ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ NGỌC NGHĨA
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT SUN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – 2015
HÀ NỘI – 2015
LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi đƣợc thực
hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của PGS.TS Bùi Hữu Đức – Trƣờng Đại Học Thƣơng Mại. Các số liệu
thống kê và tự điều tra đƣợc xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo quy
định. Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, thống kê và phân tích
một cách trung thực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun.
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Bùi Hữu Đức
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động từ đó góp phần tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận căn bản về công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp; các yếu tố tạo động lực, một số giải pháp tạo động lực
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động, các
yếu tố tạo động lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun để từ đó khẳng định
đƣợc những điểm, những quá trình phù hợp, phát huy hiệu quả, đồng thời chỉ ra
những tồn tại, những bất cập và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Những đóng góp mới của luận văn:
Sau khi hoàn thành, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo giúp các nhà quản lý
của Công ty Cổ phần xây dựng Việt Sun có biện pháp hiệu quả để tạo động lực cho
ngƣời lao động trong Công ty của mình nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục các hình iii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 4
3.3.1. Thực trạng tạo động lực qua chính sách đãi ngộ nhân sự 45
3.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và phát triển
nhân sự 50
3.4. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động qua kết quả
điều tra bảng hỏi 51
3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong Công ty
Cổ phần xây dựng Việt Sun 56
3.5.1. Ưu điểm 56
3.5.2. Nhược điểm 56
3.5.3. Nguyên nhân 57
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT SUN 59
4.1. Phƣơng hƣớng hoạt động của Công ty 59
4.2. Quan điểm tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty 59
4.3. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 60
4.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự 60
4.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự 75
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 78
PHỤ LỤC
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CĐ
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Cơ cấu nhân sự
42
2
Bảng 3.2
Sự biến động về quy mô nhân sự
42
3
Bảng 3.3
Cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp theo độ tuổi
43
4
Bảng 3.4
Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
44
5
Bảng 3.5
Số liệu tổng hợp về yếu tố môi trƣờng làm việc
52
6
Bảng 3.6
Số liệu tổng hợp về yếu tố lƣơng, thƣởng và các chế
độ phúc lợi
53
7
Bảng 3.7
Số liệu tổng hợp về yếu tố cách thức bố trí công việc
4
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
38
5
Hình 4.1
Các yếu tố ảnh hƣởng tới đƣờng cong tăng lƣơng và
kế hoạch tăng lƣơng
61
6
Hình 4.2
Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
64
7
Hình 4.3
Chức năng chuyên môn của bộ phận nhân sự
64
8
Hình 4.4
Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc
69
1
MỞ ĐẦU
chƣa kích thích đƣợc ngƣời lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Tinh thần,
trách nhiệm và sự máu lửa trong ngƣời lao động đang chƣa cao. Điều này thể hiện
rõ ở giá trị sản lƣợng, doanh thu hàng tháng, hàng quý đang giảm sút, năng suất lao
động chỉ đạt ở mức trung bình.
Với tƣ cách là cổ đông một số Dự án của Công ty, là cán bộ phụ trách bộ phận
thanh toán tôi cảm thấy lo lắng, suy nghĩ trƣớc tình hình thực tại. Điều này đã thôi thúc
tôi tìm hiểu, nghiên cứu làm cách nào để tăng thêm Động lực làm việc của lao động
giúp cho Công ty ngày càng phát triển cũng là giúp cho chính bản thân mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra trong luận văn là:
Động lực làm việc của ngƣời lao động ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự phát
triển của Công ty?
Động lực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần xây dựng Việt
Sun hiện nay thế nào?
Những nguyên nhân nào hạn chế động lực của ngƣời lao động?
Giải pháp nào cần thực hiện để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động từ đó góp phần tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận căn bản về công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp; các yếu tố tạo động lực, một số giải pháp tạo động lực
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động, các
yếu tố tạo động lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun để từ đó khẳng định
đƣợc những điểm, những quá trình phù hợp, phát huy hiệu quả, đồng thời chỉ ra
những tồn tại, những bất cập và nguyên nhân của những tồn tại đó.
3
là điều dễ dàng. Đây có thể coi là một vấn đề vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật. Nó liên quan tới tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân
khác nhau có tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một
tập thể, tạo ra một mục đích chung cho tổ chức thì phải có phƣơng pháp và cách
thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của ngƣời lao động.
Nhận biết đƣợc tầm quan trọng của ngƣời lao động, từ những năm 50 của thế kỷ 20,
các nhà nghiên cứu đã đƣa ra các học thuyết về tạo động lực.
Mỗi học thuyết đều có ý nghĩa vận dụng nhất định trong tạo động lực cho
ngƣời lao động. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu lao động; nhóm học thuyết quá trình (của
Skinner, Adams, Vroom) tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác
nhau trong công việc.
Tác giả đã tìm hiểu một số các đề nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động
lực cho ngƣời lao động nhƣ sau:
- Nguyễn Thị Lan Anh, 2011. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về động lực, tạo động lao động,
hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để
chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động.
Các yếu tố tác động đến động lực lao động đƣợc Tác giả phân tích rất chi tiết
kèm theo kết quả của các công trình nghiên cứu để chứng minh cho nội dung mình
5
trình bày, bao gồm: Các yếu tố thuộc bản thân ngƣời lao động, các yếu tố thuộc về
doanh nghiệp, các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm
tăng động lực trong lao động cho lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời, luận văn chỉ
- Các kết quả nghiên cứu vẫn còn một số vấn đề chƣa đƣợc giải đáp hoặc
chƣa thực sự thỏa mãn về mặt thống kê.
- Tác giả không đƣa ra tổng quan về tình hình lao động trong Công ty nhƣ:
số lƣợng lao động và độ tuổi trung bình của ngƣời lao động,…
- Nguyễn Văn Khánh, 2010. Những thói xấu của người Việt Nam – Trở ngại
cơ bản đối với việc xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ dân tộc. Hà Nội: Nhà
xuất bản chính trị Quốc gia.
- Phạm Quỳnh Sơn, 2012. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long. Luận
văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa – Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Các công trình nghiên cứu này đã nêu ra đƣợc cơ sở lý luận cho việc nghiên
cứu vấn đề nguồn nhân lực, cũng nhƣ đã nêu ra đƣợc các thực trạng và đƣa ra đƣợc
các giải pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động ở các đơn vị nghiên cứu. Tuy
nhiên nhìn chung các nghiên cứu này chƣa đƣa ra đƣợc đánh giá với ngành xây
dựng, ngành kinh tế trọng điểm. Chính vì vậy đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Sun” sẽ nghiên cứu các vấn đề sau: Thực
trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp và một số giải pháp cụ thể
nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp này.
Ở Việt Nam, cùng với quá trình Công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nƣớc
ngành xây dựng đã phát triển nhanh và thu hút một lực lƣợng lao động lớn. Tuy
nhiên, với mức độ cơ giới hóa thấp cùng với lực lƣợng lao động còn mang đậm bản
chất của nƣớc nông nghiệp, tính chuyên nghiệp hóa không cao khiến cho năng suất
lao động trong ngành còn thấp. Thông qua khảo sát sơ bộ tại Công ty Cổ phần Xây
dựng Việt Sun cho thấy doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện các
chính sách tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất cũng nhƣ
hiệu quả công việc.
7
Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định
hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực
có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả
năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã
hội, môi trƣờng kinh tế - xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Maier và Lawler (1973) đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Nhƣ vậy động lực lao động có tác động rất lớn đến công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp có
trình độ cao nhƣng kết quả thực hiện lại thấp hơn so với kỳ vọng của tổ chức, điều
đó là do ngƣời đó có động lực làm việc thấp. Cùng với quá trình phát triển của
doanh nghiệp, đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải không ngừng nỗ lực nâng cao trình
độ của mình. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn tới khả năng của mỗi cá nhân,
khi ngƣời đó có động lực càng cao thì nhu cầu học tập nâng cao khả năng cá nhân
càng cao, khi khả năng tăng lên đồng nghĩa với việc năng suất tăng lên.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhƣng đều nói lên bản chất của
động lực là những gì kích thích con ngƣời hành động để đạt tới mục tiêu nào đó.
Mục tiêu của ngƣời lao động đặt ra một cách có ý thức đƣợc phản ánh bởi động cơ
của ngƣời lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
đƣợc thể hiện nhƣ thế nào? Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở các mục tiêu:
- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngƣời lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của con ngƣời.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
ngƣời thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày
10
Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đƣợc
mục tiêu hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành
động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản lý muốn nhân viên trong doanh nghiệp của
mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao
động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất
lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực cho ngƣời lao động
Động lực của ngƣời lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân ngƣời lao động, môi trƣờng sống và
làm việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, hành vi có động lực của ngƣời lao động
trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
1.3.1.1. Nhu cầu cá nhân
Hành vi của con ngƣời là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu
cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức
đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo
thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần nhƣ thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực
và sở trƣờng Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn họ sẽ
tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công
việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhƣng ngƣợc lại nếu nhu cầu không đƣợc thỏa mãn
họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có
trọng từ tổ chức mà họ đang đồng cam cộng khổ vì mục tiêu chung, từ đó sự thỏa
mãn trong công việc sẽ đƣợc duy trì và phát triển.
1.3.1.4. Khả năng và kinh nghiệm làm việc
Khả năng của mỗi con ngƣời đƣợc hình thành từ ba yếu tố: bẩm sinh, đào tạo, và
việc vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế công việc. Trong các yếu tố trên, khả
12
năng của con ngƣời tạo nên phụ thuộc chủ yếu thông qua đào tạo – giáo dục. Tuy nhiên,
khi có đủ kiến thức nhƣng không có điều kiện, không đƣợc bố trí công việc phù hợp với
khả năng và không đƣợc cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó
cũng không thể phát huy hoặc chỉ đƣợc khai thác rất ít trên thực tế. Đánh giá đúng năng
lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp.
Một ngƣời lao động khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng
lực của họ. Ngƣợc lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những
công việc mà họ biết chắc rằng dù có cố gắng họ cũng không thể thực hiện đƣợc công
việc đó tốt thì sẽ tạo nên tâm lý bất mãn của ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
Khi quá trình làm việc càng lâu, thì kinh nghiệm làm việc càng tăng, những ngƣời càng
có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động
cũng sẽ cao hơn. Theo đó thì những ngƣời có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng
cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự chủ trong công việc.
Ngƣời có kinh nghiệm thƣờng tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ khẳng
định đƣợc vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi ngƣời sẽ đánh
giá đúng năng lực của mình. Ngƣời chƣa có kinh nghiệm tham gia vào tổ chức với
mong muốn là học hỏi đƣợc kinh nghiệm của những thế hệ đi trƣớc, với họ, việc
khẳng định vị trí không phải là vấn đề đƣợc quan tâm nhiều lắm.
1.3.1.5. Mức sống của người lao động
Bất kỳ ngƣời lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào
trƣớc hết đều mong muốn có một mức lƣơng cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lƣơng cao” đƣợc đánh giá về mức độ quan
cho ngƣời lao động, định hƣớng cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng cần
đƣợc đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
1.3.2.3. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố nhƣ máy móc trang thiết bị, sự tổ chức
và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trƣờng (khói bụi, tiếng ồn ), sự phân
công hợp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái
độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu ngƣời lao động đƣợc làm việc trong điều
kiện làm việc tốt nhƣ: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc đƣợc tổ chức
bố trí hợp lý, phƣơng pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm
nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của
14
ngƣời lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tƣởng sẽ
làm cho ngƣời lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng
tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngƣợc lại. Do đó, ngƣời quản lý phải
thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động
để tạo họ hăng say làm việc.
1.3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý,
mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, những biểu
tƣợng vật chất và tinh thần nhƣ bài hát, trang phục, những nghi thức tạo nên cho
doanh nghiệp bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động
cũng nhƣ thái độ hành vi của ngƣời lao động. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh
nghiệp mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn bó với nhau hơn, hiểu
nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng
nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
1.3.2.5. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực
nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến
quả làm việc của cấp dƣới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại.
Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc ngƣời lãnh đạo đƣa ra các quyết
định và bắt ngƣời lao động phải tuân thủ mà không đƣợc thắc mắc, thƣờng tạo ra cho
ngƣời lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc nhƣ một cái máy, không có động
lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh,
quyết đoán. Phong cách lãnh đạo dân chủ là ngƣời lãnh đạo quan tâm thu hút ngƣời lao
động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của ngƣời lao động để đƣa ra quyết
định cuối cùng, tao lập đƣợc tinh thần hợp tác nhƣng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng nhƣ
chậm trễ trong việc ra quyết định nếu ngƣời lãnh đạo không quyết đoán. Phong cách lãnh
đạo tự do, ngƣời lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dƣới bằng việc cho phép cấp dƣới
đƣa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dƣới không đủ
năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức.
Copyright: Tài liệu đại học ©