i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp, dước sự hướng dẫn tận tình
của giáo viên hướng dẫn Th.S Phạm Thị Thanh Hà, cùng với đó là sự tạo điều kuện
thuận lợi từ phía nhà trường, em đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, học tập để
hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng”. Em xin chân thành cảm ơn:
Ban giám hiệu nhà trường khoa Quản trị nhân lực, các thầy cố giáo bộ môn khoa
Kinh tế doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại dã tạo điều kiên giúp em hoàn
thành bài khóa luận này.
Th.S Phạm Thị Thanh Hà đã hướng dẫn, hỗ trợ em hoàn thành bài khóa luận một
cách tốt nhất về phương pháp, lý luận, nội dung và hình thức trình bày trong suốt qua
trình thực hiện bài khóa luận.
Các cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng đã cho phép em thực tập tại công ty và cung cấp những số liệu cần thiết để giúp
em hoàn thành bài khóa luận.
Trong qua trình thực hiện và trình bày khóa luận, em không thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế do vậy em rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét của các thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Vũ Minh Thắng
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v
2.3.3. Người lao động 28
2.3.4. Xã hội – thị trường lao động 29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI MỸ HƯNG 31
3.1. Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 31
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng 31
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chứcbộ máy của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 31
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng 38
3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nhân lực của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 39
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần May và Thương
mại Mỹ Hưng 43
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của công ty 45
3.2.1 Các nhân tố thuộc về phía doanh nghiệp 45
3.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc 46
3.2.3 Các nhân tố thuộc về phía người lao động 47
3.2.4 Nhân tố xã hội – Thị trường lao động 48
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương của Công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng 49
3.3.1 Phân tích và đánh giá trả lương của công ty trong giai đoạn 2012-2104 qua
nghiên cứu dữ liệu thứ cấp 49
3.3.2 Phân tích và đánh giá trả lương của công ty trong giai đoạn 2012-2104 qua
nghiên cứu dữ liệu sơ cấp 59
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng 63
Mỹ Hưng 33
Biểu đồ 3.1 : Cơ cấu nguồn vốn công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ hưng giai
đoạn 2012-2014 39
Biểu đồ 3.3: sự biến động về doanh thu, chi phí và lợi nhuận gộp của công ty giai đoạn
2012-2014 46
Biểu đồ 3.4: nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của chính sách tiền lương
trong công ty 59
Biểu đồ 3.5: Ý kiến của người lao động về mức lương cơ bản trung bình của công ty 60
Biểu đồ 3.6: Ý kiến về tiền lương trong chi tiêu cơ bản của người lao động 60
Biểu đồ 3.7: Hình thức trả lương công ty áp dụng đối với người lao động 61
Biểu đồ 3.9: Mong muốn của lao động về chu kỳ tăng lương 62
Biểu đồ 3.10: truyền thông về các quy chế, chính sách tiền lương trong công ty 63
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2012-2014 39
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng 40
Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của lao động trong công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng 41
Bảng 3.3: Kết quả kinh doanh trong 3 năm 2012-2014 43
Bảng 3.4: Tiêu chuẩn thang lương của công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
năm 2014 50
Bảng 3.5: Thang bậc lương nhân viên văn phòng, kỹ thuật công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng (Có 10 bậc) 51
Bảng 3.6: Bảng hệ số cấp bậc thợ may tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng 54
Bảng 3.7: Nhận thức của người lao động đối với các nội dung quy chế trả lương của
công ty 61
Bảng 3.8 : Thông tin về quy chế lương của công ty 62
Bảng 4.1: Mục tiêu về sản lượng sản xuất, tiêu thụ của công ty đến năm 2020 68
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
2
1.1.2 Về mặt thực tiễn
Trong thực tế vận dụng những chuẩn mực, chế độ tiền lương vào trong công tác
quản trị nhân lực còn rất nhiều khó khăn và bất cập đòi hỏi cần được hướng dẫn và
hoàn thiện để doanh nghiệp có thể vận dụng dễ dàng và thuận tiện cho việc trả công
cho người lao động. Việc thực hiện các chế độ tiền lương nghỉ lễ, nghỉ phép cho công
nhân viên chưa đầy đủ và đúng quy định.
Đối với người lao động thì tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập, là nguồn
để tái sản xuất sức lao động. Do vậy tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao
động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động
sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm
nhiệm. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận của chi
phí sản xuất, nó do chủ doanh nghiệp trả cho người làm công. Vì vậy, người chủ
doanh nghiệp phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để đảm bảo chất
lượng công việc. Một hệ thống trả lương hợp lý không những giúp kích thích người
lao động tham gia tích cực vào làm việc mà còn giúp doanh nghiệp cân đối chi tiêu,
đạt doanh thu tối ưu. Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp phải xây dựng được hệ
thống trả lương hợp lý. Tuy nhiên một thực trạng khá phổ biến hiện nay là các hình
thức trả lương của doanh nghiệp Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế nhất định.
Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng là một công ty có đội ngũ lao
động trình độ tay nghề khác nhau, được phân chia thành nhiều tổ, phân xưởng. vấn đề
trả lương phù hợp với người lao động là rất khó. Trong quá trình thực tập thực tế tại
công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, em nhận thấy rằng hoạt động trả công
tại đây đã đạt được một số thành công nhất định, tuy nhiên cũng còn một số thiếu sót.
1.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của trả lương đối với các doanh nghiệp trong
ngành may nói chung và đối với Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, kết
hợp với những kiến thức đã học được tại trường, qua tìm hiểu thực tiễn tại Công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng, em xin được chọn đề tài khoá luận tốt nghiệp:
“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng”.
9) Đa phần những đề tải trước đây đã làm rõ vấn đề lý luận về tiền lương, các
yếu tố trong công tác trả lương, vai trò của các nhân tố, hình thức trả lương… và cũng
đưa ra được thực trạng công tác tiền lương của Công ty, phù hợp hay không phù
hợp,thái độ, phản ứng của nhân viên, những thành công và hạn chế để đưa ra các giải
4
pháp nhằm hoàn thiện trả lương. Tuy nhiên đối với mỗi Công ty lại có những ưu điểm,
nhược điểm khác nhau, thành công và hạn chế về trả lương khác nhau, từ đó đưa ra các
giải pháp, cách giải quyết khác nhau phù hợp với từng hoàn cảnh, thực trạng, điều kiên
quy mô của từng doanh nghiệp.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
1.4.1 Mục tiêu tổng quát của bài khóa luận
Hệ thống hóa lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương từ các kiến thức
đã học được trên nhà trường.Từ đó giúp chúng ta hiểu được, nắm bắt được các quy
định, chuẩn mực về tiền, biết được cách tính toán tiền lương và các khoản trích theo
lương. Từ những hiểu biết đó ta vận dụng vào công việc, vào nghiên cứu thực tế sau
này làm sao cho vừa đáp ứng được yêu cầu quản lý cấp trên vừa đem lại lợi ích cho
doanh nghiệp, để có hiệu quả cao nhất.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể của bài khóa luận
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích tình hình thực tế, phân tích thực trạng đơn giá tiền lương,
thang bảng lương, quỹ lương, các hình thức trả lương trong công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng thông qua những dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng trả
lương tại công ty, từ đó đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong trả
lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng.
Thứ ba: Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng.
1.5. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi về không gian: công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
Địa chỉ: Km24, Quốc lộ 5A, Xã Dị Sử, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng yên.
Là phương pháp mà người nghiên cứu thực hiện sự theo dõi quan sát hành vi
hoạt động cũng như là cử chỉ lời nói của nhà quản trị và nhân viên công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng nhằm thu thập thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu
của mình. Qua thời gian thực tập tại công ty may Mỹ Hưng, em đã được tiếp cận và
quan sát cách làm việc của các anh chị trong văn phòng qua đó nhận ra phương thức
làm việc và sử dụng các kỹ năng công việc.
b. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhà quản trị giúp em hiểu được những
nhận định của nhà quản trị đối với nhân viên của công ty. Phiếu điêu tra sử dụng cho
6
nhân viên trực tiếp sản xuất cho thấy trình độ cũng như mong muốn thực sự của nhân
viên.
Mục đích: Thông qua thực tế, tìm thực trạng trả lương và đánh giá công tác đó và
đưa ra quyết những giải pháp hoàn thiện trả lương trong doanh nghiệp.
Mẫu điều tra: Tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, điều tra trắc
nghiệp đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty. Mặc dù phạm vi điều tra so
với số lượng lớn người lao động trong công ty là khiêm tốn, nhưng qua sử lý dữ liệu
em đã có kết quả đồng với ý kiến của các chuyên gia và nhận định phù hợp các nhân tố
ảnh hưởng.
Đối tượng điều tra: Nhân viên trong Công ty và Cán bộ Nhân sự tại công ty May
Mỹ Hưng.
Kết quả điều tra: Các thông tin sau khi đã được chi tiết hóa và được phân loại
hợp với những số liệu thứ cấp thu thập được từ nhiều nguồn tài liệu đã thể hiện về thực
trạng trả công tại Công ty hiện nay.
Phiếu điều tra là một trong những phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được sử
dụng.Lập phiếu điều tra 15 câu hỏi để tìm hiểu rõ thực trạng và nhân tố ảnh hưởng đến
trả lương của Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng. Nội dung bảng hỏi
nằm ở phụ lục 02. Phiếu điều tra xây dựng cho nhóm đối tượng là nhân viên thuộc tất
cả các phòng ban trong Công ty. Thời gian phát phiếu được thực hiện từ ngày
lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh trong doanh nghiệp.
Phương pháp xử lý dữ liệu qua báo cáo của công ty
Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo
Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu qua các năm 2012-2014 dựa
trên số liệu tương đối và tuyệt đối
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, muc lục, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, tài liệu tham khảo, phụ lục; bài luận
bao gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về vấn đề trả lương tại công ty Cổ phần may và
Thương mại Mỹ Hưng
Chương 4: Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng.
8
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT
ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Tóm lược một số vấn đề lý luận
2.1.1. Định nghĩa, khái niệm về tiền lương
Khái niệm tiền lương rất đa dạng và phong phú. ở các quốc gia khác nhau và
trong các thời kỳ khác nhau thì người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu
hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
Trong nền kinh tế thị trường: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành
thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập
TLTT
= L
tldn
/I
gc
Trong đó:
I
tltt
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả.
Như vậy nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với mức
tăng của giá cả hàng hoá thì tiền lương thực tế lại giảm xuống.
Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích lao động trực tiếp của người lao
động hưởng lương và đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về
thu nhập tiền lương và đời sống.
Kết luận: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
2.1.2. khái niệm quỹ lương
Quỹ tiền lương: được hiểu là tổng số tiền dùng đẻ chi trả tiền lương cho công
nhân viên chức cho chính doanh nghiệp hoặc cơ quan quản lý, gồm:
- Lương cấp bậc: là lương cơ bản, lương cố định.
- Lương biến đổi: là các khoản phụ cấp thêm, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền
với năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo
lao động, có phân biệt theo điều kiện lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về
điều kiện lao động để tính vào đơn giá tiền lương cho những công việc thực hiện ở
những điều kiện lao động khác nhau. 11
2.2. Nội dung trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của
doanh nghiệp
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương ở doanh nghiệp:
Ở nước ta khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các
nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nguyên tắc này xuất
phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động theo nguyên tắc này thì bất kỳ ai dù có
khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động như nhau thì
được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá
đóng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng trong trả lương.
Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm NSLĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tức là có
thể hiểu đơn giản như sau:
Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được làm ra. Tiền lương là cái phải chi
trả, đó là chi phí.
Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng
chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tiền lương.
Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội đều
thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên
của xã hội.
thang bảng lương và các quy chế trả lương cho người lao động áp dụng, cho các đối
tượng khác nhau làm việc ở các khu vực khác nhau.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó
có chính sách tiền lương hướng tới. Trong mỗi một thời kỳ khác nhau doanh nghiệp có
thể theo đuổi các chiến lược phát triển doanh nghiệp khác nhau chính vì vậy các nhà
quản trị doanh nghiệp cần nắm vững các chiến lược này cụ thể là cần phải nắm vững
được các mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để
có thể đưa ra một chính sách tiền lương phù hợp. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ
là cơ sở để thực hiện được các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp. Muốn
làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến
13
khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng mức lương cao đồng thời góp
phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của chiến lược.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Vì tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao
động, nguồn tiền lương do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh
doanh chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng trên
cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương được coi là
thành công khi chính sách đó hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công
việc của bản thân để nhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần làm cho người lao
động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện để thực hiện đầy đủ
chính sách tiền lương đối với họ.
Thị trường lao động:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà sức lao động được coi là hàng hoá
và tiền lương được coi là giá cả sức lao động thì chính sách tiền lương của doanh
nghiệp cần phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động. Để có thể duy trì lâu
dài đội ngũ lao động hiện có cũng như thu hút đựơc những người lao động có tay nghề
nằm trong diện được hưởng lương tối thiểu đó.
Các loại mức lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh
tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác.
Mức lương tối thiểu theo vùng: tức là mức lương tối thiểu áp dụng theo từng
vùng. Công thức thức: M
min vùng
= M
min chung
(1+K
v
)
Trong đó
M
min vùng
: Mức lương tối thiểu theo vùng
M
min chung
: Mức lương tối thiểu chung
K
v
: Hệ số phụ cấp vùng
Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành đó.
Công thức thức: M
min nghanh
= M
min chung
(1+K
v
+K
nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp thì họ đưa ra mức lương ngang bằng thậm trí là
thấp hơn so với giá thị trường.
Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thường là
những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những người
có trình độ vào làm việc nên họ thường sẵn sàng chi trả lương cao hơn so với các
doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn.
Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc các nghành kinh
tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì sẽ quy định mức lương tối
thiểu khác nhau. Trong thực tế những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực
mới đòi hỏi hàm lượng chất xám cao thì thường trả mức lương cao hơn so với các
doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh
nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề
cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở
rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi doanh nghiệp có khả năng tài chính dồi dào trên cơ
sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại doanh
16
nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ
cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để
thu hút và giữ chân người lao động.
b. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,
theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang bảng lương
khác nhau.
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định
những quan hệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa
những nhóm người lao động.
Thang bảng lương được xây dựng nhằm hai mục đích cơ bản:
thang lương cho nhân viên và thang lương cho các nhà quản trị của doanh nghiệp.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp:
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng
lương, trả lương cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp.
Theo khoản 4,điều 5,Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách
nhiệm xây dựng và ban hành quy chế trả lương,khuyến khích người lao động nâng cao
năng suất,chất lượng,hiệu quả,tài năng,đảm bảo hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp và
người lao động.
Quy chế trả lương bao gồm hang loạt các điều khoản quy định mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp,những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối
tiền lương đối với các đơn vị,các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong
doanhnghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện nguyên tắc này.Có thể chia các điều
khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây;
Phần 1: Các quy định chung: Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả
lương,những nguyên tắc chung trong trả lương,những quy định chung khác;
Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương:Nội dung bắt buộc trong phần này
bao gồm: Nguồn hình thành quỹ lương,sử dụng quỹ tiền lương.
Phần 3: Phân phối quỹ lương.Trong phần này các điều quy định thường đề cập
đến:Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị,bộ phận của doanh nghiệp và phân phối
quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị,bộ phận của donah nghiệp.
Phần 4: Tổ chức thực hiện:Phần này bao gồm các điều quy định về thành phần
18
của Hội đồng trả lương,trách nhiệm của Hội đồng trả lương,trách nhiệm của người phụ
trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền lương.
Phần 5:Điều khoản thi hành: Phần này bao gồm thời gian có hiệu lực của biên
chế
2.2.2 Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải có các
+ L
đb
: Lao động định biên.
+ TL
mindn
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định.
+ H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
+ H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương.
+ V
vc
: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
định mức lao động tổng hợp.
Bước 3: Xác định đơn giá tiền lương
19
Tính trên đơn vị sản phẩm quy đổi
V
ĐK
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
V
: tổng doanh thu ( hoặc doanh số) kế hoạch
Tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
Trong đó:
: đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)
: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Việc xây dựng đơn giá tiền lương chính xác, khoa học có ý nghĩa hết sức quan
trọng, nó là căn cứ để trả đóng lương sản phẩm cho công nhân. Xác định đơn giá tiền
lương được coi là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác trả lương năng
suất. Nếu ngay từ bước tính đơn giá tiền lương đã không được thực hiện tốt thì tiền
lương trả cho người lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho công tác tiền
lương không có hiệu quả cao.
2.2.2.2. Quỹ tiền lương
Tổng quỹ lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi phí tiền lương doanh nghiệp
được tính theo công thức sau:
Trong đó:
: tổng quỹ lương năm kế hoạch của doanh nghiệp
: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ
Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ ( không tính trong đơn giá tiền lương)
tt
: Tiền lương thực tế
M
cb
: Mức lương cấp bậc( tính theo thời gian)
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế
Copyright: Tài liệu đại học ©