DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Viết đầy đủ
CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân
NDCM Nhân dân cách mạng
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
1
Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2012-2014
Bảng 2.2: Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4. Số lượng tuyển dụng công chức giai đoạn 2012 – 2014
Bảng 2.5. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.6. Đào tạo ngoài nước tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.7 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.8. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại sở Công thương
Xiêng Khoảng
LỜI MỞ ĐẦU
2
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay xu hướng toàn cầu hóa đã tạo điều kiện cho các nước phát triển về
mọi mặt như kinh tế, xã hội , văn hóa. Sự tồn tại, hay phát triển thịnh vượng của
một nước phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Trong đó, nguồn lực chủ chốt của nhà
nước đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước. Họ đóng vai trò dẫn
dắt, chèo lái con tàu đất nước theo định hướng phát triển riêng, mang lại lợi ích cho
quốc gia và nhân dân.
Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang trong giai đoạn xây dựng và
phát triển chế độ Dân chủ Nhân dân, tạo tiền đề để từng bước tiến lên chủ nghĩa xã
hội. Nhà nước đã đưa ra các chủ trương, chính sách để phát triển kinh tế. Trong đó,
con người là nguồn tài nguyên quý báu của quốc gia, tạo nên sức mạnh của quốc
gia. Nhận biết được tầm quan trọng và then chốt của vấn đề con người, nhân lực,
nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang từng ngày cải cách, đổi mới, nâng ca
o hiệu quả nguồn nhân lực trong các Bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến

- Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Thái (2009), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân.
- Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội.
Các công trình nghiên cứu liên quan:
- PARISATH KHANTHAVONG (2014)“Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản
trị nhân lực của Công ty Liên doanh khai thác và chế biến khoáng sản SAKAI,
CHDCND Lào” - Khoa sau Đại học, chuyên ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Mỏ- Địa chất. Luận văn xác định được những tồn tại trong chính
sách quản lý nguồn nhân lực của Công ty SAKAI, nhằm có các để xuất, các giải
pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục, đồng thời xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược và phát triển của công ty
4
trong giai đoạn tới.
- Văn Phòng Chính phủ Lào, ĐH Quốc gia Lào, ĐH Kinh tế Quốc dân, Viện Khoa
học Xã hội Lào ( 2011), Kỷ yếu Hội thảo Khoa học quốc tế: “ Phát triển kinh tế xã
hội Việt Nam- Lào giai đoạn 2011- 2020”.
Văn kiện này nêu lên những vấn đề lớn như: Thu hút vốn đầu tư quốc tế và
hội nhập kinh tế quốc tế; Phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo an sinh xã hội. Đã
cho thấy thực trạng nguồn nhân lực của Lào nói chung và nguồn lực của cơ quan
nhà nước nói riêng. Và đề ra những mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo.
- Đỗ Mai Thành, Phạm Mai Ngọc ( 2014) , Nâng cao hiệu quả quản trị doanh
nghiệp trong các doanh nghiệp Nhà nước, Tạp chí Cộng Sản.
Báo cáo chỉ ra thực trạng hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Nhà
nước, và đưa ra các giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực.
Nhìn chung, tất cả những công trình nghiên cứu trình bày ở trên đều đã chỉ
rõ bản chất của quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung và cơ quan tổ chức nhà nước nói riêng. Tuy nhiên, chưa có đề tài
nào nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng
Khoảng nước CHDCND Lào. Do vậy đề tài luận văn được lựa chọn sẽ kế thừa

nhân lực của Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào
+Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực của Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào
+Về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực của Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào trong các năm 2012-2014, định hướng cho
năm 2014-2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
6
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát các nhân viên của Sở
Công Thương Tỉnh Xiêng Khoảng, Lào.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết nhân lực của Chính phủ
Lào, của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng; Các tài liệu tham khảo trên internet,
tạp chí, sách, báo.
-Phương pháp xử lý số liệu:
+Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành
phân tích, so sánh để thấy được thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Sở Công
Thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào.
+ Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Đánh giá, nhận xét các thành công đạt được, cũng
như các hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Sở. Từ đó, đưa ra các giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực của Sở Công Thương tỉnh Xiêng Khoảng,
Lào.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục và kết luận, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của các Cơ quan Quản lý Nhà nước
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
nước CHDCND Lào
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Sở Công thương

tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản than họ hoặc
lực tác động của môi trường xung quanh”
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
9
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
*Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước là hạt nhân để phát triển đất nước đi lên
theo định hướng, chủ trương của Nhà nước. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong
các cơ quan chủ ngành đóng một vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn vong của
đất nước.
Quản trị nhân lực ( Human Resource Managemet) liên quan đến hai vấn đề
cơ bản là “ quản trị” và “ nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động
được hoàn thành với hiệu quả cao và thông qua người khác. Quản trị nhân lực
nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai
mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước có sự phối hợp giữa tính khoa học
và nghệ thuật. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm
vững các kiến thức và kỹ năng quản trị nhân lực. Về phương diện nghệ thuật, quản
trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết
phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra
11
quyết định, để hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong
thực tế.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước
Quản trị nhân lực có một vai trò quan trọng trong sự phát triển của các cơ
quan, tổ chức nhà nước. Nó đóng vai trò tiên quyết cho sự tồn tại thịnh vượng của
một quốc gia.
-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên cần thiết cho cơ quan nhà nước:
Thông qua việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, các nhà quản trị
dựa vào chiến lược và mục tiêu của cơ quan mình để xác định nhu cầu nhân lực,
yêu cầu về hình thức và chất lượng nhân lực để lên phương án tuyển dụng, đào tạo
nhằm giúp cho cơ quan, tổ chức nhà nước hoạt động thuận lợi , phù hợp với chủ
trương và định hướng đã đề ra. Quản trị nhân lực giúp cho các cơ quan nhà nước
tìm được đúng người, giao đúng việc, đúng thời điểm, tạo nên bộ máy hoạt động
thông suốt, trơn tru.
- Quản trị nhân lực giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực làm việc của
mình:
Qua quá trình quản trị nhân lực, nhà quản trị sẽ đánh giá được những điểm
nổi trội, điểm mạnh cũng như điểm yếu của nhân viên. Qua đó giúp nhân viên phát
huy sở trường, điểm mạnh, và học tập, khắc phục điểm yếu, khích lệ và động viên,
tạo môi trường tốt nhất cho nhân viên làm việc để có được sự hòa đồng và môi
trường làm việc tốt tại cơ quan của mình.
- Quản trị nhân lực giúp trung hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhân viên và
cơ quan nhà nước, và giúp nhân viên thực hiện được mục tiêu của mình:

các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận
13
hành có hiệu lực, hiệu quả. Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần
như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền mặt hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời
gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự
đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là
suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước
pháp luật.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước là là lực lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyển hành
pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật, và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm
bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy Nhà nước đòi hỏi
có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực
hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi
dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi
công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật, đây là một dạng lao động
đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua
thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng
tạo phát luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và
phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, nhân lực trong các cơ quan Nhà nước phải am
hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật, nắm vững chuyên môn
nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp
lý và được thể hiện qua 2 yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với

trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức phải đủ năng lực,
thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một
cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và
thông lệ quốc tế:
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải có
tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước
hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao
tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước trung thành với Đảng, với Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân:
Đây là đặc trưng cơ bản của nhân lực trong cơ quan nhà nước. Cán bộ nhà
nước phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống
lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc, đồng thời chịu sự
giám sát của nhân dân.
-Trong các cơ quan nhà nước, nhân lực chủ yếu được phân chia thành 3
nhóm chính:
Cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một
cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ
trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số
lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy
hoạch, đào tạo căn bản về cả lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả
năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ
16
chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức. Một số người tuy

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Như vậy lập kế hoạch
nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực
và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời
điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức .
Các bước hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1:Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, các cơ quan nhà nước cần tiến
hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
- Các yếu tố môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, khoa học
kỹ thuật. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, cơ quan nhà nước sẽ đề ra sứ
mạng và mục tiêu của toàn tổ chức. Từ mục tiêu này, cơ quan nhà nước sẽ đề ra
chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp
- Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng, chính sách và chiến lược của cơ
quan nhà nước, bầu không khí văn hóa của tổ chức. Mỗi kế hoạch đưa ra hướng tới
mục tiêu của cơ quan, do vậy cần biết được những cán bộ, nhân viên nào phù hợp,
có trình độ chuyên môn tương ứng với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
18
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của cơ quan nhà nước. Quản trị nguồn
nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của tổ chức.
- Phân tích mức cung nội bộ

thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Giai
đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả
dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó.
Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần
tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu
và nguồn lực sau đây:
+ Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
+ Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
+ Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn
hiện tại;
+ Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như
những năng lực cần có hiện nay;
+ Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;
+ Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của cơ quan
nha nước và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn
nhân lực hiện tại của tổ chức và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu
cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này cần thu
thập đầy đủ các thông tin sau đây:
20
+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận
phòng ban, tổ sản xuất
+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng
bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu
quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình
quân có hiệu quả trong ngày );
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên
sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;

Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc
hiện tại, trên cơ sở nđánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của
họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của
nguồn nhân lực hiện tại
- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án
cung cấp nhân lực, các cơ quan nhà nước cần phải so sánh các ước lượng về cung
và cầu về lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp
thực tế, thì tổ chức sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn
hơn nhu cầu dự báo thì tổ chức đó sẽ thừa nhân công.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
22
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho tổ
chức thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong
các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên
chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với
một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…
Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong cơ quan
nhà nước nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà nhà quản trị xác định được các kỳ vọng của mình đối với người cán bộ, nhân
viên và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích
công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nhân lực
đúng đắn và hiệu quả, giúp đưa ra những quyết định về tuyển dụng, đề bạt, thù
lao…

tin.
- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công
việc và bản mô tả công việc hiện có cho ta biết công việc này và công việc khác liên
hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây dựng được
bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn.
- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, vị trí đặc trưng khi có nhiều việc
24
tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công
việc. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện
làm việc, cá tính, kỹ năng.
- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác. Kiểm tra
lại thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp
quản trị trực tiếp của đương sự.
- Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả chuẩn công việc.
Phương pháp phân tích công việc:
Có nhiều phương pháp phân tích công việc và tuỳ thuộc vào từng loại thông
tin thu thập. Một số phương pháp phổ biến thường dụng là:
- Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành.
Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ.v.v…) công nhân viên
phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc.
(Hạn chế: cán bộ công nhân viên không thích điền vào những câu hỏi một cách chi
tiết và không nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều hành).
- Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công
việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất).
(Hạn chế: đối với công việc bằng trí óc thì sử dụng phương pháp này không đầy đủ).
- Tiếp xúc, trao đối: phương pháp này thực hiện với chính những người làm công
việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng ta thu
thập được những thông tin cần thiết. Phương pháp này trập trung vào tính trung thực.
- Phỏng vấn: phương pháp này sẽ phỏng vấn công nhân trước, công nhân