LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và rèn luyện tại khoa Quản trị nhân lực – Trường
Đại Học Thương Mại, luôn đón nhận sự dạy bảo tận tình của các thầy cô trong
khoa. Tác giả đã nghiên cứu, học hỏi cũng như trang bị các kiến thức lý luận, kiến
thức xã hội kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Đó là tiền đề cho tác giả vững bước trên
con đường sự nghiệp sau này.
Qua đây, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô giảng viên
trường Đại Học Thương Mại; các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực; và đặc biệt
cảm ơn thầy giáo Kiều Quốc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả
suốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài khóa luận, đồng thời tác giả cũng xin gửi
lời cảm ơn đến các anh, chị, cô chú trong Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại Việt Nam đã hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện trong suốt quá trình
nghiên cứu làm khóa luận; cung cấp cho tác giả những số liệu, tài liệu cần thiết để
tác giả hoàn thành bài khóa luận này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015
Sinh viên
Trần Thị Lan Anh
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI VIỆT NAM”
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Tổng
công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam”
Về mặt lý luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô
cùng quan trọng đối với người lao độngvì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho
cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là
lương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn
xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của một người dân một quốc gia cũng phần
nào nói lên sự phát triển về kinh tế, xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và

1.3Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại
học Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu
các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ
cũng như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về Hoàn thiện trả lương nhiều tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm
quan trọng của nhân lực đối với phát triển trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Trong quá trình tham khảo tác giả đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên
cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:
(1) Giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại” (2012) – PGS.TS Phạm
Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch – Trường Đại học Thương Mại.
(2) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS
Nguyễn Văn Điềm – Trường đại học kinh tế quốc dân.
(3) Nguyễn Thị Hồng Phương (2014) “Hoàn thiện công tác trả lương tại
công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco”, khóa luận tốt nghiệp trường Đại
học Thương mại. Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lý luận, sử dụng các phiếu
điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể, bám sát được các vấn đề
cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của
công tác trả lương của công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco.
2
(4) “Hoàn thiện công tác trả lương của công ty cổ phần than Cọc Sáu”, khóa
luận tốt nghiệp trường đại học Thương Mại. Với đề tài này, tác giả đã tập trung
nghiên cứu các nội dung của trả lương trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu
điều tra trắc nghiệm với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp,
kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra giải pháp để nâng cao
công tác trả lương của công ty. Tuy nhiên đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi hiệu
quả của công tác trả lương, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với
hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần than Cọc Sáu.
(5) Ngoài ra em còn nghiên cứu các tài liệu khác trên Internet, trang chủ của
Tổng công ty cổ phần đầu tu xây dựng và thương mại Việt Nam, báo dân trí,

đưa ra những định hướng giải pháp cho 2015.
1.6 Phương pháp nghiên cứu:
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp
a, Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các số
liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liên
quan đến công tác trả lương nhằm đưa ra những đánh giá, nhận xét về thực trạng
vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Tổng công ty cổ phần dầu tư xây
dựng và thương mại Việt Nam.
Cách thực hiện:
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của tổng công ty như báo cáo kết quả kinh
doanh của tổng công ty từ năm 2012 – 2014, các chi phí cho công tác trả lương.
Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để làm tiền
đề đưa ra các lý luận cũng như đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác trả
lương của Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
b, Phương pháp điều tra khảo sát (thu thập dữ liệu sơ cấp)
Mục đích điều tra: là nhằm thu thập các thông tin về việc sử dụng lao động
mà công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân người
được hỏi về công tác trả công tại Tổng công ty và những thông tin mà người điều
tra muốn thu thập.
4
Mô tả điều tra:
- Nội dung: điều tra và nghiên cứu chuyên sau về công tác trả công tại Tổng công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam thông qua khảo sát bằng phiếu
điều tra gồm câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
- Đối tượng điều tra: Công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty và cấp quản lý
của các bộ phận/ phòng ban có liên quan.
- Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và
định tính. Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguonf tài
liệu khác nhau để làm rõ thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu

luận bao gồm 4 chương sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ
phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Tổng công ty đầu tư xây dựng và
thương mại Việt Nam
Chương 4: Đề xuất những giải pháp hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty đầu tư
xây dựng và thương mại Việt Nam.
6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN
ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan tới trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức
lao động là hàng hóa. Do vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế xã hội thì C- Mác viết: “ Tiền công không phải là giá
trị hay giá cả sức lao động mà chỉ một hình thái cải trang giá trị hay giá cả sức lao
động”.
Khái niệm của tổ chức lao động thế giới ILO, “ Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp
luật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động
được viết ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
• Ở Việt Nam:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên
thị trường lao động và phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao

lượng và hiệu quả công việc” .
2.1.2 Khái niệm quỹ lương trong doanh nghiệp
Quỹ lương là tổng cố tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số
tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và
sử dụng.
Quỹ lương bao gồm:
Quỹ lương cơ bản định: Tiền lương cơ bản theo các quy định của nhà nước
và công ty (còn gọi là tiền lương cố định). Quỹ tiền lương cơ bản thường chiếm tỷ
trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
8
Quỹ lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần lương tính cho người lao
động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ
lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ
bản. Quỹ tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng,… mang tính chất
lượng.
2.1.3. Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc (theo giáo trình kinh tế doanh
nghiệp của trường Đại học Thương Mại). Để tính đơn giá tiền lương một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lương và chất lượng lao
động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản
xuât ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch đã xác định. Ví dụ: số giờ
lao động trong một ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng. Đơn
vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo,
kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và
hiệu quả làm việc càng cao.

cạnh, xếp sau lương. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp có thể coi là yếu tố có
ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Chính vì vậy, cần chú ý
tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương.
• Thị trường lao động và quan hệ cung cầu: Khi cung về lao động lớn hơn cầu
về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về
lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu
lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền
lương cân bằng, mức lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu
về lao động thay đổi. Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hóa dịch vụ thay
đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền
lương thực tế sẽ giảm. Vì vậy cần căn cứ vào thị trường lao động và quan hệ cung
cầu mà xây dựng hay điều chỉnh chính sách tiền lương cho hợp lý.
10
b, Những nguyên tắc của chính sách trả lương
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền
lương và chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương
phải tuân theo những nguyên tắc sau:
• Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính,
tuổi tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương
như nhau. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình
thức trả lương, trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền
lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần
thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính
toán trả lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp
dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức
và quản lý kinh tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.

theo ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà
còn có vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
c, Yêu cầu của chính sách tiền lương
Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền
lương mà họ làm ra. Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu
sau:
• Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động.
Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá
trình lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu
sinh hoạt. Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động.
Vì vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động
giản đơn và phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động.
Đồng thời tiền lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời
12
sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm
đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
• Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và
nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong
những công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương
sẽ có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất
lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế
độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ
làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về
tiền lương.
2.2.1.2 Nội dung của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Năm Tiền lương tối thiểu Tốc độ tăng
2001 180.000
2002 210.000 16,7 %
2003 290.000 38 %
2004 290.000 0%
2005 350.000 20,7 %
2006 450.000 28,6 %
2007 450.000 0%
2008 540.000 20 %
2009 650.000 20,4%
2010 730.000 12,3%
2011 830.000 13,7%
2012 1.400.000 68,7%
2013 1.650.000 17,9%
2014 1.900.000 15,2%
2015 2.150.000 13,2%
Nguồn: Sinh viên tổng hợp
14
Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liên
tục có sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước.
b) Hệ thống thang bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động
của nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên
chức của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho
các loại lao động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân
viên thừa hành, cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân làm việc chô các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công

4,0
6
Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công thức: Cán sự , kế toán viên
trung cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên
15
trung cấp hải quan, kĩ thuật viên kiểm dịch động, thực vật,… Mức lương hưởng
bậc 1 công thức loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1150 nghìn
đồng/tháng sẽ là: 1150 nghìn đồng/ tháng × 1,86 = 2139 nghìn đồng/ tháng
Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:
- Bội số thang lương ( )
- Hệ số tăng tuyệt đối ( )
- Hệ số tăng tuyệt đối ( )
+ Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số lương
bậc thấp nhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên
= 4,06/1,86 = 2,183
Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phức
tạp của lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung
( là bội số giữa lương chủ tịch nước ( có mức lương, hệ số lương cao nhất là 13)
so với mức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về
tiền lương.
Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao động
của nhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết để
hoàn thành công việc ở bậc thấp nhất (ứng với thang lương đó) và công việc có
mức độ phức tạp cao nhất (ứng với bậc cao nhất của thang lương đó).
Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của một thang lương là chênh lệch
của hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương.
Ví dụ: Hệ số tăng tuyệt đối của bậc I so với bậc I – 1 trong thang lương là:
= -
Hệ số tăng tương đối của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ
số lương trước đó gần kề:

a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề cập
đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp nhà nước, thỏa
ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước, những căn cứ được đề cập đến
là: Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy định những vấn đề về
tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể của doanh nghiệp.
b, Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài
ra, có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc
điểm tình hình của doanh nghiệp.
c, Những quy định chung khác
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả
công do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả
công của những cá nhân được giao trách nhiệm.
18
Ban hành quy chế tiền công và đánh giá
Tiển khai vận hành thử nghiệm
Xây dựng đề án
Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền
Thiết kế hệ thống trả công lao động
Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
a, Nguồn hình thành quỹ lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa
trên những quy định hiện hành của Nhà nước.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức

b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở
từng hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động.
Phần IV: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công (gồm đại diện của lãnh đạo doanh
nghiệp, đại diện công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân lực, trưởng
phòng kế toán – tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết).
- Trách nhiệm của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền
công.
Phần V: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
• Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:
V
ĐG
= V
G
* V
SP
VDG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)
T
SP

Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá
trình sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa
các doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh
không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng
nên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
• Đơn giá tiền lương tính trên hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể
lương
QKH
Công thức: V
ĐG
=
DTKH - CFKH
VĐG : đơn giá tiền lương
Q
KH
: tổng quỹ lương năm kế hoạch
DT
KH
: tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
21
CF
KH
: tổng chi phí kế hoạch không kể lương
Nhận xét
Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh
nghiệp (lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được
chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý

khđg
+ QL
khcđ
 QL
khđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;
 QL
khcđ
: Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ.
a, Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
QL
khđg
= [ L
đb
x L
mindn
x ( H
cb
+ H
pc
) + QL
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
 L
mindn