Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Lơì mở đầu
Ngày nay , trong bối cảnh nền kinh tế thay đổi nhanh chóng với mức hội
nhập cao , cơng nghệ phát triển nhanh , phần lớn các cơng ty đang phải trực diện
với mơi trường kinh doanh đầy biến động , phức tạp và nhiều rủi ro . Vì thế, bất kỳ
một doanh nghiệp hay một tổ chức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài,
Nhà Quản Trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí hàng đầu.
Khoa học cơng nghệ càng phát triển, trang thiết bị máy móc ngày càng hiện đại
nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được con người. Con người vẫn là nhân tố
chính điều khiển tất cả mọi hoạt động. Để một doanh nghiệp đi vào sản xuất kinh
doanh, Nhà Quản Trị khơng những chỉ quan tâm đến các yếu tố như ngun vật
liệu, trang thiết bị, máy móc mà phải ln coi trọng yếu tố con người.
Con người là nguồn tài ngun vơ cùng q giá mà thế giới ban cho. Để khai
thác và sử dụng nguồn tài ngun q giá này một cách hữu hiệu là cả một mghệ
thuật của những nhà quản trị, bởi vì: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản
trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều
phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”.
Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khó khăn và phức tạp. Làm sao
để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng
thời cũng có sự thỗ mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề như: hoạch định ,
tuyển dụng , tổ chức bố trí , đào tạo phát triển ,đánh giá , các chính sách đãi ngộ …
Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị
con người.
Nếu như là một khoa học, chúng ta chịu khó tìm hiểu và học hỏi thì sẽ nắm vững
được. Nhưng nó là một nghệ thuật, thì đòi hỏi phải có sự sáng tạo, khéo léo trong
mọi tình huống, ứng xử linh hoạt. Đó là một vấn đề mà khơng phải bất kỳ ai cũng
có thể tạo ra được. Hầu hết ở các nước kém và đang phát triển, nhu cầu học và ra
nước ngồi rất nhiều. Làm sao chúng ta có thể làm cho mọi ngườt thấy được rằng, ở
nước mình sẽ có tất cả đầy đủ những điều kiện mà mình có thể phát huy hết được
tiềm năng và khả năng hiện có. Hay ngay cả trong những cơng ty, cùng một thị
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 1
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 2
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực : hoạch định , tuyển dụng tổ chức , bố trí ,
đào tạo và phát triển , đánh giá, các chính sách đãy ngộ …
Sau cùng, trên cơ sở những kiến thức đã học và thời gian làm việc ở cơng ty
TÂN VIỄN ĐƠNG , người viết sẽ đưa ra một số biện pháp cũng cố và hồn thiện
cơng tác quản lý tại cơng ty. Nội dung này đã được trình bày trong chương III “Một
Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Cơng Ty”.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 3
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CƠNG TY TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
I. KHÁI QT VỀ CƠNG TY
1. Đặc điểm Cơng Ty :
Tên cơng ty: Cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
Tên giao dịch: TÂN VIỄN ĐƠNG CO.,LTD
Tên viết tắt: TVD.
Trụ sở chính: 180 Nguyễn văn lng , P10 , Q6 , TPHCM
Điện thoại: 083.7550175
Vốn điều lệ: 14.000.000.000 VND
2. Q trình hình thành và phát triển :
Năm 1996 Cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG được thành lập với tiền thân
là DNTN VIỄN ĐƠNG . Sau khi thành lập cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
chun về nhập khẩu, bán các ngun vật liệu ngành nhựa Composite , đồng thời
sản xuất các vật dụng từ Composite như : Bồn nước , bồn tự huỷ ,thùng đá , bồn
chứa hố chất và đặt biệt là võ lãi , canơ
Từ năm 1996 đến nay cơng ty phát triển mạnh mẽ cơng nghệ Composite trong
lĩnh vực chế tạo canơ … cho đến nay là một trong những cơng ty đầu ngành trong
lĩnh vực này tại Việt Nam .
3. Chức năng nhiệm vụ , lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 5
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
HÀNH
CHÁNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
XƯỞNG SẢN
XUẤT
PHÒNG XUẤT
NHẬP KHẨU
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Chịu trách nhiệm quản lý việc đối ngoại như thu nợ, nộp thuế, báo cáo thuế và
nội bộ quyết tốn, chia lương cho nhân viên.
• Phòng kinh doanh :
Bộ phận trực tiếp tiếp xúc với khách hàng. Tìm khách hàng, ký hợp đồng, lên kế
hoạch, lập phiếu đề nghị sản xuất . Kiểm tra vật tư kỷ thuật và tình trạng kho , lên
bản vẽ được duyệt và hướng dẫn sản xuất .Giao hàng đúng theo hợp đồng.
• Xưởng sản xuất :
Nhận hồ sơ đơn hàng , kiểm tra chi tiết u cầu có đúng , đủ , phù hợp với loại
hàng hay khơng , lên kế hoạch sản xuất dự kiến tiến độ sản xuất , tiến hành sản xuất
theo tiến độ dự kiến .
• Phòng xuất nhập khẩu :
Nhập trang thiết bị máy , ngun vật liệu theo đúng tiến độ sản xuất , xuất hàng
cơng tác , cứu hộ , phòng chống lụt bão , tác chiến trên sơng và biển …
• Canơ xuất khẩu : Cơng ty chuẩn bị lấy chứng chỉ CE là chứng chỉ xác nhận sản
phẩm của cơng ty đủ điều kiện để thâm nhập vào thị trường Châu âu . Đây là một
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 7
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
trong những mục tiêu trọng yếu trong những năm tới , tìm kiếm khách hàng ổ định
và ký hợp đồng dài hơn , đảm bảo cho nguồn sản xuất .
• Các sản phẩm khác : tiếp nhận các khách hàng với các u cầu khác nhau nhằm
tạo ra các dòng sản phẩm tốt hơn , nâng cao vị thế trên thương trường trong và
ngồi nước .
3. Tình hình hoạt động kinh doanh :
Là cơng ty TNHH TM, Tân Viễn Đơng có tữ cách pháp nhân, được hạch tốn
độc lập. Phương châm của cơng ty là lấy chữ tín, về giá cả cũng như thời gian và
chất lượng phục vụ tốt nhất (Vì lợi ích khách hàng và chất lượng phục vụ).
Quan điểm của cơng ty là xác định mọi người khi gia nhập vào Tân Viễn Đơng
là anh em, khơng phân biệt đối xử, khơng có từ ơng chủ và người làm th mà đến
với nhau bằng tinh thần tự nguyện hợp tác bảo vệ cơng ty, tơn trọng lẫn nhau, cùng
nhau phát triển. Nhân sự là yếu tố hàng đầu đối với cơng ty, cơng ty đã đầu tư tổ
chức đưa nhân viên đi tu nghiệp ở nước ngồi hoặc th chun gia nước ngồi về
dạy các lớp chun ngành .
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY
A. THỊ TRƯỜNG CỦA DOANH NGHIỆP :
1. Người bán :
Tất cả các cơ quan ban ngành có nhu cầu sử dụng , các cơng ty cổ phần du
lịch , các doanh nghiệp vận tải trên sơng , các hộ gia đình …
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 8
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Người mua :
Ngồi cơng ty Tân Viễn Đơng còn có nhiều đối thủ cạnh tranh khác như
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 9
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
- Trung cấp 3 5 8
- Sơ cấp 2 4 6
- Lao động phồ thơng (khơng có tay nghề) dưới lớp 12 50 10 60
Mặc dù, cơng ty khơng có thống kê cơ cấu lao động xét theo độ tuổi, nhưng đa
số những người lao động tại đây còn rất trẻ, trong đó số người từ 18-30 tuổi chiếm
tỷ lệ khá cao. Họ là những người có sức khỏe dồi dào, ham học hỏi , có ý chí cầu
tiến, dễ thích nghi với mơi trường làm việc. Nếu như đào tạo tốt, họ sẽ trở thành
những người lao động có năng suất cao, phát huy được hết khả năng của mình.
Nhìn chung, trình độ văn hố của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác
phong làm việc cũng như cách sinh hoạt của họ. Vì vậy cơng ty cần phải quan tâm
đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho tiến trình hoạt động của cơng ty
phát triển tốt đẹp hơn.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 10
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
3. Hợp đồng lao động:
Khi vào làm việc tại cơng ty Tân Viễn Đơng , người lao động phải trải qua một
thời gian thử việc (ký hộp đồng thử việc) tại cơng ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo u
cầu cơng việc và khả năng của nhân viên. Nếu ứng viên vượt qua được giai đoạn
này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của cơng ty.
Có 3 loại hợp đồng:
Hợp đồng khơng thời hạn
Hợp đồng 3 năm
Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và thời
hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn, sự thỗ thuận của hai bên ký hợp đồng có ký kết
hợp đồng hay khơng lúc đó sẽ xác định thời hạn của hợp đồng 1 năm, 2 năm, … hay
khơng có thời hạn.
4. Hình thức trả lương :
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự :
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của cơng ty, trưởng phòng các bộ
phận, phân xưởng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ báo cáo nhu cầu cần tuyển
dụng cho phòng tổ chức. Sau khi xem xét, kiểm định nguồn nhân lực, phòng tổ
chức phối hợp với các phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng, cuối cùng trình lên ban
Giám Đốc duyệt.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 12
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Tiêu chuẩn tuyển dụng :
u cầu ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc trung cấp, biết tiếng
Anh, biết sử dụng vi tính văn phòng.
3. Nguồn nhân sự để tuyển dụng:
Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự của cơng ty. Hiện nay, cơng ty
thường tuyển mộ nhân viên theo 2 nguồn sau:
• Nguồn nội bộ :
- Cơng ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại cơng ty, tại các phòng
ban bộ phận của cơng ty, đã được ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân lực đã
qua q trình làm việc tại cơng ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho cơng ty
vì họ đã quen với mơi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của
cơng ty, nên mau chóng thích nghi với cơng việc.
- Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thun chuyển
hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang
phòng ban khác do u cầu của cơng việc.
- Việc tuyển dụg nhân sự từ nguồn nội bộ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém thời
gian và chi phí cho cơng ty.
Khi nguồn nội bộ khơng đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì cơng ty sẽ tuyển mộ
từ nguồn bên ngồi.
• Nguồn bên ngồi :
Cơng ty tuyển dụng nguồn bên ngồi dưới các hình thức sau:
- Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho cơng ty.
chọn
Phê chuẩn của
Giám Đốc
Đồng ý
Kết thúc
Ứng
Viên
Bò
Loại
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự (do thiếu hụt hoặc do mở rộng kinh doanh),
Trưởng bộ phận – phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu u cầu
nhân lực và gửi về phòng tổ chức.
Bước 2: Xem xét phiếu u cầu về nhân lực và các vị trí có cần thiết hay khơng.
Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự của cơng ty xem có thể thun
chuyển được hay khơng. Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ
bên ngồi rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian. Sau khi nghiên cứu xong,
phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý kiến. Nếu ban giám đốc khơng
chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì q trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt.
Sau khi được sự chấp thuận của ban Giám Đốc, phòng nhân sự mới bắt đầu
thơng báotruyển dụng.
Bước 3: Thơng báo tuyển dụng
Cơng ty thơng báo tuyển dụng với các hình thức niêm yết thơng báo tại bản tin
của cơng ty, thơng báo trong nội bộ cơng ty. Ngồi ra, cơng ty còn liên hệ trực tiếp
với các trungtâm giới thiệu việc làm .
Bước 4: Nhận và duyệt hồ sơ
Hồ sơ đạt u cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như cơng ty quy định. Bao
gồm:
- 1 đơn xin việc viết tay
- 4 tấm hìng 3x4
nghiệm. Do vậy, số người này cần phải được đào tạo lại để nâng cao tay nghề nhằm
đạt năng suất lao động.
Ngay cả những nhân viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp đã được
đào tạo qua trường lớp, những cán bộ quản lý, trưởng bộ phận, trưởng phòng ban
trong cơng ty cũng cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để có thể đáp ứng được nhu
cầu thị trường, tiếp thu những kiến thức mới về quy trình cơng nghệ, nghiệp vụ,
quản lý, kinh doanh,… bằng các khố học ngắn hạn hoặc dài hạn nhằm theo kịp với
những đổi mới của nền kinh tế thế giới và khu vực.
2. Hình thức đào tạo :
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 16
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Thường có 2 hình thức đào tạo:
- Đối với nhân viên kỹ thuật và nhân viên lao động phổ thơng, cơng ty áp dụng
phương pháp đào tạo tại nơi làm việc là chính. Bằng kinh nghiệm của những người
đi trước truyền đạt lại cho người đi sau học hỏi. Việc đào tạo này rất có lợi cho cơng
ty là đỡ tốn một khoản chi phí dành cho đào tạo, khơng bị mất thời gian học tập,
khơng ảnh hưởng đến cơng việc, nhân viên vừa học vừa làm.
- Đối với những cán bộ quản lý, các nhân viên làm việc tại văn phòng thì hàng
năm cơng ty xét và đưa đi học các lớp nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực làm việc
của cơng ty do các trường nghiệp vụ hoặc các trường đào tạo tổ chức. Học phí cơng
ty giải quyết và những buổi nhân viên đi học họ vẫn được hưởng lương theo chế độ.
IV. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC .
Để đánh giá, động viên các đơn vị và cá nhân hồn thành kế hoạch và hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, hàng tháng cơng ty đều có đánh giá phân loại thành
tích lao động của cá nhân, phòng ban căn cứ vào tiêu chuẩn bình bầu A, B, C do
cơng ty đề ra. Việc xét hồn thành kế hoạch và phân loại A, B, C này còn là cơ sở
cho tổng kết thi đua khen thưởng cá nhân, phòng ban của tồn cơng ty hàng tháng,
hàng năm. Hình thức khen thưởng này đã làm cho tập thể cán bộ cơng nhân viên
trong tồn cơng ty nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra.
Tiêu chuẩn xét bình bầu khen thưởng theo phân loại A, B, C được quy định theo
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ.
I. ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .
Q trình tuyển dụng của cơng ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng, cơng
ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp cơng ty dễ
dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những u cầu của cơng
ty hay khơng.
Trong các hình thức tuyển dụng, người viết nhận thấy cơng ty thường ưu tiên
tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu của nhân viên. Điều
này có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng
việc. Họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi
được với điều kiện làm việc.
- Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự
thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng có
thể gây ra một số khó khăn như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong cơng ty theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên
được thăng chức quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ rập khn lại, theo cách
làm việc trước đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên đươc bầu khơng khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”,
từ đó họ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, làm mất đồn kết.
Nhìn chung điều kiện làm việc dành cho người lao động của cơng ty khá tốt
ngồi việc tạo mọi điều kiện cho nhân viên làm việc như phòng ốc, ánh sáng, trang
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 19
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
lai.
Nhờ hoạch định nguồn nhân lực mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ
nhân viên” đủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúc” thỗ mãn được các mục tiêu
của doanh nghiệp và của người lao động .
Từ trước đến nay, việc hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty hầu như chưa có,
hoặc nếu có chỉ thực hiện một cách đơn giản là dựa vào thực trạng nhân lực của
cơng ty mà tuyển thêm nhân viên khi có nhu cầu. Còn nếu khơng cơng ty tự thun
chuyển, phân bổ. Vì vậy cơng ty cần phải thực hiện việc hoạch định nhân sự một
cách có phương pháp, có sự phân tích rõ ràng ở mọi khía cạnh.
Q trình hoạch định nguồn nhân lực có liên quan đến các chiến lược và chính
sách kinh doanh của cơng ty. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cơng ty, người
viết kiến nghị nên thực hiện theo sơ đồ sau:
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 21
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, cần phân tích các yết tố của mơi
trường kinh doanh (cả mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong), để xác định
mục tiêu, chiến lược của cơng ty, mơi trường kinh doanh bao gồm:
+ Mơi trường bên ngồi :là các yếu tố bên ngồi cơng ty , đinh hình và có ảnh
hưởng đến mơi trường nội bộ , tạo ra cơ hội và nguy cơ đối với cơng ty .
+ Mơi trường bên trong : Bao gồm các yếu tố thuộc về bên trong cơng ty như :
nguồn nhân lực trình độ cơng nghệ , kỷ thuật khả năng nghiên cứu và phát triển .
2. Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực:
Cơng tác tuyển dụng nhân viên cò bị hạn chế do thơng báo tuyển dụng khơng
phổ biến rộng ra ngồi. Do đó một số trường hợp người tuyển dụng khơng đáp ứng
được nhu cầu của cơng ty. Muốn có được một nguồn nhân lực đầy đủ khả năng
hồn thành cơng ciệc, cơng ty nên tuyển chọ bằng những phương pháp sau:
2.1 Thơng báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng :
Mặc dù hàng q đều có tuyển dụng cán bộ cơng nhân viên, số người đến nộp
đơn rất nhiều , nhưng chủ yếu là những người gần cơng ty hoặc do quen biết. Vì
vậy, cơng ty cần phải mở rộng hình thức tuyển dụng như: đến các trung tâm giới
ty, khiến cho cơng ty phải mất thời gian, tốn nhiều chi phí đào tạo lại. Hơn nữa,
riêng cá nhân người lao động sẽ gặp những khó khăn ngay bước đầu làm việc, từ đó
sẽ nhàm chán có thể bỏ việc chỉ sau một thời gian ngắn .
3. Tổ chức bố trí nguồn nhân lực :
Khi đã tạo được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với cơng ty là làm thế
nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy. Bởi vì nguồn nhân lực
khơng chỉ là nhân tố của q trình sản xuất mà còn là nguồn dự trữ chất xám của
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 23
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
cơng ty. Do đó nó đòi hỏi được sử dụng một cách hợp lý, được ni dưỡng và phát
triển đúng mức vì nó quyết định sự phát triển lâu dài của cơng ty.
Để có thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện tại, cơng ty cần khai thác nó trên
quan điểm phát triển tức là tạo cơ hội để nguồn nhân lực phát huy những khả năng
tiềm tàng sẵn có. Để có thể làm được như vậy, cơng ty cần tạo cho nhân viên cơ hội
và điều kiện làm việc tốt nhất.
3.1. Tạo cơ hội để phát hiện, khai thác tài năng nhân viên :
Sau khi đánh giá được năng lực của nhân viên, cơng ty nên giao việc để nhân
viên có cơ hội phát huy khả năng của bản thân và đây cũng chính là cơ hội để họ tự
khẳng định.
Việc tạo ra các cơ hội để khai thác và phát triển các kiến thức và kỹ năng của
nhân viên trong cơng ty có thể được tiến hành thơng qua:
Cử họ tham gia vào những cơng việc trọng trách, giao cho họ chịu trách nhiệm
hẳn về một khâu nào đó trong cơng việc. Đồng thời có những biện pháp hỗ trợ tích
cực , giúp đỡ kịp thời để nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi được giao nhiệm vụ và
được cấp trên quan tâm .
Vận động nhân viên tham gia trong việc đề xuất các ý kiến, biện pháp cải tiến
kỹ thuật, ngồi ra cũng nên cung cấp những phương tiện và điều kiện làm việc phù
hợp cho nhân viên.
Tạo mọi cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc và phù hợp
với lĩnh vực chun mơn mà họ được đào tạo.
năng trong cơng ty và trong một khn khổ chung được quy định rõ ràng.
4. Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Trong thời gian gần đây, cơng ty đã tạo được nhiều cán bộ cơng nhân viên thơng
qua những hình thức khác nhau. Nhưng kế hoạch và mục đích đào tạo của cơng ty
chưa sâu sát với tình hình và thực tế u cầu mà chỉ giải quyết có tính chất tình
huống ngắn ngày chứ chưa có kế hoạch lâu dài.
Để cơng tác đào tạo tại cơng ty đạt kết quả cao hơn nữa, cần xác định và trả lời
những câu hỏi sau:
Cơng ty cần những loại hình đào tạo nào?
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 25
Copyright: Tài liệu đại học ©