Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
MỤC LỤC
Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Bối cảnh nghiên cứu...........................................................................................3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................4
1.3 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4
1.4 Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................4
1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu........................................................................4
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu...........................................................................................................5
2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp....................................................................5
2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp......................................................5
2.2.2 Các mô hình văn hóa....................................................................................6
2.2.3 Các thành phần văn hóa doanh nghiệp..........................................................6
2.3 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................8
2.4 Tóm tắt.............................................................................................................10
Chương 3: GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
3.1 Giới thiệu.........................................................................................................11
3.2 Quá trình hình thành và phát triển....................................................................11
3.3 Mạng lưới kênh phân phối................................................................................13
3.4 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................13
3.5 Tóm tắt.............................................................................................................14
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Giới thiệu.........................................................................................................15
4.2 Biểu trưng trực quan........................................................................................15
4.2.1 Kiến trúc đặc trưng.....................................................................................15
4.2.2 Nghi lễ.......................................................................................................16
4.2.3 Giai thoại....................................................................................................16
4.2.4 Hệ thống định dạng thương hiệu.................................................................17
4.2.5 Khẩu hiệu...................................................................................................18
4.2.6 Thông tin liên lạc truyền thông...................................................................19

1.1 Bối cảnh nghiên cứu
“Văn hoá yếu tố quyết định sự thành công cho ngân hàng!”
Hiện nay nước ta đang ngày càng hội nhập sâu hơn với các nước trong khu vực và
trên toàn thế giới, tạo điều kiện cho tất cả các ngành nghề, lĩnh vực trong nước cùng giao
lưu, trao đổi với các nước bạn. Cơ hội lắm nhưng thách thức cũng rất nhiều, nhất là do
nước ta có điểm xuất phát thấp hơn nhiều so với các nước khác đòi hỏi mỗi ngành nghề,
mỗi lĩnh vực nói chung và từng công ty, doanh nghiệp nói riêng phải chủ động hội nhập,
phát huy thế mạnh, loại bỏ dần những điểm yếu của mình nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh
và phát triển.
Lĩnh vực Ngân hàng cũng không nằm ngoài xu hướng nói trên. Theo cam kết của
Việt Nam khi gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, năm 2010 Việt Nam mở cửa
hoàn toàn thị trường Ngân Hàng. Khi đó, các ngân hàng nước ngoài với quy mô lớn, trình
độ quản lý cao…sẽ tràn vào Việt Nam, khai thác thị trường của chúng ta. Bài toán đặt ra
với các ngân hàng trong nước là làm thế nào để giữ vững thị trường, ổn định và phát triển
thời kỳ hội nhập? “Tăng qui mô vốn của ngân hàng cải tiến công nghệ, quy trình, tăng
cường marketing…” tất cả đều đúng song chưa đủ! Bởi nếu xét về thực lực, các ngân hàng
nước ngoài hơn hẳn các ngân hàng trong nước ở điểm trên.
Vậy mấu chốt vấn đề nằm ở đâu? Xin được trả lời: đó là yếu tố Văn hoá kinh doanh
ngân hàng. Trước đây do không hiểu hết được tầm quan trọng của yếu tố văn hoá doanh
nghiệp, và còn ảnh hưởng nhiều của tư duy thời kỳ bao cấp nên các ngân hàng ít chú ý đến
việc xây dựng cho mình những nét văn hoá riêng. Nhưng những năm gần đây, các ngân
hàng trong nước đã rất nỗ lực từng bước xây dựng những nét văn hoá riêng cho ngân hàng
của mình.
Nhưng vì sao Văn hoá lại là yếu tố quyết định sự thành công cho ngân hàng? Ta có
thể lấy các ngân hàng trong nước làm ví dụ. Trước đây khi thị trường tài chính của ta chưa
mở cửa thì các doanh nghiệp và người dân thiếu vốn là rất nhiều. Họ chủ động đến “xin
vay” ngân hàng, các ngân hàng chỉ việc ngồi một chỗ và “xét duyệt”. Nhưng nay mở cửa
thị trường tài chính ngân hàng, người dân và doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn trong
việc vay vốn, do đó các ngân hàng dần chuyển sang thu hút khách hàng, coi khách hàng là
“Thượng Đế”, nhằm giữ được khách hàng cũ của mình và gia tăng khách hàng mới.

truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố phi trực quan như các giá trị và niềm tin.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Đồng Tháp
1.4 Ý nghĩa của đề tài
 Bài khảo sát cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viên là những sinh
viên với mong muốn làm việc tại Ngân hàng. Một khi hiểu được văn hóa của doanh
nghiệp, các ứng viên có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mình và cũng cảm thấy tự
tin hơn khi tham gia vào quá trình tuyển dụng ở nơi đây.
 Bên cạnh đó, kết quả của đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào tiến trình xây dựng
văn hóa doanh nghiệp của cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam.
1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương với các nội dung như sau:
 Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do chọn vấn đề nghiên cứu, đưa ra các mục tiêu
muốn đạt được, phạm vi và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
 Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Trình bày các lý thuyết có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu. Xây dựng mô hình và giải thích ý nghĩa của mô hình nghiên
cứu
 Chương 3: Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Á Châu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu, đây là phần chính của báo cáo nghiên cứu, phần
này trình bày các kết quả đạt được của nghiên cứu.
GVHD: Hoàng Thị Doan 4
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị, chương tóm tắt các kết quả đã đạt được, đồng
thời phát hiện những hạn chế cũng như là đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GVHD: Hoàng Thị Doan 5
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
2.1 Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày các vấn đề về cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi,

ngân hàng!”
2.2.2 Các mô hình văn hóa
2
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóa mà
doanh nghiệp đang có. Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp”,
thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 mô hình văn hóa
doanh nghiệp:
1
Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan trọng trong
thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN.
22
Nhóm chuyên gia của PACE. 2004. Văn hóa doanh nghiệp. TP.HCM.
GVHD: Hoàng Thị Doan 6
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
 Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu
hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến
 Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để
nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi
việc.
 Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân
công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trí làm
việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao.
 Văn hóa chấp nhận lãnh đạo (lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo
tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm phù hợp với quyền lợi
chung của cấp trên ngay cả khi chưa có lệnh) nhân viên thường có tính chủ động cao.
 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân (các doanh nghiệp nặng về trí tuệ, lãnh đạo
không phô trương quyền lực) các nhân viên thường được đề cao để tự do sáng tạo, nghiên
cứu.
 Văn hóa đề cao vai trò của tập thể (vai trò lãnh đạo được chia sẻ hoặc hòa tan
cho một nhóm người) nhân viên thường găp khó khăn trong việc nhận lệnh triển khai và

dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định
mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc.
+ Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang,
đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên
chia sẻ suy nghĩ của họ.
+ Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của
cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen
thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…
+ Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được
tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của sự kiện
thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng
người thân.
+ Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáo bạch;
báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ hướng dẫn; sổ
tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và
lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.
+ Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công
nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác
nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất.
Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp
phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông
tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân
viên trực tiếp trao đổi với nhau.
 Những nghi lễ của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa
doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông
qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung
cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ
chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên –
nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức
ra thành 4 loại như sau:

đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
- Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên tắc kinh
doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình đồng thời
đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức. Đạo
đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng,
thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với khách hàng. Đạo
đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện các
nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những
lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo
điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các
nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân đạo.
- Vấn đề con người trong tổ chức: Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân công, đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo môi trường làm việc cho nhân
viên. Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong doanh nghiệp,
thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn
phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đến ba cấp độ: Cấp độ thứ nhất là
nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức thông qua biện pháp giáo dục,
đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành
hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động
sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên
chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện pháp tổ chức quản
lý sản xuất và nhân sự.
 Những chuẩn mực
GVHD: Hoàng Thị Doan 9
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
- Quy tắc
- Tiêu chuẩn
- Quy định
- Nguyên tắc
2.3 Mô hình nghiên cứu

trưng
trực
quan
Văn
hóa
doanh
nghiệ
p
+ Quy tắc
+ Tiêu chuẩn
+ Quy định
+ Nguyên tắc
Nghi lễ
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
2.4 Tóm tắt
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện
các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp gồm có hai bộ phận cấu thành chủ yếu: (1) Phần trực quan:
bao gồm những yếu tố thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có thể
quan sát và nhận biết được. (2) Phần phi trực quan: bao gồm những yếu tố cốt lõi ẩn sâu
trong doanh nghiệp không thể nhận biết rõ ràng được.
Tóm lại dựa vào các cơ sở lý thuyết đã trình bày thì mô hình nghiên cứu đã được xây
dựng và dựa vào mô hình xem xét đến các thành phần cấu thành nên văn hóa doanh
nghiệp. Bên cạnh đó còn xem xét mức độ tương thích của các thành phần mà doanh nghiệp
đã xây dựng.
Chương 3

04/06/1993, ACB chính thức đi vào hoạt động.
* Vốn điều lệ
Kể từ ngày 31/12/2010 vốn điều lệ của ACB là 9.376.965.060.000 đồng (Chín nghìn
ba trăm bảy mươi sáu tỷ chín trăm sáu mươi lăm triệu không trăm sáu mươi nghìn đồng)
* Tầm nhìn:
Ngay từ ngày đầu hoạt động, ACB đã xác định tầm nhìn là trở thành NHTMCP bán lẻ
hàng đầu Việt Nam. Trong bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam vào thời điểm đó “Ngân
hàng bán lẻ với khách hàng mục tiêu là cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ” là một
định hướng rất mới đối với ngân hàng Việt Nam, nhất là một ngân hàng mới thành lập như
ACB.
* Sản phẩm dịch vụ chính:
• Huy động vốn (nhận tiền gửi của khách hàng) bằng đồng Việt Nam, ngoại tệ
và vàng
• Sử dụng vốn (cung cấp tín dụng, đầu tư, hùn vốn liên doanh) bằng đồng Việt
Nam, ngoại tệ và vàng
• Các dịch vụ trung gian (thực hiện thanh toán trong và ngoài nước, thực hiện
dịch vụ ngân quỹ, chuyển tiền kiều hối và chuyển tiền nhanh, bảo hiểm nhân thọ
qua ngân hàng.
GVHD: Hoàng Thị Doan 12
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
• Kinh doanh ngoại tệ và vàng.
• Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ.
* Phát triển - các cột mốc đáng ghi nhớ:
Tầm nhìn chiến lược nêu trên được cổ đông và nhân viên ACB đồng tâm bám sát
trong suốt 13 năm hoạt động của mình và những kết quả đạt được đã chứng minh rằng đó
là các định hướng đúng đối với ACB. Đó cũng chính là tiền đề giúp Ngân hàng khẳng định
vị trí dẫn đầu của mình trong hệ thống NHTM tại Việt Nam trong lĩnh vực bán lẻ.
Dưới đây là một số cột mốc đáng nhớ của ACB:
 04/6/1993: ACB chính thức hoạt động.
 27/4/1996: ACB là NHTMCP đầu tiên của Việt Nam phát hành thẻ tín dụng

GVHD: Hoàng Thị Doan 13