ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018


Trần Kiều Hương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV ............................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............ 5
1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 5
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................... 12
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ...... 13
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở một số địa phương ..... 23
1.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Vinh (Nghệ An) ....................................... 23

3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 62
3.3.1. Nhân tố bên trong .................................................................................. 62
3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 66
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 71
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 71


v
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 73
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ ................ 76
4.1. Mục tiêu và phương hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ...... 76
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ....... 76
4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 77
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 78
4.2.1. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng quản lý
nguồn nhân lực ................................................................................................ 78
4.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa................................................................. 80
4.2.3. Chủ DNNVV cần nâng cao nhận thức hơn nữa về vai trò của mình
trong quản lý nguồn nhân lực.......................................................................... 84
4.2.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động ........ 86
4.2.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi .... 87



vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................. 6
Bảng 3.1. Số lượng DNNVV hoạt động giai đoạn 2015-2017 ....................... 33
Bảng 3.2. Thống kê số lượng lao động trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................ 37
Bảng 3.3. Thống kê số lượng lao động trong các DNNVV trên địa bàn
TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ......................... 39
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017........................ 41
Bảng 3.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng.................................................... 44
Bảng 3.6. Thống kê trình độ học vấn của người lao động .............................. 47
Bảng 3.7: Các hình thức đào tạo tại các DNNVV .......................................... 49
Bảng 3.8. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm .......................................... 54
Bảng 3.9. Phân bố vị trí việc làm theo nghề và trình độ đào tạo (có bằng
cấp, chứng chỉ) năm 2017 ............................................................. 55
Bảng 3.10. Công tác bố trí, sử dụng lao động................................................. 57
Bảng 3.11: Đánh giá thể lực người lao động .................................................. 59
Bảng 3.12: Đạo đức, tác phong người lao động ............................................. 61
Bảng 3.13: Văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 61
Bảng 3.14: Đãi ngộ của doanh nghiệp ............................................................ 63
Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 65


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực ........................................ 14
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017 .................... 40

nhờ sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản lý sẽ làm


2
giảm chi phí kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra một sản
phẩm mang tính chất đặc thù cho doanh nghiệp.
Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ có hơn 3.700 DNNVV tính đến năm
2017. Các doanh nghiệp luôn đóng vai trò thiết yếu với nền kinh tế và nguồn
nhân lực trên địa bàn tỉnh. Các DNNVVcó vốn đầu tư ban đầu tuy không lớn
nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở hầu hết các ngành nghề, các
lĩnh vực, tạo cơ hội cho đông đảo dân cư có thể tham gia đầu tư vào quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn.
Công tác quản lý nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy
trì và phát triển của mọi doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các
phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc
phát huy tài năng của con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển
nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người và
những hoạt động cụ thể của con người, tác động nhằm phát huy khả năng
sáng tạo của họ một cách triệt để nhất. Vì vậy, việc sắp xếp người lao động có
năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản lý.Tuy nhiên, các DNNVVtrên địa bàn thành phố Việt Trì cũng đối
mặt với nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thực tế, khá
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng về công tác cải thiện nhân lực trên địa
bàn, chưa có định hướng và chiến lược cụ thể trong tương lai. Điều này, sẽ
ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung, phát triển nhân
lực nói riêng hiện nay và trong thời gian tới. Đây là nội dung rất quan trọng
cần được phân tích mổ xẻ và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để góp phần
phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: "Quản lý
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố

và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọgiai đoạn 2015 - 2017.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
Trong chương này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý thuyết về quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Khái niệm, vai trò, mục tiêu và
nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nghiên cứu
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số
địa phương. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho thành phố Việt Trì,
tỉnh Phú Thọ vận dụng vào thực tế, phát huy những mặt tốt và tránh mắc phải
những sai lầm đã gặp của một số địa phương. Trên cơ sở đó có những bước đi
và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có
phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh
theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy
mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định
trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân

3.Thương mại
và dịch vụ

trở
xuống
10 người
trở
xuống
10 người
trở
xuống

Tổng số
nguồn vốn
20 tỷ đồng
trở xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
10 tỷ đồng
trở xuống

Số lao động

Tổng số
nguồn vốn

Tổng số
nguồn vốn

Từ trên 10

người đến

Từ trên 10
tỷ đồng đến

Từ trên 50
người đến

50 người

50 tỷ đồng

100 người

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Không giống như một số nguồn lực khác như nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong
quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu
sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết…) và biến động cơ học (di
dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu,
quy luật cạnh tranh…
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourser) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động




8
Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác
giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí
lực và tâm lực.
1.1.1.3. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay gọi
là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Vì vậy, nguồn nhân lực
được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
in năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia và quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngc on
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội".
Đặc điểm nguồn nhân lực của DNNVV:
- Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV thấp và yếu so

với nhu cầu phát triển của tổ chức, là một sự lựa chọn mới của các tổ chức ở
cả khu vực công và tư của nhiều nước. Khác với quản lý nhân lực truyền


10
thống, quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi một quá trình từ dưới lên với sự chú
trọng vào những cam kết của người lao động trong việc thực hiện các chiến
lược của tổ chức thông qua mở rộng sự tham gia của họ vào quá trình hình
thành và thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn
nhân lực được xem là một sự thay đổi lớn trong quản lý khi lồng ghép các
hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một
cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là
nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.
Cũng có thể hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những
hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của
đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV là một mảng liên quan đến tất
cả việc triển khai nhân lực trong tổ chức. Quy trình này gồm các bước: Tuyển
dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiêu qua hoạt động và sa thải nhân viên
(trong trường hợp cần thiết).
Trong quản lý nguồn nhân lực có hai mặt của một vấn đề là:
- Người lao động trông đợi từ phía người lãnh đạo một mức lương thoả
đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ
cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn;
- Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân
viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh

quyết xung đột trong quá trình lao động còn yếu kém.
Thứ sáu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp,
đạo đức công dân, văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của
một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.


12
Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vấn
đề bất cập so với yêu cầu. Chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực
toàn diện và dài hạn, mang tầm quốc gia để định hướng các cơ quan, đoàn thể
cùng phố hợp hành động.
Hai là, hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học,
sau đại học là lực lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn bộc lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.
Ba là, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hoá, xã hội ngày
càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục chưa bắt kịp với mô hình hệ
thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu vực và
thế giới. Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết
nhưng lại yếu kém trong thực hành.
Bốn là, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực
của phần lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để
bảo đảm chất lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao.
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa
1.1.2.1. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ bản sau:

vì cái gì? Làm như thế nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc?
Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai.


14

Phân
tích
môi
trường.
Xác
định
mục
tiêu.

Dự báo
phân
tích
công
việc

Phân
tích hiện
trạng
nhân lực

Dự báo
xác định
nhu cầu
nhân lực

năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao
cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo
và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc
đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực
hiện công việc.
Phân tích công việc gồm 5 bước:
Mô tả công việc: Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm
việc, các mối quan hệ trong công việc.
Xác định công việc: Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả,
thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt
động, các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng


15
công việc. Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả
mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực: Là những yêu cầu về năng lực,
phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt
công việc.
Đánh giá công việc:Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của
mỗi công việc. Giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ
là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tương
xứng cho công việc này.
Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau
sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc tiện lợi cho các nhà
quản lý tuyển dụng cũng như là kiểm tra.
b. Công tác tuyển dụng