ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
LẠI THỊ MINH NHÂM
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử
dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


́
thầy cô và cc bạn.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.
Tác giả: Lại Thị Minh Nhâm
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thùy Anh
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công và thực tiễn công tc quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
Hà Giang, Luận văn đề xuất một số giải php nhằm hoàn thiện công tc quản
lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hà Giang.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn
nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể đối với mô
hình cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh;
- Phân tích, đnh gi thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
từ năm 2010 đến nay để làm rõ: Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân.
- Trên cơ sở đó đề xuất những giải php hoàn thiện công tc quản lý

o UBND tỉnh , Lãnh đạo Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang và cc tỉnh bạn trong công tc quản lý nguồn nhân lực.
Mặt khc, đây là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những ngƣời quan
tâm đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ./.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC HÌNH VẼ iii
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Cc nghiên cứu về nguồn nhân lực và pht triển nguồn nhân lực 5
1.1.2. Cc nghiên cứu về công tc quản lý nguồn nhân lực 7
1.1.3. Đnh gi chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề
tài Luận văn 11
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công 12
1.2.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công 12
1.2.2. Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức công 13
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 16
1.2.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 21
1.2.5. Tiêu chí đnh gi hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 22
1.2.6. Quản lý nguồn nhân lực ngành Nội vụ 24
1.2.7. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và bài học rút

4.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc
làm và tiêu chuẩn ngạch 77
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức bằng đánh giá thường xuyên và
nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của Cấp trưởng 79
4.2.4. Tăng cường sự lãnh chỉ đạo của Cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở đối với
công tác quản lý nguồn nhân lực 81
4.2.5. Quan tâm tạo lợi thế, môi trường công tác, nhân lực tham mưu để thực
hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực 82
4.3. Hiệu quả và mối quan hệ của cc giải php 84
4.4. Một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ và UBND tỉnh 85
4.4.1. Đề nghị Bộ Nội vụ trình cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi bổ sung
một số nội dung sau: 85
4.4.2. Đề nghị UBND tỉnh xem xét, sửa đổi, bổ sung một số nội dung sau: 86
KẾT LUẬN 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Kí hiệu
Nguyên nghĩa
1
UBND

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao
2010-2014
54
2
Bảng 3.2
Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm
55
3
Bảng 3.3
Kết quả tiếp nhận công chức, viên chức chuyển đến
2010-2014
58
4
Bảng 3.4
Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2010-2014
60
5 1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng cho sự pht triển của tổ
chức vì “nhân tài - vật lực” là hai yếu tố cơ bản tạo nên tổ chức. Trong bối
cảnh khi thế giới bƣớc vào thế kỷ 21, cc nguồn “vật lực” có xu hƣớng dần
cạn kiệt, thì yếu tố “nhân lực” lại nổi lên nhƣ một nguồn lực hàng đầu. Thực
tế đã chứng minh, nhiều quốc gia nghèo về tài nguyên nhƣ Nhật Bản,
Sinhgapore vẫn pht triển đứng tốp đầu thế giới do biết quy tụ và pht huy
nguồn nhân lực, ngƣợc lại vẫn còn nhiều nƣớc, tuy có nguồn tài nguyên giàu
có nhƣng vẫn nghèo là do chƣa biết khai thc hiệu quả nguồn nhân lực và rơi
vào bi kịch “chảy mu tài nguyên”. Câu hỏi “Làm thế nào để thu hút, bảo
toàn, pht triển nguồn nhân lực để phục vụ yêu cầu của tổ chức?” chính là nội
dung của quản lý nguồn nhân lực.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xc định: Pht triển nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một khâu đột ph trong chiến
lƣợc pht triển kinh tế xã hội 2011-2020 của đất nƣớc. Với chức năng của
mình, ngành Nội vụ có vai trò quan trọng trong công tc tham mƣu về quản lý
nguồn nhân lực trong trong phạm vi cả nƣớc.
Đối với tỉnh Hà Giang, trƣớc yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cch
hành chính, nâng cao chất lƣợng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện
công tc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần
phục vụ nhu cầu của tổ chức và công dân, pht triển kinh tế xã hội của tỉnh
trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND

tỉnh Hà Giang.

3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về Nội dung: Nghiên cứu toàn diện Công tc quản lý nguồn nhân lực
tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.
Về Không gian: Nghiên cứu tại 06 phòng chuyên môn (gồm: Văn
phòng, Thanh tra, Phòng Tổ chức công chức, Phòng Cải cch hành chính và
Đào tạo bồi dƣỡng, Phòng Xây dựng chính quyền và Phòng Công tc thanh
niên) và 03 đơn vị trực thuộc (gồm: Ban Thi đua khen thƣởng, Ban Tôn gio
và Chi cục Văn thƣ lƣu trữ).
Về Thời gian: Giới hạn khảo st 05 năm từ 2010 đến nay (kể từ khi
Luật Cn bộ, Công chức có hiệu lực thi hành).
4. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 04
chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công;
Chƣơng 2. Phƣơng php nghiên cứu;
Chƣơng 3. Thực trạng công tc quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
tỉnh Hà Giang;
Chƣơng 4. Giải php hoàn thiện công tc quản lý nguồn nhân lực tại Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang.

quan hành chính;
6

- Luận n Tiến sĩ đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu
vực duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên” của nghiên cứu sinh Trần Sơn
Hải. Luận n nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quản lý, pht triển ngành du
lịch trên địa bàn 5 tỉnh Nam trung bộ và Tây nguyên, đề xuất cc giải php
đồng bộ, có tỉnh khả thi để pht triển nguồn nhân lực tại khu vực này. Tuy
nhiên cc giải php mang tầm vĩ mô, phải có nhiều cơ chế, chính sch bổ
sung của Nhà nƣớc mới có thể p dụng đƣợc;
- Luận n Tiến sĩ đề tài “Nguồn nhân lực cho Công nghiệp hóa, hiện
đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế hiện nay” của
nghiên cứu sinh Hà Thị Hằng, Học viện Chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí
Minh. Luận n làm rõ cc khi niệm của CNH - HĐH gắn với kinh tế tri thức,
yếu tố tc động, xu hƣớng và tính quy luật trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế
theo hƣớng CNH- HĐH gắn với kinh tế tri thức. Nêu ra 6 quan điểm và đề
xuất 3 nhóm giải php nhằm pht triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH gắn
pht triển kinh tế tri thức tại Thừa Thiên Huế đến 2020. Tuy nhiên cc giải
php chủ yếu ở tầm vĩ mô, cần nhiều chính sch của Nhà nƣớc đầu tƣ mới có
thể thực hiện đƣợc;
- Luận n Tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực chất lượng
cao của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu, Trƣờng Đại học
Nông nghiệp Hà Nội. Luận n làm rõ cc khi niệm, quan điểm về nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội
dung của pht triển NNL chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải php,
khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ. Một số giải php của Luận n có thể ứng dụng đối
với Hà Giang, tuy nhiên đây cũng là cc giải php ở tầm vĩ mô, khó p dụng vào
thực tế nếu không có cơ chế, chính sch hỗ trợ của Nhà nƣớc;
- Luận văn Thạc sĩ đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
Phường tại Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng” của tc giả Nguyễn Thanh

cc cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có thể p dụng trong xây dựng Đề n
Vị trí việc làm của Sở Nội vụ;
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công
chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt
nam” do TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tc quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực
hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xc định vị trí
việc làm đối với công chức, viên chức của cc nƣớc và vận dụng thực
hiện tại cc cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng
quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và
chức vụ lãnh đạo quản lý” do TS. Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi
dƣỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa
ra cơ sở khoa học xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí
việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Có thể tham khảo
khi xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm trong tổ
chức công;
- Luận văn Thạc sĩ đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại sân bay quốc tế Nội bài” của tc giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bƣu chính
viễn thông 2012. Luận văn đã hệ thống hóa cc vấn đề về cơ sở lý luận của
quản trị nguồn nhân lực, đnh gi thực trạng và đề xuất giải php hoàn thiện
công tc quản trị NNL tại sân bay. Tuy nhiên việc nghiên cứu, p dụng vào cơ
quan hành chính sự nghiệp nhƣ Sở Nội vụ không phù hợp vì mô hình tổ chức
bộ my có sự khc biệt;
- Luận văn Thạc sĩ đề tài “ Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định” của tc giả Nguyễn Thị Ngọc Lan, Đại học Đà nẵng 2012. Luận
văn hệ thống hóa cc vấn đề về cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
9

ngành, đnh gi thực trạng và đề xuất giải php hoàn thiện công tc đào tạo

số giải php để đnh gi đúng nhƣ: Đnh gi trong – ngoài; Đnh gi trƣớc –
sau; Đnh gi tròn vv. Có thể tham khảo trong đnh gi nguồn nhân lực tại
Sở Nội vụ;
- Bài viết của tc giả Nguyễn Đình Nghĩa, Viện khoa học tổ chức nhà
nƣớc Bộ Nội vụ “Một số vấn đề về cải cách tiền lương giai đoạn 2012-2010”
tạp chí Tổ chức nhà nƣớc thng 6 năm 2014; Bài viết đã phân tích đƣa ra một
số quan điểm đề xuất đổi mới chính sch tiền lƣơng, đặc biệt là đổi mới cch
thức quản lý nhà nƣớc về quỹ tiền lƣơng, từng bƣớc tch quỹ tiền lƣơng của
cn bộ công chức viên chức ra khỏi cơ chế quản lý chung với cc quỹ BHXH
và quỹ trợ cấp khc. Có thể tham khảo trong xây dựng chính sch tiền lƣơng;
- Bài viết của TS. Mai Hữu Thịnh, Học viện chính trị khu vực III “ Mô
tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” tạp chí Tổ
chức nhà nƣớc thng 7 năm 2014; Bài viết đƣa ra cch xây dựng đề n vị trí
việc làm, khung năng lực, bản mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một
cch khoa học. Có thể tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm của Sở, tuy
nhiên cần lƣu ý vì đơn vị đề n nghiên cứu hoạt động theo cơ chế quản lý của
đơn vị sự nghiệp;
- Bài viết của TS. Vũ Hoàng Công, Chnh Văn phòng Đảng ủy, Học
viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Học tập tinh thần sâu sát thực tiễn
trong công tác cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh”. Bài viết phân tích sâu sắc
về ý nghĩa lời dạy của Bc Hồ về chống sự quan liêu trong quản lý cn bộ,
khuyến nghị ngƣời lãnh đạo cần đi sâu đi st, thƣờng xuyên kiểm tra, phê
bình để giúp cấp dƣới pht huy ƣu điểm, trnh mắc phải khuyết điểm. Có thể
tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ;
11

- Bài viết của Th.S Phạm Đức Toàn, Văn phòng Bộ Nội vụ “Đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ”; Bài viết phân tích
về thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu nói chung của công tc đào tạo nguồn
nhân lực ngành Nội vụ, từ đó đƣa ra khuyết nghị về giải php khắc phục. Có

con ngƣời, phản nh sự đnh gi lại vai trò, yếu tố con ngƣời trong qu trình
pht triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận
của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Có nhiều định nghĩa khc nhau về nguồn nhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận,
nhƣng cc định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến cc đặc trƣng chung là:
Số lƣợng nguồn nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự pht triển về số lƣợng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động và cc yếu tố bên ngoài của tổ chức
nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
Chất lƣợng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận nhƣ trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ của
ngƣời lao động (trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng);
Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đnh gi
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên cc phƣơng diện khc nhau
nhƣ: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi.
Theo mục đích nghiên cứu của tc giả, khi niệm nguồn nhân lực đƣợc
định nghĩa nhƣ sau: Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. (Nguyễn Tiệp, 2005, tr7-8)
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất.
13

1.2.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Tổ chức công là những cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở trung ƣơng, địa
phƣơng, cc đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và cc doanh nghiệp của Nhà
nƣớc cung cấp cc dịch vụ công.
Khi niệm: Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm
việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân