ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIỀU HƯƠNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

Tác giả luận văn

Trần Kiều Hương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH..............................................................................viii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................3
5. Đóng góp của luận văn..................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV.............................................5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.............5
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................5
1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa........................................................................................... 12
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa......13
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................................19
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở một số địa phương

3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................44
3.2.5. Thực trạng sắp xếp và sử dụng lao động...............................................55
3.2.6. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực........................................ 57
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ...................62
3.3.1. Nhân tố bên trong..................................................................................62
3.3.2. Nhân tố bên ngoài................................................................................. 66
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ...................71
3.4.1. Kết quả đạt được................................................................................... 71


v
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................ 73
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ.................76
4.1. Mục tiêu và phương hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ........76
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ........76
4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ...................77
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cácdoanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ...................78
4.2.1. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng quản lý
nguồn nhân lực................................................................................................ 78
4.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................80
4.2.3. Chủ DNNVV cần nâng cao nhận thức hơn nữa về vai trò của mình


DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................. 6
Bảng 3.1. Số lượng DNNVV hoạt động giai đoạn 2015-2017........................33
Bảng 3.2. Thống kê số lượng lao động trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017

37

Bảng 3.3. Thống kê số lượng lao động trong các DNNVV trên địa bàn
TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017

39

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017........................41
Bảng 3.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng....................................................44
Bảng 3.6. Thống kê trình độ học vấn của người lao động.............................. 47
Bảng 3.7: Các hình thức đào tạo tại các DNNVV...........................................49
Bảng 3.8. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm...........................................54
Bảng 3.9. Phân bố vị trí việc làm theo nghề và trình độ đào tạo (có bằng
cấp, chứng chỉ) năm 2017

55

xã hội, góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Sự ổn định, phát triển của các DNNVV sẽ ảnh hưởng và quyết định đến
sự ổn định và phát triển chung của đất nước. Do đó, khi đất nước hội nhập
ngày càng sâu rộng, toàn diện vào khu vực và quốc tế thì các doanh nghiệp
nói chung và DNNVV nói riêng cần phải chuẩn bị sẵn sàng và đầy đủ cho quá
trình này.
Trước thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc
tế, DNNVV cả nước nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng phải đối mặt với
nhiều thách thức lớn. Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh
doanh là một trong những công việc hàng đầu mà đối với bất cứ DNNVV cần
đề cập và đặt lên hàng đầu trong đó nguồn nhân lực đóng sức mạnh vô cùng
lớn. Để giúp cho các hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động thuận lợi thì
doanh nghiệp cần phải có giải pháp quản lý nguồn nhân lực bởi quản lý nhân
lực cũng là một biện pháp hợp lý, nó đem lại tính hiệu quả trong kinh doanh
nhờ sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản lý sẽ làm


2
giảm chi phí kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra một sản
phẩm mang tính chất đặc thù cho doanh nghiệp.
Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ có hơn 3.700 DNNVV tính đến năm
2017. Các doanh nghiệp luôn đóng vai trò thiết yếu với nền kinh tế và nguồn
nhân lực trên địa bàn tỉnh. Các DNNVVcó vốn đầu tư ban đầu tuy không lớn
nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở hầu hết các ngành nghề, các
lĩnh vực, tạo cơ hội cho đông đảo dân cư có thể tham gia đầu tư vào quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn.
Công tác quản lý nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy
trì và phát triển của mọi doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các
phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc
phát huy tài năng của con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn

- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất được các giải pháp hợp lý và khả thi nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nói riêng.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Các số liệu thống kê (sơ cấp + thứ cấp) được phân
tích từ năm 2015 đến năm 2017.
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá
công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung làm rõ công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh


4
Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh
Phú Thọ trong thời gian tới.
5. Đóng góp của luận văn
5.1. Về mặt lý luận
- Đề tài hệ thống hóa một số khía cạnh lý luận cơ bản về quản lý nguồn
nhân lực.
- Cụ thể hóa các nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa.

những sai lầm đã gặp của một số địa phương. Trên cơ sở đó có những bước đi
và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có
phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh
theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy
mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định
trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như bảng sau:


6
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Quy mô

Doanh

nghiệp
siêu nhỏ
Khu vực Số lao

Doanh nghiệp nhỏ
Tổng số


Tổng số

Từ trên 10
người đến
200 người
Từ trên 10

nguồn vốn nguồn vốn
Từ trên 20 Từ trên 200
tỷ đồng đến người đến
100 tỷ đồng 300 người
Từ trên 20 Từ trên 200

đến 200
người
Từ trên 10

tỷ đồng đến
100 tỷ đồng
Từ trên 10

người đến
300 người
Từ trên 50

người đến
50 người

tỷ đồng đến

dạng tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về
những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th
edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội
của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa
học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh
Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự
tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.


8
Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả
có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và
tâm lực.
1.1.1.3. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV

1.1.1.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Tư
duy mới về quản lý nguồn nhân lực ra đời trong bối cảnh kinh tế thị
trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm
nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Sự phát triển và
năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực
lượng lao động chất lượng cao. Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và
tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn
nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân lực truyền thống
và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức.
Quản lý nhân lực thịnh hành vào những thập kỷ 70-80 của thế kỷ trước với
sự chú trọng các hoạt động nhằm đảm bảo số lao động cần thiết cho tổ chức. Vì vậy,
mục tiêu của quản lý nhân lực thường ngắn hạn và tập trung các khía cạnh kỹ thuật
của cung lao động như: bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách và giải quyết dư
thừa lao động. Theo cách này, hoạt động kế hoạch hóa nhân lực thường được thực
hiện từ trên xuống và chỉ dựa vào sự ưu tiên đối với nhu cầu của tổ chức mà gần
như bỏ qua các nhu cầu phát triển của người lao động.

Cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước, trong bối cảnh phát triển như vũ bão
của kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập, quản lý nguồn nhân lực ra
đời với sự tập trung cao độ đến quyền lợi, giá trị và tâm tư nguyện vọng của
người lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi của người lao động
với nhu cầu phát triển của tổ chức, là một sự lựa chọn mới của các tổ chức ở
cả khu vực công và tư của nhiều nước. Khác với quản lý nhân lực truyền


10
thống, quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi một quá trình từ dưới lên với sự chú
trọng vào những cam kết của người lao động trong việc thực hiện các chiến
lược của tổ chức thông qua mở rộng sự tham gia của họ vào quá trình hình

có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính
xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản lý nhân sự
biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những
quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.

1.1.1.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Việt Nam
Thứ nhất, thể chất của lực lượng lao động còn yếu: Về cơ bản, thể chất
của người lao động Việt Nam đã được cải thiện, nhưng còn thấp so với các
nước trong khu vực, thể hiện ở các khía cạnh tầm vóc, sức khoẻ, sức bền, khả
năng chịu áp lực…
Thứ hai, trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế, bất cập, do
chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng,
miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa phù hợp với sự phát triển của nền
kinh tế và nhu cầu của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Thứ ba, thiếu đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề để đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của xã hội phát triển các ngành kinh tế chủ lực của
Việt Nam.
Thứ tư, về cơ bản đội ngũ lao động Việt Nam giỏi lý thuyết, nhưng kém
về năng lực thực hành và ứng dụng công nghệ cao vào quá trình lao động,
kém về ngoại ngữ và hạn chế trong việc thích nghi môi trường có áp lực cạnh
tranh cao.
Thứ năm, khả năng làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, chuyên nghiệp
trong quá trình lao động còn nhiều hạn chế, khả năng giao tiếp, năng lực giải
quyết xung đột trong quá trình lao động còn yếu kém.
Thứ sáu, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp,
đạo đức công dân, văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của
một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.


12

13
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng
phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần
được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn
tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân lực cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các
hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân lực của tổ chức.
Trong tất cả các công việc, hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu
trước khi muốn làm một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm
vì cái gì? Làm như thế nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc?
Hoạch định chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai.


14

Phân

sách

Thực hiện

Kiểm

công việc
quản lý
nhân lực

tra,
đánh
giá

Kế
hoạch
chương
trình

Hình 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực
1.1.3.2. Phân tích công việc và công tác tuyển dụng nhân
lực a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao
cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo
và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc
đưa ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực
hiện công việc.

Thông báo tuyển dụng: Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết
và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về
doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ
cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương
tiện thông tin đại chúng.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin
việc. Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra.