ “chảy máu chất xám” đầu tiên
và cũng là mấu chốt là bạn phải tìm ra được nguyên nhân.
Các nguyên nhân cơ bản:
• Đặc trưng tính cách.
• Nhiệm vụ được giao.
• Vai trò trong công ty.
• Cấp trên và đồng nghiệp.
• Lương và các đãi ngộ khác.
• Không có không gian phát triển.
• Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và công ty.
Một số người luôn thích tập trung vào những công việc khác người,
hoặc có xu hướng đối nghịch với các cá nhân khác, có những biểu hiện tâm
lý tiêu cực như dễ cáu, hay ngại ngùng, lo lắng bất an, trầm uất…Mức độ hài
lòng với công việc của những người này là rất thấp.Nguyên nhân có thể là do
những người này đã mắc một chứng bệnh lí “cảm xúc tiêu cực”. Các chuyên
gia tâm lý cho biết phần lớn chứng bệnh này là do yếu tố di truyền, ngoài ra
còn chịu các tác động lớn từ gia đình, công việc hay các áp lực xã hội khác.
Chứng này tạo nên sự bất mãn và căng thẳng thường xuyên ở nhân viên.
Ngay từ khâu tuyển chọn hãy chú ý đến yếu tố tâm lý. Trong quá trình làm
việc nên tăng cường giao tiếp giữa các thành viên trong tập thể, giảm bớt các

công tác kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên, điều này giúp nâng cao giá
trị những kì vọng của nhân viên.
Nếu như kết quả điều tra này không cao, mà nhà lãnh đạo không thực
hiện ngay những biện pháp cải thiện sẽ khiến cho nhân viên càng không hài
lòng, thậm chí niềm tin với công ty cũng suy giảm dần. Vì vậy, trước khi làm
điều tra, hãy chuẩn bị kĩ càng không chỉ dừng lại ở việc điều tra ra kết quả
mà còn ở việc áp dụng biện pháp để cải thiện.
Ngoài ra, còn có những câu hỏi sau có thể thảo luận cùng mọi người:
1. Mức độ hài lòng với công việc có tương ứng với thành quả công việc?
2. Làm thế nào để khống chế tình trạng chảy máu chất xám và nhân lực
biến động?
3. Khi tạo không gian phát triển cởi mở cho mỗi nhân viên liệu có giảm
bớt được tình trạng chảy máu chất xám?
4. Làm thế nào để những nhân tài ra đi tiếp tục quay lại cống hiến cho
công ty?
Trả lời thỏa đáng những câu hỏi này nhà lãnh đạo sẽ không phải đau
đầu về vấn đề thiếu, mất nguồn nhân lực trình đội cao.
2. Chảy máu chất xám.
• Trong công sở.
Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính
là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện
mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí
trình độ và đạo đức.
Môi trường tổ chức thiếu chuyên nghiệp.
Sách vở, báo chí đã bàn đến phương cách rất nhiều, các hiệu sách bày
bán vô khối sách bàn về “giữ chân nhân viên”. Nhưng đó là phương cách của
sách, báo, của khoa học, còn trong hệ thống chính trị, khu vực nhà nước nói
chung cũng chẳng cần đến những phương cách đó. Vì rằng đó là cơ quan
quyền lực, cơ quan mệnh lệnh và phục tùng. Và như thế người ta chẳng ưa,
người ta muốn tống khứ ngay những kẻ “bướng bỉnh, dám đấu tranh, dám

sách, trong đó có cả sự bất cập của chính sách khi đi vào thực tế, của các mối
quan hệ, phong cách, lề lối làm việc, “thói quen” giao tiếp ứng xử trong khu
vực nhà nước…
Đối ngược với những “áp lực” đó, chỉ là mức lương rất khiêm tốn, cơ
chế, trách nhiệm buộc cán bộ công chức đặc biệt tại các đơn vị chuyên môn
phải đối mặt nhiều hơn. Một điều quan trọng để giữ chân người giỏi trong
khu vực nhà nước là “công bằng, hợp lý” trong việc “dùng người”, mạnh dạn
“đổi mới” tư duy, thực hiện công tác tổ chức - nhân sự dựa trên đạo đức,
năng lực trình độ. Bên cạnh đó là sự đổi mới mạnh mẽ trong chính sách tiền
lương,cơ chế tiền lương hiện nay không chỉ phân biệt theo thời gian như
cách làm hiện nay mà phân biệt theo ngành nghề,trách nhiệm.
Và hệ quả là: Người lao động, người có tài đức nhìn thấy và bị đối xử
không công bằng, không sòng phẳng; Người tài - đức không được tôn trọng,
bị xúc phạm; Người tài đức không có điều kiện để thể hiện khả năng và đức
độ đối với cuộc sống và bản thân.Vì những lý do đó nên những người tài đức
có khả năng chịu đựng cao thì cầm cự được một thời gian để chờ đợi sự thay
đổi của môi trường, còn về cơ bản, khi sức chịu đựng có hạn nên có “thời
cơ” thì người ta sẽ ra đi. Bởi đó là những người có lòng tự trọng cao.
Công tác tổ chức thực sự có vấn đề
Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính
là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện
mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí
trình độ và đạo đức. “Quy hoạch” là một chuyện, còn đề bạt, bổ nhiệm lại là
chuyện khác. Thực tế, có người được quy hoạch hàng chục năm, dù luôn tích
cực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao nhưng vẫn “yên vị”, trong khi
một số người, dù chẳng thể hiện được gì nhiều, thì lại liên tục được cất nhắc
khi chưa kịp “ấm chỗ”.
Người giỏi và cơ chế
Những người giỏi thường là những người khá độc lập, đảm bảo về
quan điểm của mình và ít khi dựa vào quan hệ để thăng tiến. Trong khi đó,

doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và
minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google
cho chúng ta thấy nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh
nghiệp này chủ yếu là chất xám.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các
doanh nghiệp đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn
để thu hút và phát triển những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa
đến những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những
lợi thế hơn hẳn đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngày càng
trở nên chủ động hơn trong việc thiết lập các mối quan hệ với các trung tâm
đào tạo nhân tài, các nguồn cung cấp lao động chất lượng cao đế bổ sung cho
nguồn nhân lực của mình khi có nhu cầu. Thu hút nhân tài là một việc
khó,song giữ được nhân tài là công việc nh iều thử thách hơn đối với các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp.
Doanh nghiệp Việt Nam định hướng xây dựng và áp dụng các chính
sách để giữ được nhân tài như sau:
• Hiểu nhu cầu người lao động:
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn,
tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của
người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy
cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công
cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan
trọng để giữ chân người lao động.
• Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng :
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng
cơ chế đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên
trong khả năng tối đa cho phép. Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô

• Xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao
động
Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển
nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề
nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một
doanh nghiệp, nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề
nghiệp của mình. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động
ngày càng được thông tin đầy đủ hơn và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết
định nghỉ việc của người lao động để làm cho một doanh nghiệp khác, nơi
họ có cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là đều khó tránh
khỏi.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ
ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình
và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao
hơn.Để thực hiện được điểu này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải
pháp sau:
- Cung cấp đầy đủ các thông tin nghề nghiệp.
- Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm.
- Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
- Tạo môi trường không ngừng học tập.Cơ chế đào tạo và phát hiện
nhân tài.
• Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu gồm giá trị vật thể và phi vật
thể được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp
Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán,
truyền thông ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mực đích chung. Văn hoá doanh nghiệp được coi như

học tại các trường đại học.
Một đất nước văn minh, hiện đại, phát triển là một đất nước phải có
một xương sống là những nhân tài, những nhà khoa học tài năng. Hy vọng
rằng với sự quan tâm thích đáng cơ chế rõ ràng, chế độ hợp lý, Việt Nam
chúng ta sẽ thu hút được một đội ngũ những người tài giỏi từ khắp nơi trở về
phục vụ cho công cuộc phát triển của nước nhà.
Muốn thu hút người tài ,phải trọng dụng nhân tài có sẵn."Trong tất cả
các nỗ lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, trọng dụng và thu hút tài năng là
vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút
được tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng được những tài năng đã
có trong tay.
Muốn giữ người tài phải cải thiện bộ máy.Xây dựng một bộ máy công
quyền mạnh, một đội ngũ công chức trong sạch là mục tiêu của Luật Cán bộ,
công chức. Tuy nhiên luật còn thiếu những chế tài.Nghiệp vụ có thể đào tạo.
Nhưng quan trọng là đạo đức con người đó là sản phẩm của quá trình giáo
dục có lỗ hổng về đạo đức, cộng thêm nữa là chúng ta đang lúng túng xử lý
một tình huống có tính chất thế kỷ là thị trường và đạo đức, đặc biệt là đạo
đức công vụ. Trong trường hợp này cũng nên đề xuất Nhà nước quan tâm
đến đời sống của cán bộ công chức. Điều khiến một số người quên đi tư cách
đạo đức nhiều khi chỉ vì một vài cái phong bao, phong bì
Phải thay đổi cách tuyển dụng cán bộ, công chức. nguồn cán bộ của ta
hiện rất có vấn đề. Nhiều khi là con ông cháu cha, học hành chẳng đến đâu,
đi học tại chức, chuyên tu rồi về thi tuyển, rồi đỗ, rồi bổ nhiệm cán bộ. Chế
độ tiền lương theo cách "đổ đồng" cũng triệt tiêu phát triển. Không thể duy
trì mãi chế độ trả lương theo ngạch bậc, thay vào đó phải là trả lương theo
công việc và hiệu suất lao động.
Đồng thời đó là những bài học kinh nghiệm thực sự cho Việt Nam hiện
nay.
KẾT BÀI.
Công việc tuyển dụng và sử dụng người tài ở nước ta hiện nay có