i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn, tác giả đã nhận được
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cá
nhân, cơ quan và Nhà trường. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến
PGS.TS. Nguyễn Bá Uân, người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại
học Thủy lợi, Phòng Đào tạo đại học và Sau Đại học, Ban Chủ nhiệm Khoa
Kinh tế và Quản lý, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý đã
động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp đã chia
sẻ những khó khăn, động viên và giúp đỡ tác giả trong học tập và trong quá
trình hoàn thành luận văn.
Do còn những hạn chế về thời gian và tài liệu nên luận văn không tránh
khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của
các thầy, cô và độc giả.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Uy



1.3. Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa......................................................................................11
1.4. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12
1.4.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực.......................................12
1.4.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................14
1.4.3. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động.....17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp...............................................................................................19
1.5.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa......................................19
1.5.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
trong DNNVV...........................................................................................21
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong và
ngoài nước...................................................................................................22


iv

1.6.1 . Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp.........................................22
1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới.....................................26
1.7. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. .32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
HÀ NAM TRONG NHỮNG NĂM QUA....................................................36
2.1. Giới thiệu khái quát về đặc điểm kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam........36
2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Hà Nam...............................................36
2.1.2 Tình hình dân sinh xã hội của tỉnh..................................................39
2.1.3. Những lợi thế và tiềm năng phát triển kinh tế của Tỉnh Hà Nam. .42
2.2. Thực trạng phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà

3.3. Những thuận lợi và khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong thời gian tới...................77
3.3.1. Nhân tố bên ngoài...........................................................................77
3.3.2. Nhân tố trong nước.........................................................................78
3.3.3. Nhân tố trong tỉnh...........................................................................79
3.4. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà Nam đến năm 2020.....................80
3.4.1. Nhóm giải pháp quảng bá và tuyển dụng.......................................80
3.4.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển............................................84
3.4.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực.........................................92


vi

3.4.4. Nhóm giải pháp đãi ngộ, trả thù lao cho người lao động..............94
3.5. Kiến nghị các giải pháp hỗ trợ...........................................................97
3.5.1. Các giải pháp về phía doanh nghiệp..............................................97
3.5.2. Các giải pháp hỗ trợ từ phía các cơ quan quản lý nhà nước.......100
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................105
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................109


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Biểu đồ dân số Hà Nam giai đoạn 2005-2014.............................39
Hình 2.2: Biểu đồ phát triển NNL trong các DNNVV...............................52
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện tương quan giữa nhu cầu tuyển dụng nhân lực
và thực tế tuyển dụng tại các DNNVV giai đoạn 2011-2014.....................54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
DNNVV
PTNNL
NNL
DN
BHXH
BHYT
Công ty CP

Nghĩa đầy đủ
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Công ty cổ phần


1

MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như tài

nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người,… trong các
nguồn lực đó, thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết định


nghiệp và thực trạng công tác này tại địa phương trong thời gian qua, luận văn
nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Nam trong thời
gian tới.
3.

Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp

nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê;
Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp
phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy;
Phương pháp chuyên gia.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam và các
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà
Nam trong thời gian từ năm 2009 đến nay để từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nhằm phát triển nâng cao chất lượng, số lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam
trong thời gian tới.
5.

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam thời gian từ năm
2009 đến nay, qua đó đánh giá những kết quả đạt được cần phát huy và những
tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục;
- Đề xuất đượcmột số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian tới góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp này.
7.

Nội dung của luận văn:
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần

mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,...Phần chính của
luận văn gồm có 3 chương:


4

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian qua;
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam đến năm 2020.


5

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Trong lý luận của Các Mác, Người cho rằng con người là yếu tố số một
của lực lượng sản xuất. Và trong truyền thống của con người Việt Nam thì:
''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Nguồn nhân lực luôn được đánh giá,
nhấn mạnh là nguồn lực quan trọng bởi những vai trò của nó, đó là:
Thứ nhất là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân
tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác.Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong
đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Thứ hai là: So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết
bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến
đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn
nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh
tế - xã hội.
Thứ ba là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, là
quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh,


7


8

phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng
nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.2.1 Khái niệm
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về
mặt vốn, lao động hay doanh thu.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy
mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng
lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao
động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở nước mình. Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày

- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa
thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở


10

Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì
thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều
chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự
ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền
kinh tế.
- Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô
nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
- Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp
nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng
để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.
- Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt
cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại
có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân
sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương.
- Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia.
Chính vì những vai trò trên, nên ngày nay nhiều quốc gia trên thế giới
đã chú trọng công tác khuyến khích loại hình doanh nghiệp này phát triển.
Và quốc gia Việt nam cũng không phải ngoại lệ, bởi những giá trị và tổng
sản phẩm quốc nội mà các doanh nghiệp này tạo ra khá lớn, chiếm tới 40%,
tạo ra hơn 1triệu việc làm mới mỗi năm, mang lại lợi ích đặc biệt cho nguồn
lao động.




12

Như vậy, Nhà nước đã hiểu rõ sự cần thiết khách quan phải tiếp tục hỗ
trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong kinh tế hội nhập.Cần có
nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu đào tạo cho DNNVV để Nhà nước có những
chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp cho DNNVV trong từng
thời kỳ.
Trong việc tiếp tục hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, Nhà
nước cần chú trọng phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam. Năng lực của
đội ngũ doanh nhân sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và góp
phần tạo ra nhiều công ăn việc làm, đóng góp vào sự phát triển kinh tế. Vì
vậy, Nhà nước cần có “những chính sách và giải pháp hỗ trợ việc phát triển
đội ngũ doanh nhân Việt Nam năng động, có bản lĩnh kinh doanh, có trình độ
và hiểu biết, nhất là về kinh doanh thương mại quốc tế, biết làm ăn minh
bạch, biết xây dựng và bảo vệ thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp, tôn trọng
quyền sở hữu trí tuệ, không gian lận thương mại”.
1.4. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: “Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân”. Nhiều
công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.
1.4.1.1. Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là
chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn
hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại
học”. Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia
kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua
gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng
phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình

cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc
của họ”. Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc.
Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ


14

năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của công việc như
thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sựthay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực
hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có
quyền lực, đương đầu với những khó khăn..., giúp người lao động rút được
nhiều kinh nghiệm.
1.4.1.4. Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các
kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan
hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm
cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được
dùng trong phát triển người lao động.
1.4.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 nội dung:
- Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển;
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển;
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển.
Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ.
1.4.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức: xác định mức độ
phù hợp của hoạt động đào tạo và phát triển so với chiến lược phát triển của

+ Kế hoạch hành động/thực hiện
+ Kế hoạch về khoá đào
+ Các kế hoạch đào tạo đơn
Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêu
của khoá học là cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay
thay đổi về kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi đã tham dự khoá
học. Mục tiêu học tập là những cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức
độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ sau khi kết thúc một phần
khoá học hay nói một cách khác là những năng lực mà khoá học này dự định
phát triển.
1.4.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển


16

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo và phát triển
cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải
biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết
tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời
gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát
việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
1.4.2.4. Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài
nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập do đó ở bất kỳ hình
thức đào tạo nào, giáo viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau
đây trong đào tạo:
- Nêu rõ lợi ích khóa học;
- Nội dung khóa học;
- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói,vẽ