ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


và hoàn thành luận văn tố t nghiê ̣p.
Thạc sỹ Nguyễn Hồng Hải - Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh , Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn những năm

2009 -

2013, một cán bộ Đoàn tâm huyết đã động viên giúp đỡ , chỉ bảo và cung cấp
cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành được luận
văn này.
Đồng chí Nguyễn Nam Hà - UVTV, Trưởng Ban Tuyên giáo Huyện ủy;
đồng chí Nguyễn Mạnh Hùng - Huyện ủy viên, Giám đốc Đài phát thanh Sóc
Sơn, nguyên Phó bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn; đồng chí Đoàn Hiệp - UV BCH
Thành đoàn Hà Nội, Bí thư Huyện đoàn Sóc Sơn - những người anh, người
đồng nghiệp với nhiều kinh nghiệm hoạt động Đoàn từ cấp cơ sở đến huyện đã
tham góp nhiều ý kiến để luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Các bạn ĐVTN huyện Sóc Sơn, người thân, gia đình đã nhiê ̣t tình giúp đỡ
tôi trong quá trình làm khảo sát xã hội, thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên
cứu luận văn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .... 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................. 5
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ...................................................................... 5
1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ..... 14
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................... 47
Chƣơng 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN LỰC CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH
CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN VÀ KIẾN NGHỊ ............................... 48
4.1. CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN ................................................................. 48
4.1.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu trong
bối cảnh đổi mới hiện nay ..................................................................... 48
4.1.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ .............................. 50
4.1.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn. 55
4.1.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu
cầu mới .................................................................................................. 61
4.1.5. Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát
triển bền vững ....................................................................................... 65
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 68
4.2.1. Đối với Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ......................... 68
4.2.2. Đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội ............... 68
4.2.3. Đối với Thành đoàn Hà Nội ........................................................ 69


4.2.4. Đối với Huyện ủy, UBND, các phòng, ban, ngành đoàn thể
huyện Sóc Sơn....................................................................................... 69
4.2.5. Với cấp ủy cơ sở ......................................................................... 69
4.2.6. Với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở ............................................ 70
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4.................................................................................. 71
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................74


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5

ĐVTN

Đoàn viên thanh niên

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

TNCS

Thanh niên Cộng sản

8

TTN

Thanh thiếu nhi

9

PP

Phƣơng pháp



Cơ cấu trình độ của cán bộ Đoàn khối xã, thị

41

trấn huyện Sóc Sơn
3

3.3

Tình hình luân chuyển Bí thƣ Đoàn cấp xã, giai
đoạn 2010 - 2014

ii

43


PHẦN MỞ ĐẦU
Nhân lực là quan trọng hàng đầu trong các nguồn lực. Quản lý tốt
nguồn nhân lực là vấn đề cơ bản có ảnh hƣởng quyết định đối với phát triển
sự thành công của các tổ chức chính trị và doanh nghiệp. Thông thƣờng khi
nói đến quản lý nguồn nhân lực chắc hẳn độc giả nghĩ tới các mô hình kinh
doanh, thƣơng mại. Đối với các tổ chức chính trị, vấn đề quản lý nguồn nhân
lực để đạt hiệu quả kinh tế, chất lƣợng trong công việc có gợi lên sự quan tâm
đối với độc giả không?
Đối với tác giả luận văn này thì đây thực sự là một vấn đề đáng quan
tâm, và tôi tin tƣởng chắc chắn rằng độc giả sẽ tìm đƣợc câu trả lời thỏa đáng
sau khi nghiên cứu luận văn này.
1. Nội dung nghiên cứu

Nhƣ vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực để có sự phát triển bền vững đối
với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là rất quan trọng. Trong thực thế hiện
nay có nhiều vấn đề còn bất cập trong việc quản lý nguồn nhân lực đối với tổ
chức Đoàn, đó là: khi tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Đoàn thì không cần
chuyên môn cụ thể nào, chỉ yêu cầu về cấp bậc nhƣng khi hết tuổi Đoàn thì
các vị trí có thể sắp xếp cho cán bộ Đoàn lại phụ thuộc vào chuyên môn…
Điều này dẫn đến một số tình trạng nhƣ: Tình trạng thừa và thiếu cán bộ, trình
độ cán bộ, công tác lựa chọn và sử dụng cán bộ còn chƣa hợp lí, chƣa thực sự
dựa vào những quan điểm khoa học và những đặc trƣng của ngƣời cán bộ
Đoàn; việc sử dụng cán bộ còn nặng về tình cảm, nhìn nhận cán bộ còn phiến
diện,… Những hạn chế, khiếm khuyết đó đã làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng phong trào Đoàn thanh niên các cấp, khiến cho hiệu quả công tác Đoàn
còn chƣa cao. Trƣớc thực tế đó, công tác tuyển chọn, sử dụng cán bộ Đoàn
phải đƣợc nhìn nhận một cách khách quan đúng ngƣời đúng việc, phải có
những giải pháp về chính sách và cơ chế phù hợp nhằm tuyển chọn đƣợc đội
ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của xã hội. Là một cán bộ
Đoàn, bản thân tôi luôn trăn trở trƣớc những tồn tại và thách thức nói trên. Từ
2


thực tế công tác Đoàn, từ các quan điểm và tiêu chuẩn mới về cán bộ Đoàn
nói chung và tính bức xúc trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ
Đoàn nói riêng trên tôi lựa chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực đối với tổ
chức Đoàn thanh niên trên địa bàn huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội " để
nghiên cứu với mong muốn góp phần xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong
trào TTN trong tình hình mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực, quản lý

25 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 đến 2014.
6. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa
bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dƣới góc độ quản lý kinh tế.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc sắp xếp theo cấu trúc luận văn 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở ở
huyê ̣n Sóc Sơn nhƣ̃ng năm gầ n đây
Chƣơng 4: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn lực
cán bộ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn
Kết luận

4


Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
1.1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng,
thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con
ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội
và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối
và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý

6


trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi
cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những
mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng
thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho
từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập
điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ
phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ
trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trƣớc đƣợc các thách thức

cụ thể có thể dẫn đến tuyển dụng quá nhiều ngƣời, vƣợt quá mức cần thiết cho
công việc…. Trong khi quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng hơn. Nó vừa
có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm
vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành
chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và
ngƣời thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa
cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL.
Nói một cách cụ thể hơn, QLNNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh là tất cả các hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gắn thực

8


trạng với việc áp dụng các nguyên tắc pháp định, nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng NNL)
và định tính (năng lực của NNL và động cơ của ngƣời lao động).
1.1.1.2. Đặc điểm của NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
cấp cơ sở
* Đặc điểm thứ nhất:
- Sự không ổn định: trái với NNL trong các tổ chức công hay các bộ
máy nhà nƣớc và trong các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác là có tính
ổn định thì riêng đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh lại có tính không
ổn định. Sự bất ổn này đƣợc thể hiện nhƣ sau:
+ Về nhiệm vụ đƣợc giao: Có sự biến động về nhiệm vụ công tác
thƣờng là nhiệm vụ chính trị trong năm, nghị quyết trong nhiệm kỳ.
+ Về con ngƣời: Tỷ lệ cán bộ gắn bó trong tổ chức Đoàn lâu năm là ít,
bởi cán bộ Đoàn chuyên trách bị khống chế về độ tuổi tạo ra nhiều sự xáo trộn
và gây khó khăn cho việc lập kế hoạch NNL.
* Đặc điểm thứ hai: là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận


Hoạch định nguồn nhân lực.

-

Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc.

-

Tuyển dụng bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải.

-

Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự.

-

Đánh giá tình hình thực hiện công việc.

-

Định mức lao động tiền lƣơng và khen thƣởng.

-

Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động.

* Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung, nghiên cứu các hoạt động của tổ chức
theo phƣơng pháp quy trình trở thành phƣơng pháp phổ biến.

với công tác Đoàn. Trong hoạt động của các đoàn thể chính trị - xã hội, vẫn
thƣờng tồn tại một quan niệm cho rằng “cán bộ nào phong trào ấy”, có lẽ quan
niệm này cũng bắt nguồn từ việc nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực.
* Vai trò của của quản lý nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động:
- Khai thác tiềm năng con ngƣời, vì tiềm năng con ngƣời là những thứ
không bao giờ biểu hiện hết ra ngoài. Nếu ngƣời quản lý biết khai thác tốt thì

11


ngƣời lao động phát huy hết khả năng của mình, cống hiến cho công việc và
sẽ đạt đƣợc hiệu quả lao động rất cao.
- Gắn việc thỏa mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
- Khẳng định và tôn vinh giá trị con ngƣời.
* Đối với tổ chức và xã hội, QL NNL có những vai trò chủ yếu sau:
- Thực hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động vật chất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động và sự cống hiến của
ngƣời khác.
- Xây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất và trong các hoạt
động chính trị - xã hội.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động cũng nhƣ nội bộ những ngƣời lao động.
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm…
1.1.1.5. Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức
* Những yếu tố thuộc về nhà nƣớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc tác động lên quản lý nhà nƣớc
bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngƣời, việc làm, các
quyền mối quan hệ trong quá trình lao động.

khía cạnh:
+ Khía cạnh thứ nhất, đó chính là những gì ảnh hƣởng, không nhìn thấy
đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
+ Khía cạnh thứ hai của văn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đƣợc
hình thành trong tổ chức và truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác, thế hệ này
qua thế hệ khác trong tổ chức.
* Một số yếu tố khác
- Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
+ Mức độ đòi hỏi về thể lực;
13


+ Sự phân bổ sức lao động;
+ Thời gian lao động;
+ Phối hợp công việc giữa mọi ngƣời với nhau;
+ Mức độ khác nhau của các loại công việc;
- Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
+ Cách thức hình thành nhóm;
+ Cách thức liên kết công việc theo nhóm;
+ Chế độ thƣởng theo nhóm.
- Tiền lƣơng, tiền thƣởng
+ Tiền lƣơng và sự cạnh tranh trong thị trƣờng lao động;
+ Các loại tiền thƣởng và cách đánh giá;
+ Những cơ chế không đƣa vào lƣơng, tiền công
- Quyền hạn, trách nhiệm.
- Mô hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
- Năng lực của ngƣời lao động.
- Hành vi và sự hài lòng, ƣa thích công việc.
- Động cơ làm việc của ngƣời lao động.
- Nhân cách ngƣời lao động

thanh niên sẽ giảm tính “xông pha”, “lăn lộn” nhạy bén trong hoạt động, sẽ
khó khăn hơn khi tiếp xúc và hiểu đƣợc thanh niên.
Tóm lại, về khái niệm cán bộ Đoàn, có thể hiểu: Cán bộ Đoàn là cán bộ
hoạt động chính trị - xã hội đƣợc Đảng giao nhiệm vụ vận động thanh, thiếu
nhi; trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu
nhi theo đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và Điều lệ Đoàn; reuwcj
tiếp tổ chức các hoạt động gắn với hình thức phù hợp và lợi ích thiết thực của
thanh thiếu nhi và của xã hội.
Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách;
cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công tác Hội LHTN Việt Nam, Hội
Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh. Cụ thể là
15


những ngƣời giữ chức danh bí thƣ chi đoàn, phó bí thƣ, bí thƣ đoàn cấp cơ sở
trở lên; những ngƣời làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và
trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện
và tƣơng đƣơng trở lên; trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân
đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân
dân. (theo Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh - điều 1, chương I).
1.1.2.2. Khái niệm công tác cán bộ Đoàn
Công tác cán bộ Đoàn là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
Đoàn, trong đó bao gồm các khâu: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, điều động, quản
lý, khen thƣởng, chính sách đãi ngộ cán bộ Đoàn, kể cả ở cấp Đoàn cơ sở…
nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nƣớc trong từng thời
gian nhất định. Nói cách khác, công tác cán bộ Đoàn là những công việc mà
cấp ủy, đảng bộ, chi bộ tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn cơ sở
có chất lƣợng tốt đảm bảo thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc, các nghị quyết, quyết định của cấp ủy các cấp