ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ PHƢƠNG THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ PHƢƠNG THẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRIỀU HOA
XÁC NHẬN CỦA


cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc cùng lãnh đạo và cán bộ các phòng,
đơn vị thuộc Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện
cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và
hoàn thiện luận văn này.
Phú Thọ, ngày 28 tháng 8 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Phƣơng Thảo


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................... i
DANH MỤC BẢNG ............................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG ..................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công... 4
1.1.1. Tài liệu trong nước ....................................................................... 4
1.1.2. Tài liệu nước ngoài ....................................................................... 7
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.......................................... 8
1.2. Cở sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công .......................... 9
1.2.1. Các khái niệm................................................................................ 9
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công .......................... 14
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công .. 24
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức
công ....................................................................................................... 29
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong tổ chức công tại Việt Nam ... 32

4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở
Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 68
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................................... 70
4.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực.............. 70


4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ................................... 71
4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ......................................... 72
4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực ......................... 73
4.2.5 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực............................... 75
4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá nhân lực ........................................... 75
4.2.7 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân
lực .......................................................................................................... 76
KẾT LUẬN ........................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 80
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CCVC

Nội dung

Trang

Phân biệt sự khác nhau giữa các nhân tố ảnh
1

Bảng 1.1

hƣởng đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức

28

công và doanh nghiệp
2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4


các phòng, đơn vị của Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ

53

giai đoạn 2014 - 2017
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc
8

Bảng 3.7

của cán bộ, CCVC Sở Ngoại vụ giai đoạn 2014 -

55

2017
9

Bảng 3.8

Kết quả công tác đãi ngộ nhân lực của Sở Ngoại
vụ tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 - 2017

ii

57


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

CCVC là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành
chính đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm. Tiếp tục đổi mới công tác
này trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang
tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài
trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc. Kế thừa tƣ tƣởng đó, trong những
năm qua, đƣợc sự quan tâm, tạo điều kiện của Bộ Ngoại giao, đặc biệt là của
Cục Ngoại vụ, Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ đã từng bƣớc kiện toàn bộ máy
quản lý và xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, CCVC, ngƣời lao động có trình độ,
năng lực chuyên môn và nhiệt huyết với công việc. Tuy nhiên, với đặc thù là
một Sở mới đƣợc thành lập (từ tháng 10/2013) thuộc một tỉnh miền núi trung

1


du có điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, công tác quản lý nhân lực
tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ còn vƣớng phải một số hạn chế, thách thức nhƣ:
Việc bố trí, sử dụng nhân lực chƣa đúng với quy hoạch, kế hoạch đặt ra; năng
suất của nguồn nhân lực đang sở hữu chƣa đƣợc sử dụng triệt để; thiếu cán bộ
giỏi và giàu kinh nghiệm về quản lý nhân lực; một số cán bộ trẻ sau một thời
gian làm việc và đƣợc đào tạo nâng cao trình độ có xu hƣớng xin chuyển công
tác… Vậy nên, vấn đề cấp thiết đặt ra đối với Sở là phải thay đổi cơ bản cách
thức hoạt động quản lý con ngƣời để xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ ngoại vụ
địa phƣơng đáp ứng yêu cầu của đất nƣớc đang trong quá trình hội nhập .
Do đó, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh
Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ. Thông qua việc đánh giá
thực trạng công tác quản lý nhân lực hiện nay của Sở, tác giả tìm ra những
hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Phú Thọ

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.1.1. Tài liệu trong nước
Có thể nói, trƣớc thập niên 1990, có rất ít các công trình nghiên cứu
đƣợc công bố về quản lý nhân lực nói chung cũng nhƣ quản lý nhân lực trong
một tổ chức công. Kể từ năm 2000 trở lại đây có khá nhiều nghiên cứu về
nhân lực, quản lý và phát triển nhân lực. Các nghiên cứu tiêu biểu gần đây
đƣợc khái quát nhƣ sau:
- Năm 2003, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện Nghiên cứu
trọng điểm với Đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt
Nam trong thập niên đầu của thế kỷ 21”. Nghiên cứu này tập trung chủ yếu
vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nƣớc phục vụ phát triển kinh tế - xã
hội trong thời kỳ mới.
- Năm 2004, hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng cho
ra đời cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”, NXB

Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải” của Nguyễn Thanh Huyền (Đại học
Kinh tế - ĐHQG Hà Nội) đã nêu bật đƣợc tính đặc thù của nhân lực khoa học
công nghệ, đặc biệt là tầm quan trọng của nguồn nhân lực này trong bối cảnh hội
nhập quốc tế. Qua đó, tác giả đƣa ra các nhóm giải pháp khác nhau về hoạch định
nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ… để góp
phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông vận tải nói riêng và tại Bộ Giao thông Vận tải nói chung.
5


- Năm 2016, cuốn sách “Nghệ thuật Quản lý nhân sự” đƣợc biên dịch
bởi dịch giả Lê Tiến Thành (NXB Thanh Hóa, Văn Lang) đã trình bày những
điểm quan trọng nhất trong phƣơng pháp quản lý nhân sự nhƣ: Phƣơng pháp
thực hiện công việc đúng, đề xuất thƣởng phạt, khích lệ nhân viên… kèm theo
những ví dụ minh họa sinh động, phản ảnh đúng thực tế giúp ngƣời đọc dễ
dàng hình dung và vận dụng vào trƣờng hợp cụ thể của bản thân.
- Năm 2016, PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính
quốc gia, có Bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu
hướng Quản lý nguồn nhân lực”. Bài viết nêu rõ thực tiễn quản lý cán bộ,
công chức hiện nay cho thấy giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng quản
lý nhân lực trong khu vực công là tập trung tuyển chọn và giữ chân các nhà
quản lý, lãnh đạo có năng lực thực sự trong công vụ. Đồng thời, phải chú
trọng đẩy mạnh trách nhiệm, thẩm quyền quản lý của họ đối với hoạt động
quản lý cán bộ, công chức dƣới quyền; Xây dựng các tiêu chuẩn vị trí, chức
danh; Xác định rõ trách nhiệm và có cơ chế khuyến khích phù hợp.
- Năm 2016, Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Phát triển năng lực lãnh đạo
của nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang” của Trần Minh
Hoàng (Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội) đã xây dựng đƣợc tiêu chuẩn năng
lực và đánh giá năng lực lãnh đạo cũng nhƣ mô hình phát triển năng lực lãnh
đạo cho nhân sự quản lý khu vực hành chính công; trong đó có công tác quản

có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số nƣớc phát triển nhƣ: Anh, Úc,
Canada… Tiêu biểu là các nghiên cứu của một số tác giả dƣới đây:
- Brian Tracy (2001) ra mắt cuốn sách “Hire and Keep the Best People:
21 Practical & Proven Techniques You Can Use Immediately!”. Qua mỗi
chƣơng, ngƣời đọc sẽ từng bƣớc học đƣợc những bí quyết, những phƣơng
pháp và kỹ thuật có thể áp dụng ngay để chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu
quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng. Đây là một trong những cách để có
7


thể trở thành một trong những nhà quản trị giỏi nhất, mang đến những đóng
góp to lớn và giá trị cho tổ chức.
- Greg G. Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố Nghiên cứu
“Clarifying the boundaries of human resource development” nhằm làm rõ
ranh giới của phát triển nguồn nhân lực trong tạp chí Human Resource
Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự
phân biệt giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân
lực và phát triển con ngƣời ở phƣơng diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để
làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Willam J. Roth Well (2009) đã ra mắt bạn đọc cuốn sách “The
manager’s guide to maximizing employee potential”. Thông qua cuốn sách
này, ngƣời đọc có thể hiểu đƣợc bản chất của con ngƣời và công việc của họ
mỗi ngày tại nơi làm việc, cũng nhƣ các thức gây dựng niềm tin, sự ảnh
hƣởng để khơi dậy toàn bộ khả năng và động lực của nhân viên.
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Những nghiên cứu trên đã có những đóng góp quan trọng về mặt lý
luận và thực tiễn liên quan đến nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất
lƣợng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, trƣớc những tác động của nền kinh tế tri
thức, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có nhiều

nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao

9


động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn”.
Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, là tổng
hòa của thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của con ngƣời, phụ thuộc vào
tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… Trí lực là sức
suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ
quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng ngƣời.
Nhân lực của một tổ chức: Bao gồm tất cả ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó.
Quản lý nhân lực: Theo TS. Hà Văn Hội, có thể hiểu khái niệm này
theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời.
Ở góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý:
Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

1.2.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Trong một tổ chức công, công tác quản lý nhân lực phải hƣớng tới các
mục tiêu:
Trước hết là nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

11


Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
Thứ ba, đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ
năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt đƣợc
các mục tiêu của tổ chức.
Thứ tư, đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
trong tổ chức.
1.2.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Con ngƣời là yếu tố cấu thành, vận hành, phát triển và quyết định sự
thành, bại của một tổ chức. Bởi vậy, quản lý nhân lực đóng vai trò hết sức
quan trọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và với một tổ chức
công nói riêng. Điều này thể hiện ở các điểm:
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập, duy trì và
phát triển tổ chức công.
Quản lý nhân lực góp phần củng cố và tăng cƣờng cả về số lƣợng và
chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ chức công nhằm đảm bảo thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ chung.
Thông qua quản lý nhân lực, ngƣời đứng đầu tổ chức sẽ tìm ra những
phƣơng pháp, hình thức quản lý mới, hiệu quả hơn để giúp đội ngũ cán bộ,
CCVC dƣới quyền phát huy đƣợc hết năng lực của họ, đồng thời đóng góp tối

Sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước” và vướng mắc từ nguyên tắc
“ngân sách theo năm”: Việc không hoàn toàn đƣợc làm chủ ngân sách của
mình nhƣ các doanh nghiệp tƣ nhân gây khó khăn cho các tổ chức công trong
hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, do số lƣợng biên chế
trong các tổ chức công khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ NSNN nên quá
trình quản lý nhân lực còn thiếu linh hoạt. Tuy nhiên, nguồn ngân sách này
13


chỉ rảng buộc về số lƣợng chứ không đóng vai trò quyết định đối với quy mô
cũng nhƣ chất lƣợng của kế hoạch phát triển nhân lực.
Giá trị riêng cần thực hiện: Bên cạnh những giá trị truyền thống của tổ
chức hành chính công nhƣ tính trung lập, sự trách nhiệm, tính hiệu quả, sự
liên khiết... thì có hai giá trị riêng nổi lên nhƣ một ảnh hƣởng tất yếu của quá
trình toàn cầu hóa, tiến bộ vƣợt bậc của khoa học kỹ thuật, nợ công và nhu
cầu ngày càng cao của ngƣời dân đó là tính chính nghĩa và sự công minh.
Trong phạm ci công tác quản lý nhân lực, hai giá trị này gắn bó mật thiết với
nhau. Tính chính nghĩa đƣợc thể hiện rõ nét nhất trong quá trình tuyển dụng,
thăng tiến và thuyên chuyển nhân sự. Sự công minh lại nằm ở vấn đề tiền
lƣơng, đảm bảo các cá nhân đƣợc nhận mức lƣơng ngang nhau cho một vị trí
công việc nhƣ nhau.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ chức
để thu hút, xây dựng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá nhân lực trong tổ
chức để đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm hƣớng đến mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản lý nhân lực trong tổ chức
công tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Hoạt động lập kế hoạch là một trong những nội dung cơ bản của quản
lý. Công tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức

phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó nhƣ trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, các phẩm chất cá nhân… Bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông tin cơ sở
cho việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá việc thực hiện công việc và đãi ngộ
nhân lực.

15