ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
oo0oo TRẦN HƢƠNG LY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ
VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ: TRƢỜNG HỢP CÔNG TY TNHH HOÀN MỸ
Chuyên ngành : Kinh tế thế giới và Quan hệ KTQT
Mã ngành : 60 31 07
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
Hà Nội – 2012
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Danh mục các ký hiệu viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục các hình iv
Chƣơng 1: Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2
1.3. Mục đích và nhiệm vụ 3
1.4. Mô hình nghiên cứu 4
1.5. Câu hỏi nghiên cứu 5
1.6. Những đóng góp mới của luận văn 6
1.7. Kết cấu, nội dung của luận văn 6
Chƣơng 2: Cơ sở về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
2.1. Những khái niệm cơ bản 7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 7
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9
2.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa 11
2.1.4 .Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế 14
2.2. Hội nhập kinh tế, những nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực 15
2.2.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15
2.2.1.1. Tình hình phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế 15
2.2.1.2. Ảnh hưởng của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với hoạt động
của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam 16
2.2.1.3. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam 19
2.2.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp 21
2.3. Nội dung chủ yếu về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và
Mỹ 54
4.2.3.1 Về công tác tuyển dụng nhân lực 54
4.2.3.2 Về công tác đào tạo nguồn nhân lực 59
4.2.3.3 Về tính khích lệ lao động 67
4.2.3.4 Về tính làm việc nhóm 74
4.2.3.5 Về công tác khen thưởng 81
4.2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực 87
4.2.4.1. Những thành tích đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân
lực 87
4.2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực90
Chƣơng 5: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế:
Trƣờng hợp Công ty TNHH Hoàn Mỹ
5.1 Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ . 96
5.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Hoàn Mỹ trong thời gian tới 96
5.1.2 Hội nhập kinh tế quốc tế với các yêu cầu đối với việc phát triển nguồn
lực tại Công ty Hoàn Mỹ tới năm 2020 97
5.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ
98
5.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng 98
5.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo 103
5.2.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thong qua làm việc nhóm 107
5.2.4.Giải pháp quan tâm khuyến khích và tạo động lực cho người lao
động108
5.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 111
5.2.6. Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao
động giỏi 113
KẾT LUẬN 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO 117
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
3
GSBP
Giám sát bộ phận
4
QLDV
Quản lý dịch vụ
5
TDNL
Tuyển dụng nhân lực
6
TCHCNS
Tổ chức hành chính nhân sự
7
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
36
3
Bảng 4.1
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
47
4
Bảng 4.2
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
48
5
Bảng 4.3
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
50
6
Bảng 4.4
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên công ty
Hoàn Mỹ về vấn đề tuyển dụng
55
7
Bảng 4.5
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề tuyển dụng
57
8
Bảng 4.6
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên công ty
iv
12
Bảng 4.10
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên công ty
Hoàn Mỹ về vấn đề làm việc nhóm
75
13
Bảng 4.11
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề làm việc nhóm
79
14
Bảng 4.12
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên công ty
Hoàn Mỹ về vấn đề khen thưởng
79
15
Bảng 4.13
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề khen thưởng
85 v
DANH MỤC CÁC HÌNH
1
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, các doanh nghiệp nhỏ và
vừa (DNNVV) chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp ở một quốc gia,
là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm, đóng góp đáng kể vào tổng sản lượng quốc gia
và góp phần bình ổn xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của DNNVV đối với
phát triển kinh tế đất nước theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, mấy năm trở lại
đây, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách, giải pháp lớn nhằm phát huy đến
mức cao nhất hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh cũng như tiềm năng của các
DNNVV nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nói riêng.
Trong nhiều năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương
mại khu vực và quốc tế đặc biệt là Tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO) năm 2006
đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học
hỏi nhiều kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các doanh nghiệp nhỏ và vừa
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới.
Theo Trần Thị Nhung và Nguyễn Huy Dũng (2005), đã phân tích hiện trạng
phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo chủ yếu trong các công ty Nhật
Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng.
Viện nghiên cứu Thế giới (2003) giới thiệu các thành tựu đạt được của các
nhóm nước trong khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.
Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải
pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp
hóa.
Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ
thuật ở Việt Nam, Đỗ Minh Thành và Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái
3
niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Jim Steward và Graham Beaver (2004) nghiên cứu về đặc điểm của các tổ
chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực và đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà
các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực là những công trình nghiên
cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những
nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài. Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này
trong quá trình hội nhập kinh tế của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam tại Công
ty TNHH Hoàn Mỹ. “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc: Trường hợp Công ty TNHH Hoàn
Mỹ”. Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu
sâu về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam và có
trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ phải được bắt nguồn nhận diện sứ mệnh, tầm nhìn,
thực hiện quá trình khảo sát, đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực thông qua
các giá trị công việc mà công ty đã tạo ra cho người lao động để họ thực thi sứ
mệnh, tầm nhìn đó. Qua đó luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị, giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn Mỹ.
5
nhóm
Khen thưởng
Đề xuất
giải pháp
phát triển
nguồn
nhân lực
trong quá
trình Hội
nhập
KTQT
6
- Sau khi phân tích thực trạng nhân lực Công ty TNHH Hoàn Mỹ người
nghiên cứu có đề xuất gì cho việc phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế ở công ty trong thời gian tới?
1.6. Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hoàn
Mỹ.
- Đề xuất một số giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Hoàn Mỹ trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.7. Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoài phần kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục nội dung luận văn
gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây thịnh hành trên thế giới
dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước
ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến
nay.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái
niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
[18].
“Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội [18].
8
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009 thì:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả
sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê
[11].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định” [4]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội’’ [4].
độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực
của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ
quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ
dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [23].
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [16].
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [16].
10
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động’’ [16] .
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv ” [16].
“Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa
ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0.1-1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và
tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ trung bình của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân
số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước
GDP/người” [16].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong sách giáo trình Quản
trị nhân lực xuất bản năm 2004:
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính.
Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp
như chuyên môn hóa thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý
thấp… Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng
thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường được dùng làm cơ sở tham
khảo, kiểm chứng mà ít được sử dụng làm cơ sở để xác định quy mô doanh nghiệp.
Tiêu chí định lượng bao gồm các nhóm chỉ tiêu về: số lượng lao động, tổng
giá trị tài sản (hay tổng vốn), doanh thu hoặc lợi nhuận. Trong đó vốn và lao động
được áp dụng nhiều nhất làm tiêu chí xác định DNNVV.
Thực tế mỗi nước có quy định khác nhau về số lao động và vốn cho
DNNVV. Về số lao động thì thường dưới 100 người hoặc dưới 200 người. Có nước
còn quy định số lao động cho ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp. Ở Việt
Nam trước đây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp vừa và nhỏ. Từ khi
có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 về trợ giúp phát triển
12
DNNVV thì theo nghị định này “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là các cơ sở sản xuất –
kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có số vốn
đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc có số lao động trung bình hàng năm không quá
300 lao động”.
Theo điều 4: “Nghị định này áp dụng đối với các DNNVV bao gồm: Các
doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; Các doanh nghiệp
thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước; Các doanh nghiệp thành
lập và hoạt động theo Luật hợp tác xã; Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị
định số 02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của Chính phủ” (Nghị định này được thay
thế bởi Nghị định 109/2004/NĐ-CP).
Bên cạnh khái niệm trên, người ta còn dùng thêm khái niệm doanh nghiệp
cực nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa trong một số trường hợp:
“Doanh nghiệp cực nhỏ là doanh nghiệp có số lao động từ 1 đến 9 người,
doanh nghiệp nhỏ là các doanh nghiệp có số lao động từ 10 đến 49 người”.
Doanh
nghiệp
siêu nhỏ
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Số lao
động
Tổng
nguồn vốn
Số lao động
Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
I. Nông,
lâm nghiệp
và thủy sản
10 người
trở xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
Từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20
tỷ đồng
đến 100 tỷ
đồng
từ trên 10
tỷ đồng
đến 50 tỷ
đồng
từ trên 50
người đến
100 người
Nguồn: Khái niệm DNNVV trong nghị định 56
14
2.1.4. Khái niệm hội nhập kinh tế
Hiện nay trên thế giới đang diễn ra các quá trình toàn cầu hoá, khu vực hóa
và quốc tế hoá một cách nhanh chóng, toàn diện dưới sự tác động mạnh mẽ của
cuộc cách mạng khoa học và công nghệ. Các quá trình đó dẫn tới xu thế hội nhập
kinh tế của tất cả các nước trên thế giới.
Hội nhập kinh tế quốc tế là một thuật ngữ đã xuất hiện trong vài thập kỷ
gần đây nhưng đến nay vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về hội nhập kinh tế
quốc tế.
Theo quan niệm đơn giản nhất và phổ biến nhất trên thế giới là việc các nền
kinh tế gắn kết lại với nhau. Theo cách hiểu này, hội nhập kinh tế đã diễn ra từ hàng
ngàn năm nay và hội nhập kinh tế với quy mô toàn cầu đã diễn ra từ cách đây hai
nghìn năm nay khi đế quốc La Mã xâm chiếm thế giới và mở mang mạng lưới giao
thông, thúc đẩy lưu thông hàng hóa trong toàn bộ lãnh thổ chiếm đóng rộng lớn của
họ và áp đặt đồng tiền của họ cho toàn bộ các nơi.
Hội nhập kinh tế hiểu theo một cách chặt chẽ hơn là việc gắn kết mang tính
thể chế giữa các nền kinh tế lại với nhau. Khái niệm này được Besla Balassa đề xuất
từ thập niên 1960 và được chấp nhận chủ yếu trong giới học thuật và lập chính sách.
Nói rõ hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực hiện đồng thời hai việc: một
mặt, gắn nền kinh tế và thị trường trong nước với thị trường khu vực và thế giới
thông qua các nỗ lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế quốc dân;
do tốc độ tăng vốn của công ty cổ phần(tăng 325%), tốc độ tăng số lượng doanh
nghiệp đăng ký kinh doanh là 9% (50.034 năm 2007). Sự tăng nhanh về vốn do
nhiều nguyên nhân, thứ nhất là do sự tác động của luật doanh nghiệp năm 2005, kế
hoạch phát triển DNNVV từ năm 2006-2010 được chính phủ phê duyệt và thực
hiện, chỉ thị 40 (năm 2006) về đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp dân doanh; thứ 2
do năm 2007 là năm rất thành công của thị trường chứng khoán, nhiều doanh
nghiệp thành công ở chứng khoán đã chuyển sang mở công ty kinh doanh; thứ 3 các
doanh nghiệp đã hoạt động thực chất hơn họ đăng ký vốn hoạt động sát với thực tế
nhu cầu hoạt động hơn. Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên
Copyright: Tài liệu đại học ©