ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o LÊ THỊ MINH HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - Năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng biết ơn:
Thầy giáo PGS.TS. Trần Anh Tài đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: 4
1.2. Khái niệm về đào tạo và ý nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp 6
1.2.1. Những khái niệm cơ bản 6
1.2.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 9
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10
1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo 10
1.3.2. Xác định kiến thức đào tạo 12
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo 14
1.2.4. Lựa chọn phƣơng thức đào tạo 17
1.3.5. Kinh phí cho đào tạo 20
1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo 21
1.3.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo 23
1.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực 23
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài 23
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 25
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động 26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 28
2.1.1 Phƣơng tháp thu thập số liệu 28
2.1.2 Phƣơng pháp phân tích và xử lý thông tin. 30
3.3.2. Những hạn chế cần khắc phục 61
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 62
3
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 65
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp 65
4.1.1. Căn cứ sự biến động của các yếu tố môi trƣờng bên ngoài và chiến lƣợc
phát triển của NHTMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam đến năm 2020. 65
4.1.2. Căn cứ định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến
năm 2020 68
4.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc 71
4.2. Các giải pháp cụ thể 73
4.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 73
4.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo 75
4.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 77
4.2.4. Lựa chọn phƣơng thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 84
4.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 86
4.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá sau đào tạo 86
4.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 89
KẾT LUẬN 94
i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảng 3.1: Số lƣợng lao động của BIDV Đà Nẵng qua các năm 36
Bảng 3.2: Số lƣợng lao động phân theo tính chất công việc 37
Bảng 3.3: Số lƣợng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của BIDV Đà
Nẵng qua các năm 38
Bảng 3.4: Số lƣợng lao động phân theo trình độ học vấn 39
Bảng 3.5: Bảng phân tích tài chính của BIDV Đà Nẵng qua các năm 40
Bảng 3.6: Giá trị tài sản cố định của BIDV Đà Nẵng qua các năm 41
Bảng 3.7: Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng qua các năm 42
Bảng 3.8: Nội dung đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng thời gian qua 45
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát các chƣơng trình đào tạo đã tham gia của CBCNV
BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 46
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình
độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo 47
Bảng 3.11: Số lƣợng lao động và tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo của BIDV Đà
Nẵng qua các năm 49
Bảng 3.12: Số lƣợng và cơ cấu lao động đƣợc đào tạo tại BIDV Đà Nẵng qua
các năm 50
Bảng 3.13: Thống kê số lƣợng lao động nghiệp vụ đƣợc đào tạo qua các năm
53
Bảng 3.14: Đào tạo ngoài công việc cho lao động nghiệp vụ qua các năm 55
Bảng 3.15: Đào tạo ngoài công việc cho lao động quản lý qua các năm 55
Bảng 3.16: Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo của BIDV Đà Nẵng qua các năm 56
Bảng 3.17: Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác kiểm tra, đánh
giá sau đào tạo 57
Bảng 3.18: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có đƣợc sau khi đào tạo
mang lại 59
iii
Bảng 4.1: Dự báo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 71
Bảng 4.2: Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 74
lực của mình để phát triển
.
Việc phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc thực hiện
thông qua nhiều cách nhƣ tự phát triển, dựa vào truyền thống gia đình hay thông
qua đào tạo nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy, một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất để phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất,
nhanh nhất và cơ bản nhất.
Hơn 38 năm xây dựng và trƣởng thành, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực,
trong đó nguồn nhân lực cũng đã đƣợc quan tâm đầu tƣ. Tuy nhiên, việc đầu tƣ cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều
hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động,
chƣa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi, phát triển của Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng và của hệ thống
BIDV nói chung trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất
lƣợng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát
triển bền vững của Chi nhánh Đà Nẵng.
2
Nhận thức đƣợc vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy đƣợc, cộng với quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” làm
hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàngTMCP Đầu tƣ và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích: Đƣa ra nhóm các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua.
Chƣơng 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –Chi nhánh Đà Nẵng trong
thời gian tới
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Hay nói cách
khác, đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo đƣợc
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc
Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa.
Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng có bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các công ty nhà nƣớc thời kỳ hội nhập” đăng trên web
Doanhnhan360.com sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc hiện nay đã chỉ rõ những yếu kém
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Từ đó tác
giả đƣa ra một số phƣơng pháp và giải pháp để việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của tác giả PGS- TS. Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các
tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy,
các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo nguồn
nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Theo tài liệu kỷ yếu tại Hội thảo “Hoạt động đào tạo trong quá trình tái cơ
cấu ngân hàng thƣơng mại- Thực trạng Agribank” vào tháng 3/2012 do Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tổ chức, các nhà khoa học đã nhấn mạnh vai
trò quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình tái cơ cấu của
các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thƣơng mại nói riêng. “Đào tạo nhƣ
thế nào”, “đào tạo những nội dung gì và đào tạo những đối tƣợng nào cho đúng,
6
cho trúng trong quá trình tái cơ cấu ngân hàng” đang là những vấn đề thu hút sự
quan tâm đặc biệt của các nhà khoa học dự Hội thảo.
Tạp chí khoa học và công nghệ của Đại học Đà Nẵng, số 6(29).2008, tác giả
Nguyễn Văn Hân đã có bài viết về “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên tại
c đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh . Trên cơ sở đo
́
, đƣa ra các giải pháp thích hợp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo n guồn nhân lực tại Ngân ha
̀
ng TMCP Đầu tƣ va
̀
Pha
́
t
triê
̉
n Viê
̣
t Nam - Chi nha
́
nh Đa
̀
Nă
̃
ng trong thời gian tới.
1.2. Khái niệm về đào tạo và ý nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
1.2.1. Những khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là thể lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con ngƣời có sức lao động. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)
và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.(Trần
Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)
Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những ngƣời đang làm việc trong
tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp đƣợc hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
8
Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và chất
lƣợng. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu về số lƣợng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng
trƣởng của doanh nghiệp. Chất lƣợng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm… (Trần
Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng
của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. (Lê Thanh Hà,2009)
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp,
là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. (Bùi
Văn Nhơn,2006)
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 7 thì: “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực.”
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng các nhiệm
nữa, nó còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có
chất lƣợng cao giúp ngƣời lao động lẫn khách hàng hài lòng, tạo ra bầu không khí
thoải mái, dễ chịu khi làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lƣợc của doanh nghiệp. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất,
chất lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các doanh
nghiệp. Nhƣ vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực sau:
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho
doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng, cụ thể nhƣ:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Tạo điều kiện chất lƣợng và hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập
nhật kiến thức mới.
10
- Tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi
với sự thay đổi môi trƣờng kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do ngƣời lao động nắm chuyên
môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc.
Đối với người lao động, đào tạo:
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không
đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó,
nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa ngƣời lao động với các nhà
quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên đƣợc trang bị kỹ
năng chuyên môn nên muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có
nhiều cơ hội thăng tiến.
công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lƣợng, cơ cấu, năng lực cần thiết),
trong đó tập trung định hƣớng năng lực NNL tƣơng lai;
3. So sánh tƣơng quan giữa định hƣớng nguồn nhân lực cần có với khả năng
nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ cho mục tiêu
phát triển.
Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định đƣợc loại công việc nào còn thiếu ngƣời
hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo đúng với yêu
cầu phát triển. Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo đƣợc minh họa hình 1.1 nhƣ
sau: 12 Hình 1.1: Phƣơng pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát
triển doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.3.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lƣợng kiến thức, loại kỹ năng cần
bổ sung cho ngƣời lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt. (Võ Xuân Tiến, 2008)
Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc,
đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
- Đối với cán bộ nghiệp vụ: nội dung chƣơng trình mà doanh nghiệp cần đào
tạo cho học viên là đào tạo định hƣớng công việc, huấn luyện các kỹ năng quan hệ
và phục vụ khách hàng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo định hƣớng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong
cách làm việc của doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công việc. Nội dung
loại đào tạo này sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về truyền thống doanh nghiệp và tạo
dựng đƣợc văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trƣng của BIDV.
+ Huấn luyện kỹ năng phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có kỹ năng phục vụ cho
khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng phục vụ khách
hàng tại các tổ chức tín dụng.
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý
kinh tế và bồi dƣỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. Việc đào tạo kiến thức chuyên
môn rất cần thiết cho các chuyên viên trong các tổ chức tài chính-ngân hàng.
Một chƣơng trình đào tạo không thể đƣợc triển khai có hiệu quả nếu thiếu
những giảng viên có khả năng. Quan trọng là phải chọn đúng ngƣời và cung cấp cho
họ những thông tin cần thiết. Để đạt đƣợc hiệu quả, họ phải là những ngƣời có kiến
thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh,
họ là ngƣời giỏi về quan hệ với con ngƣời, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng
về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm. Về kiến thức
chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội
hay hành vi ứng xử
14
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, thời
gian, không gian và đối tƣợng tham gia đào tạo. (Võ Xuân Tiến, 2008)
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và
chủ động về địa điểm. Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hƣởng hoặc ảnh
hƣởng không lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải xây
bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong
công việc xây dựng trƣớc, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công
việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc nhân viên
nào đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và những ai chƣa đạt cần phải huấn luyện.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt đƣợc
nhân viên “không biết làm” hay “không muốn làm”. Đối với nhân viên “không
muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thƣởng - kỷ luật và những chính
sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc. Đối với
nhân viên “không biết làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ
chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng hay trình độ, nếu
thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đƣa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để đi
đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo. Vì thế, phải tiến hành
phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần
đƣợc đào tạo của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích
liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích nhân viên,
thể hiện:
* Phân tích doanh nghiệp: (Trần Kim Dung, 2011)
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức.
Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức nhƣ năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhƣng doanh
nghiệp cần đánh giá đƣợc khả năng ảnh hƣởng do các nhân viên không đƣợc đào
tạo đầy đủ.
Copyright: Tài liệu đại học ©