Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính
vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực- hoạt động quản lý con người cũng trở thành một
hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào
Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở
lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người
lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa. Nhận thức được điều
trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự- Hội sở
Ngân hàng Techcombank, em quyết định chọn đề tài thực tập cuả mình là : “ Nâng cao
hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt
Nam Techcombank “.
Mục đích tổng quát của chuyên đề là: nắm rõ tình hình hoạt động quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.
Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại ngân
hàng Techcombank và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này.
Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân
tích, đánh giá.
Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam
Techcombank.
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba
chương:
Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực
Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank
Chương III: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại
ngân hàng Techcombank.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
1

nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động
Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực
thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực.
Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen
thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực.
Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này.
Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng:
- Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời
và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động -
con nguời có sức lao động
1
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua
số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
2
Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân lực
lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm việc
trong tổ chức đó
3
1
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
4

International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004, tác giả A.J Pricce lại cho
4
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
6
Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
rằng : Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân
lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử
dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm
đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người
có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ
Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học
vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
I.2 Vai trò của quản trị nhân lực:
Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. Bởi
lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được và hoạt
động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào. Mặt
khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà doanh
nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều do
là con người thực hiện mà thôi.

xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những
yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra làm hai
nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
+ Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Bối cảnh kinh tế
Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là
bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng chịu
ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều
hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội
ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại,
khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển
thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh nghiệp mình.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đó mỗi công ty
cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền
kinh tế.
- Dân số
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số. Như chúng ta
đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi dào,
và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân
lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng
được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ.
Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong
việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó làm cho doanh nghiệp khó
tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác
đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao.
- Khoa học kĩ thuật

Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với
đối tượng đó
Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao động
lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính sách nhân
sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế.
- Nhà quản lý
Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân
lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách,
phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản
trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn
nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình,
biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính
sách về quản trị nhân sự hợp lý.
- Mục tiêu của tổ chức
Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Mỗi
một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng phát
triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động của
riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình hình.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức:
Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức
quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh
nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau.
Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn
trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đều hướng
tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại nếu triết
lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thì việc quản
trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút,

quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồn
nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó. Nói
cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức.
* Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý
chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây
Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăn
trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của
nguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ
chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạch hóa
nguồn nhân lực.
Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ,
tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân
lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành
các hoạt động đó…..
Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn
nhân lực
* Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong thời
gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức
thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể là khi

Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây:
- Tầm quan trọng của công việc như thế nào
- Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc
- Để thực hiện những nghĩa vụ đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến thức và
kinh nghiệm gì
- Như thế nào là đã hoàn thành công việc
* Tầm quan trọng của phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản lý
mà cả với người lao động. Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp cho họ
hiểu rõ được các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Còn với
người quản lý thì đó là những căn cứ khoa học để họ đưa ra những quyết định nhân sự
như tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng đắn.
* Quá trình phân tích thực hiện công việc:
Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta có
thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc:
Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tích
công việc là để làm gì. Sau đó dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ta tiến hành lập
danh mục các công việc cần phân tích.
Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc
Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây:
- Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì
- Xác định nguồn cung cấp thông tin
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Giai đoạn 3: Sử dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản
mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Tình trạng nền kinh tế
- Thái độ của xã hội với một nghề nhất định
* Các nguồn tuyển mộ:
Hiện nay có hai nguồn tuyển mộ. Đó là nguồn nội bộ bên trong tổ chức và nguồn
tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ nội bộ:
Tuyển mộ nội bộ là quá trình thuyên chuyển đề bạt người lao động từ bộ phận
này sang bộ phận khác trong cùng một công ty. Thông thường đó là những người đã ở
vị trí quản lý của công ty.
Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau:
- Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc, nhất là thời
gian đầu. Vì họ đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp là gì nên nhanh chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới
- Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả người lao
động hơn
- Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo
Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau:
- Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay đổi được
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Thứ hai, nó làm hạn chế việc lựa chọn được những người phù hợp của lãnh đạo
- Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những người
ứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp. Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người đang trong
thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm việc tại các tổ
chức khác.
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là:

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có phù hợp với tiêu
chuẩn công việc đặt ra hay không.
Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự.
Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được một
cách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả năng đặc biệt của
người lao động. Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Đó là những trắc
nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm về sinh học…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Mà cụ thể
ở đây, người tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để người xin việc trả lời. Mục đích của
cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên dự tuyển để có thể ra quyết
định tuyển chọn chính xác. Đây là một bước phổ biến mà tất cả các tổ chức đều thực
hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Sở dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó là những
người rất giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì họ cũng không thể thực hiện tốt công việc
được giao, làm ảnh hưởng tới hoạt động của công ty. Bước này do chuyên gia y tế đảm
nhiệm thực hiện. Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá trình khám sức khỏe cho
người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ sử dụng nguồn lao động mới được tuyển
vào. Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là gì. Do đó
mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người dự tuyển. Việc
này sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao
động
Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậy
không, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó. Ở đây, ta có thể thực hiện nhiều cách để

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đề là những người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
* Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Hiện nay có hai phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc.
+ Đào tạo trong công việc:
Ta có thể hiểu đào tạo trong công việc là người lao động sẽ được học các kĩ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc của mình ngay tại nơi làm việc. Nó bao gồm rất
nhiều các hoạt động, tiêu biểu như là chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển
và thuân chuyển công việc….
Phương pháp này có đem lại những ưu điểm sau đây:
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học
- Mất ít thời gian và chi phí đào tạo
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khi kết thúc quá trình
Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm:
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm không tiến tiến, không tốt của người
thầy.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Đào tạo ngoài công việc
Ngược lại với phương pháp đào tạo trong công việc thì đào tạo ngoài công việc
là đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công việc.
Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc bao gồm:

Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí chiêu sinh, chi phí tổ chức lớp học, chi phí cho giảng
viên, và các chi phí hành chính khác.
Bước 6: Lựa chọn giáo viên
Giáo viên tham gia vào quá trình đào tạo có thể là từ nguồn bên trong tổ chức hoặc
nguồn bên ngoài. Ta nên kết hợp cả hai nguồn này lại với nhau nhằm giúp cho người
học tiếp thu được nhiều kiến thức mới, đồng thời không xa rời hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Tức là đi so sánh kết quả đạt được với mục tiêu để ra.
I.4.5 Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân lực. Có thể hiểu đó là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
8
.
Như vậy khái quát lên ta có thể hiểu rằng Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ
vào những tiêu chuẩn, tiêu chí mà công ty đã đề ra để đi đánh giá xem mức độ thực hiện
công việc của người lao động là tới mức nào.
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng to lớn. Qua đánh giá ta sẽ biết
rõ được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đang ở mức nào.
Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn như quyết
định về thăng chức, quyết định về tiền lương. Đồng thời nó cùng giúp người lao động
nhận biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu cuả mình, từ đó tạo động lực lao động. Do
đó mà mỗi tổ chức cần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp mình. Muốn vậy thì phải thực hiện tốt những công việc sau:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc này phụ thuộc trực tiếp vào mục

- Lương trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh so với thị trường
- Mức lương phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động
Hiện nay trong doanh nghiệp có hai hình thức trả lương chính, đó là:
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Lớp Kinh tế Lao động 48
- Trả lương theo thời gian, tức là căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động
để trả lương. Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày
công làm việc. Nhưng lại không phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc của người
công nhân tới đâu
- Trả lương theo sản phẩm, tức là dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao động
làm ra để trả lương. Hình thức này sẽ giúp kích thích người lao động nâng cao năng suất
làm việc của mình
Mỗi doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình chung của mình để có hình thức trả
lương cho phù hợp.
Ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận được phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.
Ta có thể hiểu phụ cấp là những khoản thu nhập dành mà công ty ưu đãi cho những
người làm những công việc có tính chất đặc biệt, hoặc những công việc độc hại; còn
tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho những cá nhân làm việcc xuất sắc,
hoặc là khoản tiền mà người lao động nhận được trong các dịp lễ tết
+ Đãi ngộ tinh thần: Bên cạnh đãi ngộ vật chất thì cần thực hiện đãi ngộ tinh thần.
Chúng ta có thể sử dụng một số biện pháp sau đây để khuyến khích tinh thần
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của từng người lao động
- Không chỉ quan tâm đến bản thân họ mà còn phải quan tâm tới gia đình họ
- Cấp trên nên gần gũi với cấp dưới hơn, không nên tạo ra khoảng cách giữa
người quản lý và người lao động
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị lao động, luôn tại tâm lý
thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc cho người lao động
I.5 Sự cần thiết phải nâng cao hoạt động quản trị nhân lực:
Như đã trình bày ở trên, hoạt động quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan

Techcombank
II.1 Khái quát về ngân hàng:
I.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng:
Được thành lập vào ngày 27 tháng 9 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần
Kỹ thương Việt Nam – Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ
phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang
nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt
tại số 24 Lý Thường Kiết, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Trải qua 17 năm phát triển, giờ đây Techcombank đã là một ngân hàng vô cùng
lớn mạnh tại Việt Nam với số vốn điều lệ lên tới gần 2000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt gần
2,5 tỷ USD. Nếu như ban đầu Ngân hàng chỉ có một chi nhánh tại Hà Nội thì giờ đây số
chi nhánh, phòng giao dịch đã lên đến hơn 200, trở thành ngân hàng có mạng lưới ngân
hàng lớn thứ hai trong khối ngân hàng TMCP. Ngân hàng còn tiến hành hợp tác với
những công ty lớn có tên tuổi trên thị trường như HSBC, Vietnam Airline nhằm làm
nâng cao khả năng hoạt động của mình trong lĩnh vực ngân hàng. Lĩnh vực hoạt động
của Ngân hàng khá là đa dạng, phong phú như huy động và nhận tiền gửi từ các cá nhân
và tổ chức, cung cấp tín dụng để phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển của các nhân
và tổ chức, thực hiện góp vốn, mua cổ phần và đầu tư kinh doanh trái phiếu, cổ phiếu.
Giờ đây ngân hàng đã không ngừng mở rộng quan hệ đại lý với hơn 4000 khách hàng và
quan hệ thanh toán với hơn 58 ngân hàng trên thế giới
Bằng chính những hoạt động kinh doanh đầy khả quan trong thời gian qua,
Techcombank đã chứng tỏ được lòng tin đối với khách hàng, và được Mody’s hãng xếp
hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp hạng tín nhiệm của Techcombank,
ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam được xếp hạng bởi Moody’s. Techcombank còn
là ngân hàng Việt Nam đầu tiên và duy nhất được Financial Insights công nhận thành
tựu về ứng dụng công nghệ đi đầu trong giải pháp phát triển thị trường
Đồng thời Ngân hàng cũng nhận được rất nhiều các giải thưởng trong nước như
nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động
Sinh viên Ngô Thị Bích Ngọc
25