ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
HỒ SỸ ĐỒNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt ……………………………………………… i
Danh mục các bảng biểu ………………………………………….……… ii. iii
MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ……………………… 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3
3.1. Mục đích 3
3.2. Nhiệm vụ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu 3
5. Dự kiến đóng góp của luận văn……………………………………………… 4
6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………… 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI ……………………………………………………………………………… 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………… 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ………………………………………… 5
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước ………………………………………… 9
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ……………… 12
1.2.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ……………………………………………….…………………………… 12
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ……………………………………… 12
1.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động đến
phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi
3.2.2.1. Về hệ thống các cơ sở đào tạo nghề ………………………………… 62
3.2.2.2. Về đội ngũ giáo viên dạy nghề …………………………………… 64
3.2.2.3. Về đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị ……….… 64
3.2.2.4. Về cơ cấu trình độ và quy mô nghề đào tạo ………………………… 66
3.3. Kết quả điều tra ý kiến ngƣời dân trên địa bàn các huyện miền núi trong
Tỉnh về chƣơng trình dạy nghề cho lao động nông thôn ……………….……… … 67
3.3.1. Nhận thức của người dân về Chương trình dạy nghề cho lao động nông
thôn ………………………… …………………………………………………………67
3.3.2. Mức độ sẵn lòng của người dân về tham gia Chương trình 69
3.4. Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………… 72
3.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 72
3.4.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 74
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nghề
phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………….………… 76
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ
TĨNH ………………………………………………………………………………… 78
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực …………………………………… 78
4.1.1. Đào tạo nghề là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội ……………………… ……………… 78
4.1.2. Đào tạo nghề phải gắn liền với tạo việc làm, sử dụng có hiệu quả nguồn
lao động và chuyển dịch lại cơ cấu nguồn lao động ……………………… ……… 79
4.1.3. Phát huy tối đa nguồn nội lực và tranh thủ các nguồn ngoại lực để đạt
mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 ………………………….………… 80
4.1.4. Đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thị trường sức
lao động …………………………………………………………………………… 81
Chỉ tiêu
3
DN
Dạy nghề
4
DS
Dân số
5
DV
Dịch vụ
6
LĐ
Lao động
7
GD
Giáo dục
8
MN
Miền núi
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
T. Bị
Thiết bị
11
THCN
Trung học chuyên nghiệp
12
XDCB
Tăng trưởng kinh tế các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh thời
kỳ 2009-2013
50
4
Bảng 3.2:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh
thời kỳ 2009-2013
55
5
Bảng 3.3:
Dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh chia theo giới tính thời kỳ
2009-2013
56
6
Bảng 3.4:
Dân số đô thị của miền núi và toàn tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ
2009-2013
57
7
Bảng 3.5:
Lực lượng lao động các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
58
8
Bảng 3.6:
Dân số, lao động và chất lượng lao động các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009-2013
59
9
Bảng 3.7:
Lao động làm việc theo khu vực kinh tế các huyện miền
15
Bảng 4.1:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số tỉnh Hà Tĩnh đến năm
2015
83
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn
đấu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện
đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt ” [103].
Để thực hiện mục tiêu trên, con ngƣời là nhân tố hàng đầu, nhân tố quan
trọng và quyết định nhất; con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách
thiện cuộc sống, góp phần xóa đói giảm nghèo một cách bền vững.
Trong ba yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, lao động đƣợc coi là
yếu tố quan trọng nhất. Chất lƣợng lao động góp phần đáng kể để nâng cao năng
lực cạnh tranh, thực hiện đúng chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc là xóa đói, giảm
nghèo, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn,
trong đó có nông nghiệp, nông thôn miền núi và chủ trƣơng chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó, để các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
có điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện và nâng cao chất lƣợng cuộc
sống, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh” đƣợc tôi chọn làm đề tài luận văn Thạc sỹ kinh tế,
chuyên ngành Quản lý. Tác giả mong muốn vấn đề nghiên cứu đƣợc hoàn thiện
và có tính khả thi cao không những đối với phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh mà còn là của các Huyện trong Tỉnh.
3
2. Câu hỏi nghiên cứu
Cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của Tỉnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo chƣơng trình phát
triển lớn mà Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã đề ra.
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế - xã hội và sự cần thiết của chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Tĩnh nói chung và của các huyện miền
núi trong Tỉnh nói riêng.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh
Hà Tĩnh hiện nay.
Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
5
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định
nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói
chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo
khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm
khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau:
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau
cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái
nhìn của họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành
viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dƣới
góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà
quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng
làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá
nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên
cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động
dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý
thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực
nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm
đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân
lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt
khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới
vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ,
vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo.
Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác
phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri
(2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân
lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của
vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch
tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm
giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản
đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc
để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn
nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với
chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang
tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của
8
con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng. Tuy
nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho
tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời.
mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối
trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng
khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự
tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân
lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia
(mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào
nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó.
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam [121]. Trong công trình này, các tác giả đã
giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới
dƣới tác động của giáo dục - đào tạo, đồng thời nêu bật vai trò của giáo dục –
đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Cuốn sách “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước” của TS. Mai Quốc Chánh (1999) chủ biên đã phân tích vai trò
của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ
10
đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
nƣớc ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000), chú trọng
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nƣớc và đƣa ra các giải pháp có thể
giúp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của
Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông
thôn” của Đào Quang Vinh (2006), với góc nhìn cơ cấu nguồn nguồn nhân lực
Việt Nam còn chiếm phần lớn trong sản xuất nông nghiệp. Tham vọng giải quyết
đƣợc vấn đề nguồn nhân lực nông thôn bằng việc phát triển cũng nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực nông thôn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc.
Dƣơng Anh Hoàng (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH
ở Đà Nẵng, Luận án tiến sỹ Triết học. Tiếp cận dƣới góc độ triết học, tác giả
luận án đã kế thừa những kiến thức của các nhà khoa học đi trƣớc để bổ sung và
hoàn thiện ý tƣởng nghiên cứu của mình về các vấn đề: đƣa ra khái niệm nguồn
nhân lực và cho rằng nguồn nhân lực bao gồm 2 yếu tố cơ bản cấu thành: số
lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực; đƣa ra khái niệm phát triển
nguồn nhân lực; phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nƣớc
12
và đặc biệt tác giả đã rút ra đƣợc 3 điểm tƣơng đồng và 3 điểm khác biệt trong
phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam và các nƣớc trên thế giới.
Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực khoa học – công
nghệ ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Luận án đã
nghiên cứu và giải quyết đƣợc các vấn đề về lý luận và thực tiễn đó là: đƣa ra
khái niệm nhân lực, nhân lực khoa học – công nghệ, phát triển nhân lực khoa học
– công nghệ và xác định khi nghiên cứu nhân lực, nhân lực khoa học – công
nghệ, phát triển nhân lực khoa học – công nghệ cần xem xét cả 3 yếu tố cấu
thành đó là số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu; phân tích và khẳng định phát triển nhân
lực khoa học – công nghệ có vai trò to lớn đối với sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa; phân tích 5 nhân tố tác động đến phát triển nhân lực khoa học –
công nghệ; phân tích kinh nghiệm của một số các nƣớc và địa phƣơng trong
nƣớc về phát triển nhân lực khoa học – công nghệ.
Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc độ nhìn khác nhau chúng ta lại có một
quan điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về phát triển
càng nhiều, càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh
vực khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng
pháp này để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những quan niệm đã nêu trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực đƣợc đề
cập là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, cùng với các đặc trƣng về chất lƣợng
14
lao động nhƣ kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tƣởng, chất lƣợng văn
hóa, năng lực chuyên môn đang và sẽ đƣợc vận dụng vào cuộc sống lao động sản
xuất ra của cải vật chất và dịch vụ để phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội. Nhƣ vậy, theo tác giả việc sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của một quốc
gia hay một vùng, một khu vực, một địa phƣơng là tổng hợp những tiềm năng
lao động của con ngƣời có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm
trí lực và tâm lực nhƣ đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn
hóa dân tộc của một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và
chƣa có việc làm nhƣng có khả năng làm việc đóng góp vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội là tổng hợp các
nguồn nhân lực của các cá nhân, cho nên khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các
chỉ tiêu phản ánh số lƣợng, cơ cấu nguồn lao động và các chỉ tiêu phản ánh mặt
chất về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức nhân cách. Số lƣợng nguồn
nhân lực nƣớc ta đƣợc biểu hiện bằng số ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng
lao động và những ngƣời trên độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ
cấu tuổi tác, giới tính, thiên hƣớng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực
thành thị - nông thôn.
Kế thừa những yếu tố hợp lý trong các quan điểm trên, tác giả cho rằng:
Nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong
một bộ phận dân cư đang trong độ tuổi lao động theo quy định của Hiến pháp
mỗi nước và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa, dịch
Copyright: Tài liệu đại học ©