ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014
Hà Nội - 2014LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn trực tiếp của TS. Đinh Quang Ty - Hội đồng Lý luận Trung ƣơng.
2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng
tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo
hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật.
Học viên Nguyễn Thị Trà Liên











,  

 ,   
. 









, 










.




 , 



 


 




.
     -    T
 ,  2009 -
2013, 





,  












MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
PHÂ
̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 5
1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 14
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh 20

Chƣơng 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN LỰC CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH
CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN VÀ KIẾN NGHỊ 48
4.1. CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN 48
4.1.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu trong
bối cảnh đổi mới hiện nay 48
4.1.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ 50
4.1.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn . 55
4.1.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu
cầu mới 61
4.1.5. Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát
triển bền vững 65
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 68
4.2.1. Đối với Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 68
4.2.2. Đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội 68
4.2.3. Đối với Thành đoàn Hà Nội 69 4.2.4. Đối với Huyện ủy, UBND, các phòng, ban, ngành đoàn thể
huyện Sóc Sơn 69
4.2.5. Với cấp ủy cơ sở 69
4.2.6. Với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở 70
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 71
KẾT LUẬN 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74


8
TTN
Thanh thiếu nhi
9
PP
Phƣơng pháp
10
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực ii

DANH MỤC BẢNG

1
PHÂ
̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U
Nhân lực là quan trọng hàng đầu trong các nguồn lực. Quản lý tốt
nguồn nhân lực là vấn đề cơ bản có ảnh hƣởng quyết định đối với phát triển
sự thành công của các tổ chức chính trị và doanh nghiệp. Thông thƣờng khi
nói đến quản lý nguồn nhân lực chắc hẳn độc giả nghĩ tới các mô hình kinh
doanh, thƣơng mại. Đối với các tổ chức chính trị, vấn đề quản lý nguồn nhân
lực để đạt hiệu quả kinh tế, chất lƣợng trong công việc có gợi lên sự quan tâm
đối với độc giả không?
Đối với tác giả luận văn này thì đây thực sự là một vấn đề đáng quan
tâm, và tôi tin tƣởng chắc chắn rằng độc giả sẽ tìm đƣợc câu trả lời thỏa đáng
sau khi nghiên cứu luận văn này.
1. Nội dung nghiên cứu
- Phân tích hệ thống chức danh trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh, xác định nhiệm vụ cần thiết phải thực hiện, các yêu cầu đòi hỏi đối với
chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã, các tiêu chuẩn thực hiện đối với vị trí
chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở xác định yêu cầu của tổ chức Đoàn.
- Quy trình tuyển dụng cán bộ Đoàn xã trên cơ sở Quy chế cán bộ Đoàn.
- Đào tạo và phát triển NNL cán bộ Đoàn trên cơ sở kết quả, năng lực,
động cơ phấn đấu.
- Các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn.

dựa vào những quan điểm khoa học và những đặc trƣng của ngƣời cán bộ
Đoàn; việc sử dụng cán bộ còn nặng về tình cảm, nhìn nhận cán bộ còn phiến
diện,… Những hạn chế, khiếm khuyết đó đã làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng phong trào Đoàn thanh niên các cấp, khiến cho hiệu quả công tác Đoàn
còn chƣa cao. Trƣớc thực tế đó, công tác tuyển chọn, sử dụng cán bộ Đoàn
phải đƣợc nhìn nhận một cách khách quan đúng ngƣời đúng việc, phải có
những giải pháp về chính sách và cơ chế phù hợp nhằm tuyển chọn đƣợc đội
ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của xã hội. Là một cán bộ
Đoàn, bản thân tôi luôn trăn trở trƣớc những tồn tại và thách thức nói trên. Từ
3
thực tế công tác Đoàn, từ các quan điểm và tiêu chuẩn mới về cán bộ Đoàn
nói chung và tính bức xúc trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ
Đoàn nói riêng trên tôi lựa chọn đề tài "
 " để
nghiên cứu với mong muốn góp phần xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong
trào TTN trong tình hình mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. M
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực, quản lý
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên, đề tài đánh giá
thực trạng chất lƣợng quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Đoàn thanh niên
cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội, từ đó tìm ra nguyên
nhân và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội.
3.2. M th

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc sắp xếp theo cấu trúc luận văn 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng qua
̉
n ly
́
nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở ơ
̉

huyê
̣
n Sóc Sơn nhƣ
̃
ng năm gần đây
Chƣơng 4: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn lực
cán bộ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn
Kết luận
5

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con
ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội
và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối
và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý
7
trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi
cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những
mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng
thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho

khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức nhƣ tuyển dụng, trả
lƣơng…trong lĩnh vực quản lý con ngƣời. Trong khu vực nhà nƣớc, một số
quy định về quản lý con ngƣời đƣợc quyết định bởi các chính sách của nhà
nƣớc, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh gặp nhiều khó khăn và không hợp lý cho cán bộ Đoàn, do chƣa tính
đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân và bản thân ngƣời lao động. Ví
dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công không tính toán
cụ thể có thể dẫn đến tuyển dụng quá nhiều ngƣời, vƣợt quá mức cần thiết cho
công việc…. Trong khi quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng hơn. Nó vừa
có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm
vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành
chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và
ngƣời thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa
cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL.
Nói một cách cụ thể hơn, QLNNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh là tất cả các hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gắn thực
9
trạng với việc áp dụng các nguyên tắc pháp định, nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng NNL)
và định tính (năng lực của NNL và động cơ của ngƣời lao động).
1.1.1.2.  

* Đặc điểm thứ nhất:
- : trái với NNL trong các tổ chức công hay các bộ
máy nhà nƣớc và trong các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác là có tính
ổn định thì riêng đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh lại có tính không

cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều
nội dung của xây dựng tổ chức cũng nhƣ bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số
nội dung quản lý nguồn nhân lực đƣợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức, chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc.
- Tuyển dụng bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
- Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Định mức lao động tiền lƣơng và khen thƣởng.
- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động.
* Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung, nghiên cứu các hoạt động của tổ chức
theo phƣơng pháp quy trình trở thành phƣơng pháp phổ biến.
Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đƣợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả
thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các
giai đoạn khác nhau, nhƣng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề
chung sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngƣời làm việc trong tổ chức có chất lƣợng.
11
- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngƣời làm việc cho tổ chức có
chất lƣợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hƣớng
nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dƣỡng đánh giá phát triển nhân lực và
thiết lập các mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời thuê lao động
Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau:
1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;

- Thực hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động vật chất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động và sự cống hiến của
ngƣời khác.
- Xây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất và trong các hoạt
động chính trị - xã hội.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động cũng nhƣ nội bộ những ngƣời lao động.
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm…
1.1.1.5. C 

* Những yếu tố thuộc về nhà nƣớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc tác động lên quản lý nhà nƣớc
bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngƣời, việc làm, các
quyền mối quan hệ trong quá trình lao động.
- Những quan điểm của nhà nƣớc về cơ hội bình đẳng, quyền con ngƣời
ảnh hƣởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của nhân sự trong
các tổ chức.
- Các quy định về tiền công, phụ cấp an toàn lao động, đạo luật quy định
giữa ngƣời thuê lao động và ngƣời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nƣớc liên quan đến ngƣời lao động, lợi ích
của ngƣời lao động đang có xu hƣớng gia tăng và ảnh hƣởng đến chính sách
lao động của tổ chức.
13
- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nƣớc về chính sách lao động
và thực tiễn của các tổ chức, cơ quan, đơn vị.
- Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự: luật bình đẳng về việc làm hay

+ Thời gian lao động;
+ Phối hợp công việc giữa mọi ngƣời với nhau;
+ Mức độ khác nhau của các loại công việc;
- Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
+ Cách thức hình thành nhóm;
+ Cách thức liên kết công việc theo nhóm;
+ Chế độ thƣởng theo nhóm.
- Tiền lƣơng, tiền thƣởng
+ Tiền lƣơng và sự cạnh tranh trong thị trƣờng lao động;
+ Các loại tiền thƣởng và cách đánh giá;
+ Những cơ chế không đƣa vào lƣơng, tiền công
- Quyền hạn, trách nhiệm.
- Mô hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
- Năng lực của ngƣời lao động.
- Hành vi và sự hài lòng, ƣa thích công việc.
- Động cơ làm việc của ngƣời lao động.
- Nhân cách ngƣời lao động
1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
1.1.2.1. 
Hiện nay, về khái niệm cán bộ Đoàn còn nhiều tranh luận. Có quan
điểm cho rằng cán bộ Đoàn là những nhà giáo dục, nhà sƣ phạm, nhà quản lý,
nhà tổ chức Có quan điểm lại cho rằng: cán bộ Đoàn là ngƣời hát hay múa
giỏi, ngƣời trẻ khoẻ; là những ngƣời ham thích hoạt động xã hội, biết tiếp xúc
và gần gũi các đối tƣợng thanh niên, là ngƣời dễ gần, dễ mến Nhìn chung ở
góc độ nào, ta cũng có thể nhận thấy những quan niệm đó có phần nào đúng.
Tuy nhiên, cần phải xây dựng đƣợc khái niệm mang tính khoa học về cán bộ
Đoàn thanh niên. Về cả hai phƣơng diện lý luận và thực tiễn, có thể khẳng
16
những ngƣời giữ chức danh bí thƣ chi đoàn, phó bí thƣ, bí thƣ đoàn cấp cơ sở
trở lên; những ngƣời làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và
trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện
và tƣơng đƣơng trở lên; trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân
đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân
dân. - .
1.1.2.2. 
Công tác cán bộ Đoàn là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
Đoàn, trong đó bao gồm các khâu: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, điều động, quản
lý, khen thƣởng, chính sách đãi ngộ cán bộ Đoàn, kể cả ở cấp Đoàn cơ sở…
nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nƣớc trong từng thời
gian nhất định. Nói cách khác, công tác cán bộ Đoàn là những công việc mà
cấp ủy, đảng bộ, chi bộ tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn cơ sở
có chất lƣợng tốt đảm bảo thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc, các nghị quyết, quyết định của cấp ủy các cấp
một cách nghiêm túc và đem lại hiệu quả thiết thực cho cơ sở. Có thể nói, ở
đâu xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ Đoàn ở cơ sở vững mạnh thì ở đó sẽ phát
huy đƣợc tiềm năng của thế hệ trẻ, qua đó để củng cố thêm nguồn cán bộ cho
cơ sở. Bởi lẽ, thế hệ trẻ chính là lực lƣợng không thể thay thế để kế cận các
thế hệ đi trƣớc. Sự nghiệp cách mạng Việt Nam, sự nghiệp xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa có thành công hay không chính là phụ
thuộc vào thế hệ trẻ trong tƣơng lai. Nhƣ vậy, có thể khẳng định công tác cán
bộ Đoàn nói chung và công tác cán bộ Đoàn cơ sở nói riêng có vai trò cực kỳ
quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại đất nƣớc.
1.1.2.3. Quan - 
