MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN
1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1
1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 1
1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 2
1.1.3 Đề bạt cán bộ 3
1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN 3
1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN 4
1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp 4
1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 6
1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo,phát triển 7
1.3.4 Các phương pháp đánh giá 9
1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13
1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người 13
1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
15
1.4.3 Những yêu caàu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 17
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 19
2.1.1 Lịch sử hình thành 19
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 19
2.1.3 Tổ chức quản lý 19
2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động 24
2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY 24

góp của quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty. Kính chúc quý thầy cô, cùng toàn thể ban
lãnh đạo công ty sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc. Chúc công ty TNHH CÔNG
NGHIỆP Q ngày càng phát triển và đứng vững trên thương trường.
TP. Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2009
Sinh viên : Nguyễn Đình Toàn
MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa
các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình,
các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và
phát trieån nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong
những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Công Nghiệp Q. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q, tạo cho công ty có một
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.

khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên
quan.
- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không
đáp ứng được công việc.
- Phỏng vấn sơ bộ.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn tay, các
nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp
đang cần.
- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về
nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghieäp.
- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên có
triển vọng tốt.
- Khám sức khoẻ
- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)
1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:
* Từ nội bộ doanh nghiệp:
Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:
+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh
thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau
chóng thích nghi với công việc.
Tuy nhiên có một số khó khăn:
+ Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã
quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thieáu sáng tạo.
* Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Được thực hiện thông qua các nguồn sau:
+ Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báo tuyển dụng, ứng viên
tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung

chuyên môn cho phù hợp.
1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết
và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa
ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến
lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư
kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh
nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan
viên về trình đọ học vấn, chuyeân môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc
độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển
sát thực, chính xác.
1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phaùt triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau:

a. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh
nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định
được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào
tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà
lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm
chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.
b. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau
ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vaät chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật
liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành,
cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả
cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản
chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên
ngoài.

b.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ
lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện
ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên
# là doanh thu từng năm đaõ quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm
từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết
bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng
nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ
năng của người lao động.
1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
a. Về tổ chưùc.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn
giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Về quản lý.
Cỏc cụng c qun lý cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc l mt nụi
dung v quy ch liờn quan n qun lý cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
nh: quy ch qun lý v s dng cỏc ngun kinh phớ o to nhm s dng cú hiu
qu, ỳng mc ớch cỏc ngun kinh phớ cho o to v phỏt trin ngun nhõn lùc.
Cỏc quy ch liờn quan n quyn li, ngha v v trỏch nhim ca ngi lao ng
nhm qun lý v s dng cú hiu qu ngun nhõn lc núi chung v o to núi riờng.
c. V c s vt cht k thut.
Cụng tỏc o taùo v phỏt trin ũi hi phi tng hp phõn tớch tớnh toỏn cỏc s
liu, x lý thụng tin nhiu chiu vỡ vt cn trang v cỏc thit v tớnh toỏn, soa chp v in
n nh mỏy vi tớnh, mỏy photocopy, mỏy in, cụng tỏc o to vaứ phỏt trin ngun
nhõn lc cn quan h, trao i vi cỏc t chc o to, cỏc cỏ nhõn v t chc khỏc
trong v ngoi nc.
d. C s v con ngi
i ng cỏn b lm cụng tỏc o to gm cú:
Nhng ngi qun lý chuyờn trỏch, kiờm nhim v cụng tỏc o to v
phỏt trin ngun nhõn lc cn cú kin thc xó hi nh: tõm lý hc, xó hi hc; V
qun lý: qun tr kinh doanh, qun tr nhõn s; V khoa hc tớnh toỏn v t nhiờn nh:

doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các
quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
=
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy caùc kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng
của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghieäp.
1.4.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu
tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần
phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và
phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu
cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí
đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không
đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ
gây nên laõng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến
khích họ lao động.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể
đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm,
sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá
=
những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở
những kết quả của quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể

Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề
trong công ty mà giám đốc giao cho.
Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cuøng
phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức năng về mặt
quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao.
Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả trên
trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác.
Phòng nhân sự: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và các
khoản khác cho nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng
như công tác hành chính của công ty.
Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho
công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên. Phòng
này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của
công ty.
c. Doanh thu
Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vị
sản xuất kinh doanh. Để có được keát quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự
phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu, các bộ phận
của công ty với nhau. Đặc biệt công ty TNHH Công Nghiệp Q là công ty chuyên về
bán linh kiện sản phẩm điện tử, càng đòi hỏi công ty cần phải có một đội ngũ nhân viên
có trình độ chuyên môn cao để bán được nhiều sản phẩm.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây cho thấy tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ
chính là mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy móc, thiết bị, vật tư,
nguyên liệu, hóa chất, phụ tùng thay thế phục vụ ngành công nghiệp công ty còn mở
rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: sản xuất máy móc, thiết bị công nghiệp và
nông nghiệp, sản xuất, gia công phần mềm tin học, dịch vụ lắp ráp, sửa chữa, bảo trì
máy công nghiệp. Công ty đaõ cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thành
tích nhất định.
DOANH SỐ CÔNG TY CÔNG NGHIỆP Q 2006 - 2008